人力资源重要而不主要？(1)

1、人力资源重要而不主要？(1)论文"以人为本"已经成为当今企业的口头禅，人力资源的重要性也已被企业老总们者所认可。但是在企业中从事人力资源工作的经理们却颇有感慨，在老总的日程表上，"重要"的人力资源工作往往只能排在市场、销售、研发、IT等之后，即"重要"而不"主要"。首先，我们应当理解老总们的安排，作为大多处于初创、开展时期的中国企业，销售额、市场占有率、利润等指标确实是企业能否生存的根底。老总自然对这些工作给予更多的关注。可以看出，以上指标往往更多表达的是企业的短期效益和状况，但企业持续生存开展的关键因素还应包括企

2、业核心价值观和企业文化的建立、员工的才能、组织效能、管理体系的完善程度等。中国民营企业"各领风骚三五年"的短寿现象，企业指导者无视或轻视长远指标是病根所在。药方之一就是使"重要"的人力资源工作成为"主要"的企业任务，尤其成为老板为主的高层指导班子的主要责任。人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目的仍缺乏足够深化的认识。企业将人事部换牌为人力资源部，工作从人事效劳扩展到招聘、薪资管理、绩效考核、员工培训，这种摇身一变就真正可以实现"将员工作为资源使其效能发挥最大化"的目的吗？还很不

3、够。一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的效劳于业务开展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，外表上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目的指向不明晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量"空降部队"外聘经理的参加，其专业才能足以胜任工作，但由于这些人员工作经历丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其才能难以充分发挥，不能

4、满足企业飞速开展的迫切需要。二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联络招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业指导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保存他们，如何对员工进展考核评价，如何鼓励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥成效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业指导者必须从全新的角度，以系统、全局的目光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理根据企业

5、远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远开展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此根底上，设计适宜企业开展的个性化的组织构造，而不是模拟照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原那么。由战略、组织、文化落实到详细的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值存在的目的，如何衡量分解的关键绩效指标，以及对任职人的素质要求。该平台将组织构造、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的根底根据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进展适时调整。详细的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统政策、制度、程序、方法等，是企业人力资源策