完善公务员考核制度的几点思考1

1、完善公务员考核制度的几点思考薛全 考核制度是国家公务员制度的重要组成部分， 是人才评价的 重要手段，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度 建立实施以来， 考核制度发挥的作用愈加明显， 通过实施科学有 交的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供 了依据， 激发了公务员的工作积极性与创造性， 促进了机关作风 的转变和效率的提高， 为建设高素质、 专业化公务员队伍发挥了 应有的作用。 但也应当看到， 由于制度本身的不完善和操作过程 的不规范， 目前工作中还存在诸多不尽人意之处， 需要加以改进。 一、目前考核工作存在的问题 从公务员制度实施以来考核工作的实践看， 目前存在的问题

2、 主要表现在考核制度和具体操作两个方面。（一） 制度方面1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。 国家公务 员考核暂行规定指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩 四个方面， 考核结果分为优秀、 称职、不称职三个等次。 但从考 核暂行规定 对考核内容与各等次的考核标准看， 表述不够具体， 难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员， 还 是非领导职务的公务员，不论是领导岗位， 还是业务岗位， 考核 内容一致、标准一致， 没有体现分级公类管理的原则， 没有建立 规范、具体、可操作的适合不同层次级别、 不同职位的考核内容 及标准框架体系； 二是考核的标准大都是抽象的语言概述， 没有

3、考核标准， 定性成分多， 定量成分少， 追求全面性， 重点不突出， 考核内容与标准显得过于笼统，在实行中较难把握，可比性差。2、考核的激励功能未能充分发挥。考核的目的在于奖优罚 劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩， 充 分调动广大公务员的积极性。 但从考核等次比例的分配与考核结 果的使用看， 其激励作用不够明显。 一是优秀等次比例偏低。 考 核暂行规定规定：被确定为优秀等次的数量，一般掌握在本部 门国家公务员总人数的 10%以内，最多不超 15%。从人才激励与 人才资源开发规律的角度讲， 这一比例明显偏低。 由于优秀名额 少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定

4、” 的状况，优秀比例控制在 15%以内，看起来似乎评出了优秀，但 挫伤了大部分公务员的积极性， 未能起到激励表彰多数、 鞭策教 育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。 考核 暂行规定 规定，公务员连续 3 年被确定为优秀或连续 5 年被确 定为称取以上等次， 在本职务对应级别内晋升一级。 这一晋升级 别工资的考核年限太长，已失去其激励作用； 另外， 与机关工勤 及事业单位中的同类人员相比， 在相同考核年限内晋升工资的机 会与数额，公务员明显偏低，从公平的角度讲此规定不够科学。 三是暂行规定对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使 用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。（二）具体操方面

5、1、重年终考核，轻平时考核。从近年来我局年度考核的整 体情况看， 每年年终组织一次考核， 大部分单位组织一次全体人 员会议，通过投票的形式确定每个人的考核等次，出现了 “以票定优”，“以票取人”的现象，挫伤了部分工作能力强、原则性、 政策强的同志的工作积极性， 甚至出现了负面效应。 出现这种情况的主要问题是只注重年终考核而忽视了平时考核。工作人员平时表现、工作完成情况，没有记录。 在年终考核时而忽视了平时 考核。 在岗人员平时表现情况、工作完成情况，虽然每月都有 考核情况，但没有详细的记录痕迹，平时表现在年终反映不出来， 这样就造成年度考核应有的效力发挥不出来。一是重“工作圈”的考核，轻“生活

6、圈”和“社交圈”的考 核。在年终考核工作中，从考核文件的制定到组织考核，从单位 领导到一般人员比较注重被考核对象“工作圈”的表现，重视考核其工作情况，而不注重被考核对象“生活圈”和“社会圈”的 情况，致使对被考核对象社交情况和生活情况的考核失察。造成对某些上班时兢兢业业、谦谦君子，下班后表现一般甚至违法乱 纪的人考核不出来的现象， 造成用人上的失察，影响党在人发群 众的威信，败坏了部门形象。二是定性的考核多，定量考核少。在考核工作中，由于被考核对象所从事的岗位各不相同，考核的标准过于笼统，细化量化的程度不够，难以把握、评价，加之每个人的工作职责、工作任 务、年度目标分解得不够具体细化，难以进行

7、定量考核，在具体考核中虽有标准但难于把握， 准确度不高，使用权考核流于形式， 背离了考核目的。三是年度考核结果得不到充分运用。从近年的考核情况看， 年度考核制度呈现淡化趋势， 考核工作走入了瓶颈， 每年都参加 考核，耗费大量的人力、物力和财力，不考核不行，考核又起不 到很好的结果，其中一个很大原因就是考核结果得不到合理充分 的运用，年度考核仅仅成了工资晋升的一种依据，丧失了考核应有的功能。四是以评代考走过场。 在实际工作中， 有些单位和科室怕麻 烦、求简单，于是就自行其是，不按文件规定办事，随意更改、 简化考核内容与考核程序。 有的单位和科室只是机械地开个会学 学文件，测评一下，评出优秀了是；

8、有的单位虽按程序进行，但 个人述职只罗列工作，存在问题一带面过， 缺乏总结分析。 科室 考评碍于情面，只讲成绩优点，不说缺点问题。民主评议凭个人 感情和感觉投票，不从实际情况出发， 与实事求是精神相悖。 最 终每个人的考核等次， 只是根据年度优秀指标， 完全依据民主测 评结果而定。这样，势必造成干和不干一个样的不良现象， 挫伤 了公务员的工作积极性。2、平时考核难开展。平时考核是公务员考核的重要组成部 分，是年度考核的重要基础。平时考核由于在考核暂行规定 中只是作了一般性要求， 不直接导致奖励和惩戒， 因而在考核中 大都未引起应有的重视， 甚至认为可有可无未开展。 有的虽认为 平时考核非常必要

9、， 但实际工作中比较难操作也不好开展。 主要 表现在：一是没有建章立制， 形成统一的操作规范， 各自制定的 办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持 下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上， 还没有具体的要素指标， 在考核方法上， 还未制定出便于操作的 规程等， 因而平时考核容易流于形式。 三是平时考核结果的使用 力度不大，还没有真正与年度考核结果直接挂钩。3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上， 通常存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是， 按照单位的实际在岗人数和优秀控制比例， 按四舍五入的方法进 行分配，这样部门工作优劣没有区别，

10、助长了平均主义与“大锅 饭”。有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办 法缺乏应有的科学性。 二是优秀人员的确定， 通常情况是单位主 要领导年年有， 一般同志轮流坐庄； 再者老好人容易被推荐优秀 等次，而工作突出、原则性强的往往难以定为优秀。 三是对那些 工作表现差， 应定为不称职等次的， 只要不是违法乱纪受到党纪 政纪处分的，大都碍于情面， 采取息事宁人的态度， 对其姑息迁 就，做个好人，勉强定为称职了事。4、分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权 限进行， 即担任领导职务的公务员由任免机关考核， 非领导职务 的公务员由单位考核，在具体操作中， 一般凡是领导干部， 不论

11、是什么级别、 什么单位与职位都由上级机关负责考核； 凡其他工 作人员均由本单位负责考核， 这样就出现了工作性质不同、 职位 不同、职责不同、职级不同的公务员， 在同一个笼统的标准下进 行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等 情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。二、完善公务员考核制度的思考 针对目前考核工作中存在的问题， 我认为公务员考核制度应 从以下几方面进行完善。1、建立科学规范的考核指标体系。公务员考核是人才评定 的范畴，因此必须按照中央关于进一步加强人才工作的决定 的精神，根据德才兼备的要求， 从规范职位分类与岗位标准入手， 建立以业绩为依据，由品德、 知识

12、、 能力等要素构成的公务员考 核评价指标体系。 一是制定不同层次、 不同类型公务员岗位职责 规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标 准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照 考核暂行规 定的要求， 对考核内容德、 能、勤、绩、廉 5 个方面进行细化， 构建统一规范的公务员考核要素体系， 并做到考核所涉及的通用 要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的 公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致。而不同层次 级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。 从总体上讲， 考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并 与各方面实际紧密结合。三是考核标

13、准要具体、量化、 具有可操 作性。 公务员考核的各等次标准必须可操作性强， 尽量避免使用 程式化、概念中性化，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定 量结合，形式与内容统一， 抽象与具体融合， 使公务员考核各等 次标准达到量化、具体化，不产生任何歧义， 不留有自由裁量的 空间与余地， 杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的 现象。2、增强考核制度的激励功能。从目前考核制度奖优罚劣作 用发挥不好的实际情况看， 必须强化考核制度的正、 负激励功能。 一是调整考核各等次的比例。 不论从科学角度讲， 还是从现实情 况看， 表现优秀的人在不同的岗位中都是占多数的。 因此应当扩 大优秀等次的比例， 提

14、高广大公务员争先创优的积极性， 变争当 优秀是极个别人的事， 成为全体公务员的自觉行动。 同时对不同 层次级别公务员的优秀比例作出相应规定， 改变目前优秀等次主 要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、 硬化基本称职与不称职等次确定标准、 条件， 使之标准明确、 具 体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完 善考核结果使用规定。 通过近几年的考核看， 在考核结果的使用 上应作相应改进。 首先级别工资可调整为考核连续两年优秀或连 续三年称职晋升一级，以解决公务员级别工资晋升时间跨度长、 激励作用弱化的问题。其次要对考核为优秀的公务员在职务晋 升、培训、奖励等方面做

15、出具体规定。 另外要加大对不称职等次 人员的惩戒力度， 同时对考核为基本称职的， 在惩戒方面也应而 具体的的规定。三要严格兑现年度考核结果， 动真的来实的， 通 过公务员考核工作， 造成党政机关竞争上向的氛围， 使每一个公 务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考 核的激励作用。3、加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核 力度是避免年度考核工作走向虚化、 考核功能走向弱化的有效途 径。离开了平时考核， 年度考核的准确性、 公正性和科学性就无 从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。 提高认识， 建章立制， 形成规范， 以确保平时考核真正落到实处。 如建

16、立月工作实绩考核登记制度、 日考评登记制度、 个人能力素 质登记制度等， 使平时考核用科学规范的制度得以保证。 二是考 核内容、 标准要明晰具体。 平时考核内容可分为岗位共性目标考 核和岗位业务目标考核两个方面。 其性目标主要考核德、勤、 廉 三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、 工作态度、 廉洁自律两个方面， 主要包括个人能力素质与业务水 平提高情况；岗位业务目标主要考核能、绩两个方面， 方要包括 个人能力素质与业务水平提高情况、 各阶段工作成绩、 工作质量 与工作效率等。各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、 扣分 办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。

17、另 外平时考核在方法 上要力求简便易行、便于操作，一般采用每 月个人自评、季度定量考核、 半年定性评价、 年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。 建立健全平时考核工 作台帐、个工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、 记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的 依据。4、完善规范年度考核办法。一是严格考核操作程序。规范 的考核程序和方法是确保考核准确性的关键， 严格按程序操作是 避免考核工作流于形式的保证。 年度考核程序具有法律效力， 要 切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、 任何单位不得随意更改、随意简化。 在考核方法上， 要以平时考

18、核为基础， 坚持定性与定量考核相结合、 群众评议与组织考核相 结合。在具体实施过程中要严肃认真，精心组织，周密安排，突 出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分 类考核。 在建立分类分层考核指标体系的基础上， 健全完善不同 层次、 不同职位公务员的集中一起考核与办法。 首先要按照公务 员管理权限，实行分级考核， 即相同职级的公务员集中一起考核， 一级考一级， 上级考下级； 同一层次的正副职切忌放到一起考核， 这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。 其 次要按不同的工作和业务分类考核， 充分体现部门职能、 职位特 点、工作性质和业务要求。 不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准 ,