精品资料（2021-2022年收藏）精品文档川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案

1、人员招聘和录用(1)1155一、单选题1.  在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（外部招聘）方法 2.  下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（决定获取候选人的渠道和方法）。3.  胜任特征的冰山模型的位于最上层的是（技能）。 4.  在企业内部招聘或大规模招聘初级工人时，适合的信息发布方式是（在招聘区域内发布招聘简章）。5.  人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。 6.  面试中的“晕轮效应”表现为（考

2、官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数）。年 7.  行为描述面试是基于（行为的连贯性）发展起来的8.  关于人员招聘与选拔，表述正确的是（结构化面试之前需要先对考官进行培训）。9.  下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是（员工合同终止）。 10.  招聘专业人员和技术人员的重要来源，同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是（校园招聘）。11.  以操作机械设备为主的岗位，应采用（现场观察法）进行工作分析。12.  在人员选择过程中，对于有

3、工作经验的人而言，（工作经历）远比他的学历更重要。 13.  最常用的平衡人力短缺的方法是（外部招聘） 14.  （网上招聘）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制 15.  岗位分析的主要收集者不包括（工作岗位的任职者）。16.  关于工作说明书的编写，错误的是（使用语言应该尽量用专业化的语言）。17.  在标准化离职作业程序中，（离职面谈）是最为重要的一环。 5.  关于人员招聘与选拔，表述正确的是（结构化面试之前需要先对考官进行培训）。7

4、.  投射法进行的测试是（个性与兴趣测试）。 8.  一个组织人力资源形成的关键是（招聘）。 9. （心理测试）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法 10.  猎头公司工作程序的首要步骤是（分析客户需要）11.  人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。 14.  关于结构化面试，表述错误的是（结果不易统计分析和比较）。15.  下列选项中，不属于内部招聘的优点的是（易于创造员工内部和谐关系）。1

5、6.低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（跟随型薪酬策略） 。 17. 下列说法正确的是（ ）D任何招聘方式都有优缺点，企业应该根据自己的具体需求，选择最适当的招聘方式。18.下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（决定获取候选人的渠道和方法） 。19.（效率优先原则）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。20. 相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（对比效应） 。21. 主试者提出一系列直率的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服，这种面试方法是（压力面试）。22.面试时，面试者某一个方面很优

6、秀，主试者便认为他其他能力都很优秀，这种偏见是因为（以偏概全）而引起的。23. 某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高 1.70 米以上，此做法与（劳动法）的规定相抵触。24.劳动合同一般不包括下面的是（员工职业生涯规划） 。25.下列选项中不属于面试风格的是（系列式）26. 某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（浪费） 。27. 行为描述面试的假设前提是一个人的（过去的行为）最能预示其未来的行为。28. 不属于企业新员工适应性培训的内容的是（企业文化超道德层次的培训） 。29. 针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招聘信息易采用（在电视和广播上

7、发布招聘信息） 。30 . 在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（D） 。A.5%-8% B.10%-15%C.15%-20% D.25%-35%二、多选题1.  关于心理测试，表述正确的是（ACDE）。 A. 主要目的在于淘劣，而不是选优 B. 心理测试并不难，任何人都可以使用C. 根据抽样原则编制测试材料，供测试之用 D. 测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定E. 在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等2.  招聘的两个前提是（CD）。 A. 财务预算 B. 企业战略 C. 人力资

8、源规划D. 工作分析3.  撰写招聘广告时要注意（ABD）。 A. 真实 B. 合法 C. 详尽 D. 简洁4.  当招聘需求为负值时，可以采用（ABCD）对策。 A. 招聘冻结 B. 提前退休 C. 增加无薪假期 D. 裁员 E. 转包5.  胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ACD）。 A. 区分型的胜任特征 B. 标准型的胜任特征 C. 基准胜任特征 D. 变革胜任特征6.  下列选项中，属于德尔菲法应遵循的原则的是（AB）。 A. 问卷调查 B. 一次征询专家意见后做决定 C. 问题尽量简单 D. 对专

9、家预测的结果尽量要求精确7.  人员选择常用的方法有（ABCE）。 A. 面试 B. 心理测试 C. 笔试 D. 综合测试 E. 情景模拟8.  猎头公司一般适用于（CD）的获得。 A. 一般劳务人员 B. 初级技术人员 C. 高级技术人员 D. 高级管理人员三、判断题1.  一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、 专家。 A. 错误2.  如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。 A. 错误3.  当用人部门提出职位空缺时

10、，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。 A. 错误4.  在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。 A. 错误5.  从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。 B. 正确6.  职务说明书的语言应该尽量使用专业的技术术语。 A. 错误7.  当有新业务来临需要人手时，企业必须进行招聘。 A. 错误8.  胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。 B. 正确9.  财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。 B. 正确10.&#

11、160; 单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。 A. 错误11.  校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。 B. 正确12.  在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。 A. 错误13.  人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。 B. 正确14.  人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 A. 错误二、名词解释1.传记式申请表格：设计原理是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系

12、起来，重点在于预测未来。2.晕轮效应：又称光环效应，它是指人们在了解某人时，对他的某种特征和品质有清晰明显的印象，由于这个印象非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的了解。3. 问卷调查分析法：通过问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的。问卷有通信问卷与非通信问卷、检核表问卷与非检核表问卷、封闭式问卷与开放式问卷、标准化问卷与非标准化问卷。4.访谈分析法：通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎样做，由此获得工作分析的资料，适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。5.招募成本：是为了吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用。主要包括招募人员的直接

13、劳务费用、直接业务费用、间接费用。6.行为性面试法（star 法） ：通过行为性的问题，具体了解应聘者过去是怎么做的，以期预测应聘者将来在类似的环境下的行为。运用 star 法进行提问（situation：什么情景；task：什么任务、action：采取了什么方法；result：得到了什么结果） ，以判断和保证应聘者回答的真实性。7.无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，被给出一个小组意见。参加讨论的人一般6个人为宜，不事先指定小组的领导。被测评者自行安排、组织发言次序并进行讨论，评价者并不参与讨论。最重要的是观察和评估被测试者在进行小组讨论时

14、的表现。8.文件筐测验：也称为公文处理练习或公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一，是通过被评价者未来的管理工作进行模拟从而对其潜在能力进行评定的一种有效的方法。9.能力：心理学认为，能力是一种内在的心理品质、是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件，它必须借助外在的活动才能表现出来。能力与智力的概念非常接近，但是二者仍然是不同的。智力是指一般性的潜力，是能力的核心、是能力的一种，但是却不能完全等同于能力。学习的时候应该区别这两个概念。10.个性：也可称为人格，在心理测量学上，个性指不同于认知能力的人的其他心理成分。通常包括情感、动机、态度、性格、兴趣、品德、价值观等等。也个性可

15、以简单理解为个人所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是先后天交互作用生成的。个性与性格和气质要区别开来。性格基本上指一个人的性情、脾气、秉性等。而气质是指人的整体表现出来的心理特征，是指与人的先天神经特点有关的心理特征，指人的神经反应速度、强弱、平衡性、灵活性等高级神经活动的特征。11.行为面试：是基于行为的连贯性原理发展起来，面试者通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织发展的行为模式；通过了解他对特定事件所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所

16、期望的行为模式进行比较分析。12.选择性知觉：是指人的兴趣和偏好对知觉产生强烈的影响的知觉过程。13.人员测评：就是一个用数字来收集和解释人员信息和职务信息的过程，企业的管理者用测验来评价求职者，并通过分数来描述求职者的表现，因而，人员测评是招聘与甄选的重要组成部分，是人员配置过程中的一个重要工具。三、简答题1.简述招聘的备选方案。1) 加班 2) 临时工 3) 雇员租赁 4) 外包。2.简述招聘与甄选的七种战略。1) 既得与开发人才战略 2) 滞后与领先战略 3) 具体与一般素质战略 4) 出色与基本合格人才战略5) 内部与外部招聘战略 6) 积极多元化与被动多元化战略 7) 核心劳动力与弹

17、性劳动力战略3 简述内部招聘的主要方式和内部招聘的优缺点答：主要的内部招聘的方式有： 提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘内部招聘的优缺点为：1.优点：1) 可信度高 2) 忠诚度高 3) 适应能力强 4) 组织效率高 5) 激励性更加 6) 费用率低2.缺点1) 可能造成内部矛盾 2) 容易造成近亲繁殖 3) 内部选拔有可能形成不正之风4) 有可能出现裙带关系，滋生小帮派，小团体 5) 失去选取外部优秀人才的机会 6) 培训成本高。4.企业的人力资源规划实质是依据什么制定出来的？举例说明。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，人力资源

18、需求量取决于组织的生产、服务需求以及投入/产出之间的要素等，例如，扩大生产、增加产品和服务，人力资源需求量增加，自动化水平提高，需求量减少，且对员工的技能要求也随之变化。5.简述人员招聘与甄选的工作程序。1) 根据人力资源规划和职位空缺，提出人员增补需求。2) 有人力资源部门实施人员招聘工作。3) 由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。4) 经过考试、测验和面试，合格者成为招聘组织的试用员工。5) 对整个招聘过程进行评估总结。6.请简述人力资源规划的步骤。1) 盘点现有人力资源状况。 2) 人力资源需求预测 3) 制定面向未来的行动方案。 4) 评估人力资源规划。7. 简述

19、外部招聘的方式和外部招聘的优缺点外部招聘的方式有：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招聘、人才交流市场、招聘洽谈会、网络招聘、海外招聘以及其他的招聘渠道。外部招聘的优点：1) 外部人员有其外部优势2) 新员工会带来不同的价值观和新观点新思路、新方法，有利于企业的发展和创新。3) 有利于树立形象、4) 通过从外部招聘优秀的技术和管理专家，在无形中组织原来员工施加压力，形成危机意识，激发他们的斗志和潜力，从而产生鲶鱼效应，标杆学习，共同进步。5) 有利于找到优秀人才。6) 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。7) 可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动。外部招聘的缺点1) 筛选

20、时间长，难度大。 2) 进入角色状态慢 3) 引进成本高 4) 决策风险大 5) 影响内部员工的积极性6) “中转站”的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题。7) 外部招聘人才之间、外部招聘人才和内部人才之间往往存在复杂矛盾。8.员工录用过程中的几项重要工作：（1） 做出初步录用决策，在做决策的时候要注意以下几个问题：对胜任能力进行系统化的评估和比较；录用标准不能过高；尽快做出决策；留备选人名单。（2） 决定薪酬；（3） 通知未被录取的应聘者；（4） 背景调查，以确认其任职资格。背景调查包括学历学位、过去的工作经历、不良记录等。9.新员工的入职培训的形式：讲授式；讨论

21、式；参观式；演练式；活动式；多媒体式。10.试述员工学习或技能提升的一般规律。答：员工在学习、培训的过程中，知识或者技能提高分四个阶段。（1） 不熟悉阶段；（2） 提高阶段；（3） 高原现象阶段，此时的技术水平呈现稳定状态，称为高原现象。（4） 第二次提高阶段。11. 试述个性的主要特征。答：个性主要具有以下几种主要特征：（1）个性具有整体性；（2）个性受环境影响可能产生变化。（3）个性是一个人相对稳定的特征；（4）一个人既具有自己独特的个性特征，也具有其所从属的团体中的一些共同的特征；12. 试述无领导小组讨论的优缺点。答：无领导小组讨论的优点如下：1， 使评价者能真正对被评价者的行为进行评

22、价；2， 能在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价；3， 贴近实际工作，表现效度高，被评价者易接受；4， 能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会；5， 能在同一时间对多名被评价者进行测评；6， 考察的内容范围较广，能获得大量信息。无领导小组的缺点如下：（1） 题目编制难度大，题目质量影响测评质量；（2） 对评价者素质要求高；（3） 被评价者的分组和不同的测评环境可能影响评价结果；（4） 被评价者的行为仍然有伪装的可能。13.招聘时必须遵守的一些基本规定：（1）不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准。（2）除国家规定的不适合妇女工作的岗位之外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的

23、招聘条件。（3）不得侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才。（4）不得以各种名义向求职应聘人员收取费用、要求应聘人员以财产、证件抵押、（5）未经应聘人员同意、不得擅自发布、泄漏求职应聘人员的资料和信息，擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果。14.签订劳动合同时必须遵守的相关法律规定（1）用人单位必须与被聘员工签订劳动合同。（2）用人单位与被聘员工签订劳动合同时不可收取任何定金、保证金（物）或抵押物、（3）用人单位与被聘员工签订劳动合同时不能收取培训费。（4）试用期的时间及试用期间解除劳动合同必须符合相关规定。15. 试述用人单位在哪些情况下可以与劳动者解除劳动合同。答。在以

24、下情形之一的，用人单位可以和劳动者解除劳动合同：（1） 在试用期间被证明不符合录用条件的；（2） 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3） 严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4） 被依法追究刑事责任的。四 、分析题分析题一孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩， 也得到了大家的信任。 老厂长退休后， 他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了 15%。接着马

25、宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入， 可能使兴盛有扩厂的可能。 因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量， 并赶赴美国与客户谈判。 得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。 工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干

26、部集体辞职。问题：（1） 孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划？（2） 孙总应该聘请马宏吗？（3） 从该案例中，可以得到什么经验教训？答： （1）由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马宏与大家关系恶化到连孙总的影响力可能也发挥不了什么作用。所以，孙总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马宏的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马宏要求的两三个月。（2）来自员工的阻力：对未知的恐惧、安全的需要、习惯改变、收入降低；来自组织的阻力：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对已有的权力关系、资源分配的威胁（3）最佳的人选除了能力之外，

27、还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。分析题二深圳某公司拟订的招聘广告如下：某公司简介（略）高级工程技术人员（100 名）要求有硕士学历，通信，电子，计算机，无线电，机电一体化，电器系统自动化等专业，素质好，有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地，当地和海外工作，从事计划司支持，技术服务。请你结合上述资料回答：（1）该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？（2）最经济的广告媒体是什么？为什么？答：（1）答：该广告在当地报纸上发布可能会引来众多的应聘者，但是实际上符合要求的合格的候选人却会很少，效果不理想，成本耗费大

28、。因为该类报纸虽然受众量很大，但是受众大部分是普通人，高级的专业人员却是少数。而该公司招聘的是高级工程技术人员，这无疑是大海捞针，费钱费时费力。（2）答：最经济的广告媒体是通信或电子、机械专业的专业杂志或报刊、或者专业网站，这类媒体的广告费用低于大众流行的报刊，虽然受众的总数低于流行报刊，但是它们的受众绝大多数都是专业技术人员，因此找到潜在合格候选人的机会大大增加。分析题三利用专业招聘网站是目前流行的招聘渠道，某公司拟招聘 2 位行政管理人员，请您为该公司设计招聘广告，并说明设计的理由和应注意到问题。另请请详细说明招聘应该做的准备工作（比如招聘表的设计所包含的基本内容） ，招聘的流程。公司名用

29、 XX 代替。人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。1、招聘目标。此目标已经确定（即 2 名行政管理人员）2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。 其中招募包括： 了解合格应聘者的来源。 吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；