浅议国有企业知识型员工的激励管理

1、浅议国有企业知识型员工的鼓励管理关词国有企业；知识型员工；鼓励人力资源。 如今，企业之间的争日益鼓励， 企业获取竞争优势关键在于对知识资 的合理开发管理， 在企业， 知识型员工是企业知识管的主体和人力资 源核心。所以，知识型员工的鼓励已成为企业内部鼓励管理的核心议。 国内学者和管理人对于企业中的管理鼓励进行了少有益的研究， 但对 于企业理中鼓励的核心对象， 即识型员工的鼓励问题， 没有就实际题 进行针对性研究。当前，国企业也面临着知识型员工的鼓励问。本文 以已有研究为础， 针对国有企业知型员工鼓励机制的相关题， 提出国 有企业知识型员工激机制的模式和具体措施。1 企业知识员工的特点。1主意识强

2、。那些非常才干的知识型员工大多充个性而难以驾驭。 些能力越强的员工， 越希望独立开某项工作。 这类员工往往不愿受于 人，在工作过程中更多的是进自我引导，就各种能性进行尝试。2价值观独立和多数普通员工相比，知型员工具有明确的奋斗目 标其目标不仅限于工资待遇，而是希能够在岗位上具有发专长的条 件，进而成就一番事。这类员工希望在自身价值面能够得到充分实现， 进而获得会认可。3流动意愿强对于企业来说，价值最大的产是人的知识、技能和 不断创新的力， 不过，这些资产最难以拥有和控制考虑到自身理想实 现和开展前的要求， 知识型员工在向上流动方具有更高的期望， 以更 好地发挥潜。4工作创造。知识型员工在工作中

3、大依靠自己的知识和灵感进行 而不是循规蹈矩地根据一般工作范进行。 这类员工往能够迅速地对各 种可发生的情况作出处，从而进一步促进技术进步和业更新。5流程个性化。在企业，知识型员工大多事复杂的脑力劳动，类 工作与时间和空间限无关， 也不具备确定流程和步骤， 工作自主性较 强。6成果测度。知识型员工的工，从投入来看，很大程度上自身的 智力投入，从产出来，产品具有无形性的特征假设缺乏相应的评价机制， 成果难以衡量的。2国有企业知识型员工鼓励理的突出问题。 当前的经济全球化、 体化民营企业的迅速成长， 国有企业带来很大的 竞压力。同时，一些外资企业正在与有企业开展剧烈的人争夺竞争。 对于国有企来说，

4、留住并用好企业的内部核心识型员工， 是国有企业 鼓励管理的键，也是国有企业在竞争获胜的根本。不过，据相关权威 调查，情况人担忧：当前我国有 80以上的 IT 国有企业员工缺乏业忠 诚度，面对更高的薪水和职，有 60员工会离开现有业；超过 60 的识型员工对于企业领描绘的企业愿景持疑心态度； 而示愿意继续留 在现企业的知识型员工比例不 1/4。可见，当前国有企内部的人才流失率相对较高。 对人才流动的重要原 因，除薪酬之，还有许多其他因素。前，国有企业通过有效的励，加 强对核心知识型员工的控制促进此类员工为企业创造更价值， 成为国 有企业管理层和人资源管理者需要解的突出问题。 3 加强国有企知识型

5、员工鼓励管的举措 1重人本管理。知识型员都具有过硬的理论知识根底、专业能或 者比拟强的管理领导能， 工作的目的更多地表达为能力的分发挥和自 我价值的实现。 这就求决策层领导在制定业战略时， 要将企业的战略 施与知识型员工自身价值的实现机结合起来， 在战略中仅要强调股东 价值和顾客价值的现， 也要强调员工价值的实。 在职位分析和岗位置 等人力资源管理细节应注重个性化设计， 将识型员工安排到适宜的岗 位，真正做到人事相宜，人其才。2培育创新文。 必须培育富有特色的习型创新的企业文化。第一， 要力倡导终身学习。第二， 培养勇挑战和创新的精神，鼓励员工挑战 统，摒弃不合时宜的经验和做法组织要鼓励员工通

6、过学习不断创新高 组织的应变力和竞争力第三， 营造宽容失败文化环境。 创新是有风险 的组织应该营造宽容失败的化气氛， 鼓励从适度的冒险和失败总结教 训，学习新的识。3鼓励性薪酬体系。当今人力资本管理中，质鼓励仍是一种重要 手段。设计科的薪酬和福利体系会对员工产生励作用。 可以将薪酬水 平岗位和绩效挂钩，综考虑学历、工作经验、专业术职务等因素，通 过争选聘等多种方式适当拉开资水平。同时重视福利对员的鼓励效 果。4职业展规划。帮助每位知识型员工制订长期职业规划，使其个 人展目标尽可能地与企业开展目标合，以实现 “双赢。同时，根据职 业规划对知识型员工进行各种训，包括学历提升教和短期技术培训，提高知识员工的个人素质和专业技能 主要考文献 1李旭东。国有业知识型员工管理及鼓励机制探 J。 现代商业， 2021 15。:2杨斌，浩。国有企业知识型工薪酬福利满意状况调查J。合作经济与