证券行业职业规划与自我管理

1、证券行业职业规划与自我管理证券行业职业规划与自我管理二一二年四月北京丰北路营业部北京丰北路营业部 王洪涛王洪涛目录 职业生涯释义及有效规划； 证券行业职业生涯规划 美国证券行业人力资源状况 金融证书 自我管理第一篇 职业生涯释义及有效规划一、职 业 生 涯职业：参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。职业生涯：是以心里开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理观念开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。5二、内、外职业生涯 内职业生

2、涯：从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心里素质等因素的组合及其变化过程。 外职业生涯：从事一种职业时的时间、地点、单位、职务、职称、待遇等因素的组合极其变化过程。6三、职业锚 职业锚就是最佳职业定位，是一个人在长期的职业生涯实践中通过内外部条件、因素的比较，自觉主动选择出最有利于自身发展和能够做出最大贡献的职业定位。职业生涯规划贯穿人的一生职业生涯规划贯穿人的一生工作家庭娱乐学习7四、如何找到职业锚？ 我会我会 能力能力 我想我想 动机、理想动机、理想我为什么干？我为什么干？价值观价值观职业生涯职业生涯的锚的锚8工作价值观的形成工作价值观的形成能力能力价值观价值观动机动机就业初期就业初期

3、7-10年工作经年工作经验验工作的成功工作的成功/失败体验失败体验周围对自己的评价周围对自己的评价换岗换岗/跳槽跳槽各种充电各种充电培训培训等通过各种各等通过各种各样的样的经验经验逐渐形成自我的工逐渐形成自我的工作价值观作价值观9自我职业锚希望自己成为的人希望自己成为的人个人与组织的关系从组织获得的价值自律程度在组织中的角色工作本身报酬发挥的能力、技能、知识工作领域工作特性工作环境对所属组织的了解地点（大/小）工作中可使用的资源办公环境人际关系生活个人的兴趣爱好家庭物质生活的需要10五、职业生涯规划 职业生涯规划是指个人结合自身情况、眼前的机遇和制约因素、为自己确立职业方向、职业目标，选择职业

4、道路、确定教育计划、发展计划、为实现职业生涯目标而确立行动时间和行动方案。11通过职业锚设计职业生涯的步骤通过职业锚设计职业生涯的步骤第一步明确自己重要明确自己重要的价值观的价值观第三步第二步明确自我能力明确自我能力以自己的以自己的重要价值重要价值观为基准，观为基准，确定职业确定职业生涯生涯目目标标过去过去现在现在自我职业锚自我职业锚具体的具体的职业生职业生涯设计涯设计123六、职业生涯规划步骤 A. 知己了解自己的兴趣爱好、价值观，能力、特长、优缺点等；swot B. 知彼了解与职业相关的信息： 1） 社会大环境、行业及企业分析 2） 就业形势、就业政策； 3） 职业发展前（钱）景； 4）

5、职业所需知识储备。 C. 确立目标根据自己的兴趣、能力、性格等选择适合的职业类型、岗位。确立职业目标； D成功的标准（价值观）13 E 自身条件及潜力测评结果 F差距分析（知识、能力、理念） G缩小差距的方法及实施方案 H行动根据个人的能力和经验，采取实际行动促进个人的发展第二篇 证券行业客户经理职业生涯规划15营销精英之路成功之路成功之路16行政管理之路成功之路成功之路17中层管理人员18市场的变化使客户经理选择增加Step 1Step 2Step 3价格竞争阶段证券公司主要是通过降低佣金来争夺客户，力图取得更多的市场份额；产品竞争阶段券商通过挖掘和发展新的投资工具和投资渠道，如股指期货、认

6、股权证等金融衍生产品以及网上交易、银证通等非现场交易方式等，向投资者提供具有吸引力的金融新产品；服务竞争阶段证券业作为金融服务业的一个分支，具有普通服务业的共性外，还需要强调专业化，其市场竞争的立足点是专业服务质量水平，通过管理创新和技术创新，不断提高服务质量水平，是该阶段的主要特征19台湾经济业务发展阶段20营销经理营销经理资深客户经理资深客户经理 高级客户经理高级客户经理挑战年薪挑战年薪50万万挑战年薪挑战年薪100万万高级客户经理高级客户经理区域经理区域经理营销总监营销总监营业部老总营业部老总总部级老总部级老总总高级客户经理高级客户经理分析师团队分析师团队高级分析师高级分析师首席分析师首

7、席分析师总部研发高总部研发高管管独立经纪独立经纪人人理财顾问师理财顾问师金融管理师金融管理师总体经济师总体经济师21台湾经纪人佣金及奖金1、证券商经纪人每月有基本业绩的要求。以每日股市成交量250亿元的行情来计算。通常一个经纪人每月至少要接2500万元的量，如果时常达不到这个业绩，可能会被炒鱿鱼。 2、2500万元是基本业务量，所以每月做满2500万元不会有额外的奖金;但是当月如做满5000万元，当月就增加5000元的奖金。 3、以此类推，从第2个2500万元开始，每月多做2500万元就增加5000元。4、有时为了争取大客户，经纪人也有私下必须退佣的压力，这时就看个人与客户之间的协议。一、客户

8、经理职场前景一、客户经理职场前景 超级客户经理营销型 研究人员 专业型 分析师、公私募基金经理、研究所 管理人员 管理型 营业部、总部 理财顾问 人脉型 CFP 证券行业培训师外向型 营销、团队管理客服 管理咨询顾问全能型 投资银行部专业型+人脉型 第三方理财公司创业者创业型 诺亚 其他:营销策划、渠道、客服、投顾。二、营业部岗位机会营业部总经理营业部总经理市场部经理市场部经理培训及督培训及督导导渠道管理渠道管理营销策划营销策划客户经理客户经理高级客户经理高级客户经理团队长团队长区域经理区域经理延续左边层级发展延续左边层级发展直直分分销销组组织织三、案例25四、总部的机会第三篇美国证券行业人力

9、资源现状（06年数据）美国券商人力资源状况 组织架构组织架构 职业生涯职业生涯 招聘招聘 培训培训 绩效绩效 薪酬薪酬28股票融资服务管理层股票部投资银行部股票交易风险管理衍生产品股票资本市场部（ECM）行业组，如能源等产品组，如并购等地区组，如中国等债券部风险管理衍生产品外汇产品债信产品利率产品非业务部门欧洲美洲亚洲债券资本市场部（DCM）机构销售私人销售商品期货机构销售债券研究股票研究注：有些中国券商已设立行业组风险管理人力资源信息科技财务会计综合行政法律合规部一、美国券商职业生涯美国/各国名校本科毕业分析员 (Analyst) 2-3 年名牌商学院2年经理 (Associate) 4 年

10、副总裁 (VP) 2-4 年执行董事 (ED) 2-4 年董事总经理 (MD)京、沪四大名校已有多人循此生涯二、美国券商常用招聘方式 校园招聘，百年老店的长远战略，每年去校园招聘新人，靠大批量招聘及培训新员工树立的黄埔军校龙头地位 在职招聘，注重考察团队融入度或团队跳槽 内部调动，需经过培训才能上岗，而不是仅当成美差或发配美国券商招聘考核内容硬件软化（通过简历识别）名校（但专业不限，许多为理工科背景，靠系统的新员工培训）在校成绩优秀，社会活动能力强对有关金融课程掌握较好，或有金融从业经验软件硬化（通过面试评估）沟通能力敬业、刻苦、主动性强诚信与职业操守团队精神客户服务意识分析计算金融知识与业务

11、能力三、美国券商新员工培训方法投行部1个月培训会计，Excel，估值，资本市场主要产品，从业资格考试（Series 7，系列7），公司各部门业务介绍销售交易研究部3个月培训资本市场每一产品及服务的操作及计算，金融计算器使用，结业考试，从业资格考试（Series 7, 3, 63，系列7, 3, 63），公司各部门业务介绍注1：系统的新员工培训是为给客户提供高质量服务，有一桶水才能给出一杯水注2：为避免内外风险打下坚实基础注3：大规模的在职培训不多（必要的产品培训都在新员工培训时系统做过）。 常有新产品讲座（午餐时）。每年有团队出游。后续教育可用光盘或上网四、美国券商员工绩效评估 投行部多为36

12、0度互评，5-10人，奖金参考评估，不与业绩直接挂钩 由不同层次人员包括上级与下级、有关部门人员对员工进行评估 每年进行1-2次 根据评估结果进行奖惩 股票部及债券部营销岗为工分制(sales credit)，但收入往往打折，甚至大打折扣，部分参照业绩工分，部分参考团队合作，部分考虑创收潜力34绩效管理绩效管理(Performance Management) 绩效计划内容来源于其上绩效计划内容来源于其上级经理的绩效目标级经理的绩效目标 绩效考核的依据为量化数绩效考核的依据为量化数据据 客观结果将自动生成绩效客观结果将自动生成绩效成绩成绩360度反馈度反馈(360 Feedback) 分为专业能

13、力与管理能力分为专业能力与管理能力 由工作联系紧密的上级、由工作联系紧密的上级、同级与下级，针对不同内同级与下级，针对不同内容进行打分容进行打分 目的是提升员工能力目的是提升员工能力全年绩效考核成绩不合格的员工，公司将对其进行岗位调整全年绩效考核成绩不合格的员工，公司将对其进行岗位调整，原岗位将在公司内部公开招聘。，原岗位将在公司内部公开招聘。绩效考核结果将影响员工的薪酬、培训、职业发展等方面。绩效考核结果将影响员工的薪酬、培训、职业发展等方面。35管理者与员管理者与员工互相承担工互相承担责任责任绩效计划绩效计划绩效指导与反馈绩效指导与反馈绩效评估与回报绩效评估与回报公司愿景与战略公司愿景与战

14、略 部门目标与行动计划部门目标与行动计划通过给下属定指标分通过给下属定指标分解自己的指标解自己的指标通过通过帮助下属帮助下属完完成指标确保自己成指标确保自己指标的完成指标的完成通过评估和回报分通过评估和回报分享成功，提升下属享成功，提升下属能力，激励员工为能力，激励员工为未来目标实现而努未来目标实现而努力力36 与绩效考核结果配与绩效考核结果配套，作为对员工岗套，作为对员工岗位调整的评判依据位调整的评判依据n根据根据360度反馈结度反馈结果分析员工的能力果分析员工的能力差距，帮助员工能差距，帮助员工能力提升力提升n分析员工的能力特分析员工的能力特征，并与绩效成绩征，并与绩效成绩结合，确定员工的

15、结合，确定员工的职业发展道路职业发展道路提升能力的提升能力的管理工具管理工具岗位调整的岗位调整的参考依据参考依据规划职业规划职业发展的参考发展的参考美国券商离职方式及原因 公司“主叫” 奖金明显较低，且无诚恳理由 以上冷处理原因不外乎为业绩不好或群众关系不好或技能理念落后 不提升、不加薪 降职、降薪 公司减肥裁员 突然辞退（因重大错误） 个人“主叫” 对薪酬、职务、职责、前景不满意 外部同业机会明显诱人 不适应本行业而转行 年龄偏大而转行 中青年从业人员赚够钱了（俗称“退休”）五、美国券商不同职级薪酬高盛摩根美林雷曼一波花旗年薪万美元万元人民币董事总经理 MDMDMDMDMDMDMD10080

16、0执行董事 EDVP 5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年40-100320-800副总裁 VPVP 5-7年2-4年2-4年2-4年2-4年2-4年20-80160-640经理 Associate4年4年4年4年4年4年15-40120-320MBA2年2年2年2年2年2年(8-10)(64-80)分析员 Analyst2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年2-3年5_1540-120大学本科4年4年4年4年4年4年(12-15)(96-120)美国职业收入比较制造业制造业大学毕业大学毕业MBAMBA投资顾问投资顾问0 02 24 46 68 810101212年薪(万美年薪(

17、万美元)元)40美国券商薪酬理念通过公平、易懂的政策，能够吸引、鼓励和保留精英人才n高薪酬投入、高产出的行业，薪酬费用占收入比为40-50% n就员工对公司做出的成就和贡献予以奖励n公平地给予每一位员工合理的报酬n提供能够和外界竞争的报酬n鼓励考虑全公司利益的集体主义思想与团队合作精神n致力提供最高水平的客户服务n鼓励员工不断学习提高，增强创利能力41美国券商薪酬费用占比美国券商薪酬构成-整体待遇Total Package 薪酬福利职位未来发展前景 部门业务发展前景 个人职位上升空间 渠道是否畅通 竞争者 表现机会 个人能力提升空间 现有能力能否施展 不足能力有无培训机会注：较专业的从业人员不

18、只看重薪酬，不轻易频繁跳槽，很注意忠诚度及个人名声美国券商薪酬福利组成内容 基本工资：年薪10-25万美元，操作行政人员基本工资占大部分，创利及高管人员以奖金为主 奖金：可以是工资的数倍，美资券商奖金倍数高，欧资券商基本工资高，奖金相对少些 股票：级别越高，股票比例越高（如股票占全年薪酬40-60%） 福利待遇：海外一般支付高额房补及子女学费，但极少有车44第四篇 金融证书 证券 期货 理财45第五篇 自我管理一、成功的秘诀一、成功的秘诀设定目标哈佛大学关于目标对人生影响的25年跟踪调查 有清晰的长期目标 3%25年2 顶尖成功人士 有清晰的短期目标 10% 社会中上层 目标模糊的人 60% 社会中下层 没有目标的人 27% 社会最底层46二