人力资源绩效管理的体系构建

1、人力资源绩效管理的体系构建【摘要】本文主要研究了人力资源绩效管理体系。主要从两大方面进展了分析，分别为绩效管理体系的构建和绩效考核体系的构建，并引入胜任力模型冰山模型，来对这两方面的内容进展详细的分析。以促进人力资源绩效管理体系在企业中发挥更大的优势，从而促进企业的开展。【关键词】人力资源绩效管理；体系构建问题引言本篇文章主要通过引入胜任力模型，对人力资源绩效管理的体系问题进展详细的讨论，介绍了胜任力与绩效管理之间的关系，深化的对绩效管理体系进展研究，以进步人力资源绩效管理在企业中的作用，促进企业的开展。1人力资源绩效管理体系1.1绩效标准制定的分析制定绩效标准的主要目的主要是让员工意识到进展

2、绩效考核的真是目的，使企业员工熟悉考核的方式以及标准。从人力资源绩效管理体系的方向来分析，绩效标准的制定是绩效管理的根底内容。与此同时，绩效标准的落实是实现绩效管理的重要保障，将责任落实到每个员工的身上，进步员工的工作积极性，从而，为企业创造出更大的效益。1.2绩效的考核分析关于绩效的考核，人力资源管理体系应制定出如下几种类型的考核方法：关键事件法：在进展绩效考核的过程中，应当全方位的评价员工对企业做出的奉献以及给企业带来的损失。全方位考核法：对于考核对象的直属上级，以及平级和相关人员进展综合的评价，通过得分汇总以及指标比率比值的方式对员工进展登记划分，从而确定出绩效考核的结果。平衡记分卡法：

3、此种方法主要包括了岗位晋升，教育培训，以及薪资福利等与员工的记分卡之间的关系，并对其进展亲密的管理。并在此根底上构成一套管理回路。制定出适当的奖罚措施，激发员工的潜能，使企业员工为企业创造出更大的绩效。2人力资源绩效管理体系的构建2.1胜任力与绩效的关系2.1.1概念截止到目前为止，很多专家学者对胜任力与绩效的关系进展了多角度的分析，并且得出了不同的结论。其中，一个学者认为，对于企业员工的胜任力进展评价，其最终目的就是为了进步企业整体的绩效。这是因为胜任力的评价从多个角度对企业绩效有着深远的影响。从绩效的角度出发，胜任力指的是在企业中，具有优秀绩效的员工，是员工对企业所做的奉献。胜任力可以客观

4、的衡量企业中的员工，主要指的是员工完成企业所要求的工作的才能，以及产生可预测到的，指向工作绩效的行为特征。由此可见，胜任力主要包括企业员工的行为特征以及情景条件和绩效关联等条件。2.1.2胜任力与绩效的关系胜任力与人力资源绩效管理体系之间有着严密的关联。在企业人力资源绩效管理的范围内，胜任力主要表现为三个方面，这三个方面分别为：胜任力与企业员工的工作绩效有着亲密的联络，通过胜任力可以准确的预测出企业中员工的绩效。胜任力与企业中的任务情景比较大，具有一定的流动性质。胜任力具有较强的可区分性。它可以将员工之间的工作才能区分开。所有的胜任力均符合这三个方面的内容。通过胜任力可以准确的预测员工在将来工

5、作的才能，也可以将胜任力的指标作为考察员工业绩的根据。2.1.3与胜任力特征的绩效关系企业应当理解员工的各种资源，来将他们的这种资源与企业的目的严密的结合在一起，形成统一的目的，进步企业整体的胜任力，构建出进步高绩效的组织核心胜任力。因此，企业应当坚持“以人为本的理念，根据企业的实际情况，将管理工作的重心放在员工身上。激发企业中员工的潜能，使员工为企业创造出更多的效益。以企业员工胜任力的表现为根据，来开展企业人力资源绩效管理工作，以提升整个企业的胜任力，创造出新的业绩打破。实如今胜任力条件下的高绩效的人力资源管理。与此同时，也说明了胜任力与人力资源绩效管理之间的亲密联络。2.2胜任力模型的描绘

6、“胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，这个总和是胜任力的构造方式。以胜任力的概念为根据，胜任力的模型主要包含了两个部分，分别为：显著的特征，这个特征可以使人一眼就看出来，更加的直观。例如：知识以及技能，这种显著的特征更便于理解和测量。通过方向性的培训，可以使这方面的技能更容易被开展。对于是否会有优秀的表现并不能起决定性的作用。深层次的特征，这种特征不容易显现，不能直观的展示在企业人力资源的面前，例如：自我认知，社会角色，以及社会动机等。这些都决定着企业员工的行为以及表现。通过建立胜任力模型可以看出其中的关联，其理论根底为冰山模型.胜任力的特征通过描绘，可分为两个方面，

7、这两个方面分别为：表层的特征，即图中所示的冰山水上部分的特征，就是图中漂浮的部分，如：知识和行为等，通过方向性的培养，可以得到卓越开展的部分。深层次的特征，即图中冰山水下的部分，如：价值观，特质，以及内驱力等。这些都是企业员工特有的人格，不利于被开展。但是这些都是决定企业员工行为的重要因素。2.3设定人力资源管理的目的企业中，人力资源管理目的的设立主要包括两个方面，分别为：工作目的的设定，以及开展目的的设定。工作目的的设定指的是自上而下的目的设定过程，通过这个过程，可以有效的将企业员工个人的奋斗目的与企业的奋斗目的有机的交融到一起。在这个过程中需要注意的是：员工的目的与企业的目的应当具有一致性

8、。应当在互相信任的根底上建立目的。企业制定的目的应当简单明了。制定目的应当遵循“可量化原那么。开展目的的建立与工作目的的设定应当是同时进展的。在制定工作目的的同时，也应当对员工的工作行为要求制定出开展的目的，换句话说，就是胜任力特征。假设想设定胜任力特征，就应该建立胜任力模型。胜任力模型主要囊括了企业中岗位所要求才能的总和，以及胜任力的行为指标。2.4建立人力资源绩效管理评估体系2.4.1绩效的监控实现绩效监控的方式主要有四种，分别为：绩效的咨询，绩效的辅导，绩效的进展与回忆，以及绩效的自我控制。实现绩效辅导的方式为：记录企业中员工的表现，并进展详细的分析，找出产生偏向的原因，并针对这些原因提

9、出一些建议，帮助员工改善缺乏之处，进步工作绩效。在有效的辅导过程中，管理者应当把影响员工绩效的因素作为主要的研究对象，并对其进展综合分析，才能实现绩效的咨询，开展，以及控制等工作。2.4.2绩效的量化比例在胜任力的评估过程中，绩效的量化比例结果是非常重要的影响因素。相关的评估人员可以以胜任力模型为根据，在进展评估工作的过程中，评估人员可以根据胜任力模型来对企业员工的行为进展监控，并且搜集相关的数据。这样，所得出的绩效结果是量化的。2.4.3绩效的反响与评估企业中，人力资源管理人员应当根据对员工的评估，整理出有效数据，并将这些有效数据反响给员工。绩效评估是以周期的方式进展的。掌握好工作的目的以及

10、开展的目的，促进上下级之间的沟通与交流，将这些都结合在一起。对企业中的员工进展综合的评估。并将评估的结果进展及时的反响。倡导胜任力的重要性，引导员工之间积极向上的气氛，使员工和企业都朝着有力的方向开展，实现“人企双赢。3完毕语综上所述，在经济全球化开展的今天，企业中人力资源绩效管理体系的构建，能有效的提升企业在市场经济上的竞争力。绩效管理体系的构建在企业中具有重要的作用。通过本文的详细分析，希望能为日后企业中人力资源绩效管理工作提供可行的参考。参考文献1王嘉.人力资源绩效管理的体系构建问题J.中国高新区，20212.2顾影.人力资源绩效管理的体系构建问题J.中国经贸，202116：76.3杜宣达.浅谈企业人力资源绩效管理体系的构建J.价值工程，2021，322：122123.4马玉超.企业人力资