浅谈知识型员工的稳定与激励管理(090131定稿)

1、浅谈知识型职工的稳定与激励管理摘要 随着知识经济的发展，知识型职工正逐渐成为现代组织的主体，是新型的工作群体。如果仅仅运用传统的管理方式管理这些知识型职工，往往会使企业的人力资源管理工作陷入困境。因此，有必要探讨运用更有针对性的方式和理论工具对知识型职工进行有效管理，以帮助企业提高知识型职工的忠诚度，降低人力资源管理的成本。本文分析了知识型职工的特点、易流动的原因，并结合激励管理的相关理论，提出了对知识型职工有效管理的几点对策。关键词 知识型职工 激励与稳定 人性化管理 前言“我们时代最久盛不衰的管理思想家”美国商业周刊评论彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)在明天的里程碑

2、中最早提出了“知识型职工”的概念“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其时的知识型职工，是当时拥有粗浅或一定的管理经验或思想、对组织或组织中的部分事务进行管理的经理或执行经理人群。如今，知识作为资本所产生的影响已成为社会共识，拥有知识和创新技能的知识型职工越来越多，他们如中层经理、管理者和专业技术人员等通过自己的创意设计、分析判断、统筹管理等行为，给企业的产品、服务、品牌等带来更多的附加价值，而对这类人群的管理也越来越引起社会和组织的关注。了解知识型职工的需求，激发知识型职工的干劲，强化知识型职工的忠诚度，成为新经济时代的人力资源管理工作必须要考虑的问题。本文力图通过探讨，为企

3、业进行知识型职工的人力资源管理活动提供指导和借鉴。一、知识型职工的内涵及基本特征知识型职工(Knowledge Workers)是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,又称之为“知识工作者”、“知识职工”或“知识工人”，至今，学术界对此并没有一个统一的定义，被大家普遍认可的解释是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”因此，从工作性质和主要内容来看，知识型职工的工作主要以思维性活动为主。知识型职工具有以下特点：1、受教育时间长、教育成本高。随着工业经济时代向新经济时代的发展，人们的求学时间从6、7岁22岁大学本科毕业延长到6

4、、7岁25、6岁硕士或博士毕业，一般要学习20年。即使参加了工作，知识型职工为了保持自身的竞争优势和自我创新的能力，依然有强烈的学习欲望，依然希望不断地获得专业及其它相关知识，而本身具备的较强的学习能力，也有利于他们及时吸收专业知识、不断提高自己的专业水平。对于企业来说，知识型职工的技能高低直接关系到企业竞争能力的高低，因此，为了保持组织的竞争优势至少不降低，对职工在技能、理念、创新等综合素质的培养和培训上就需要进行持续的培训，并确保培训的成效，这就使组织层面的教育成本无形、有形都在增加。2、追求自我发展、自我价值的实现。知识型职工大多素质较高，相对体力劳动者来说，一般具有更高的收入，其需求要

5、素及需求结构也有了新的变化。他们更注重于事业的成功和自身价值的实现，报酬对其已超越了生理层面而成为个人价值在社会中的表达；他们更渴望赢得他人的尊重和社会的认可，希望在组织内有较好的发展前景和发展预期；他们希望分享企业的价值成果，重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作，在需求层次上表现为自我实现和强烈的成就动机。知识型职工具有的对专业和事业的成长有着持续不断的追求，作为组织，就需要为职工的成就意愿与企业的协调发展提供合适的温床，使他们的知识资本为企业创造最大的效益。比方，企业研发人员可能会过于注重个人的专业兴趣，在研制产品时，常无视产品的市场价值，使产品脱离市场与顾客的需求。因此，组织就要通过

6、管理引导研发人员面向市场，将注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上。3、工作的独立性、自主性、隐蔽性。知识型职工由于拥有知识资本，从事的一般都是复杂的脑力劳动，不像实物生产者那样直观，具有隐蔽性；工作特别是创新性工作一般没有固定的程序和标准化的工作流程，有时需要按照自己的方式完成，在组织中有很强的独立性；知识型职工的工作满意度主要来自于工作本身包括完成挑战性的工作和高质量的工作业绩，这种追求自我价值的自觉自发意识，使得他们工作中自我监督、自我约束意识很强，具有自主性。对于组织来说，对知识型职工的管理就需要必要、适当的授权，尊重并发挥职工的能动性；同时，因其工作的隐蔽性，存在偏离组织要求的方

7、向或浪费组织资源、工作成果甚微的可能，这就需要组织适时对其引导、并对其业绩进行正确评估。4、工作成果短时间内难以衡量，个人绩效难以评价。知识型职工工作的过程难以直接监控，而新知识、新技术、新工艺、新产品、新服务运用效益的显现周期往往比较长，短时间内难以衡量他们的工作成果；而在新经济时代，知识型职工“团队式工作”越来越多，成果的形成需要依靠大家的合作，因此，个人绩效评定也变得很难具体和量化。由于知识型职工对个人报酬与自我价值认定之间微妙关系的感受，直接影响到他们对组织的评价、影响到他们的创造力及忠诚度，并间接影响到组织价值的实现和长远的发展，因此，建立对知识型职工工作价值客观而合理的评估体系既非

8、常复杂、又十分重要。二、从知识型职工特点看“不稳定性”原因由于知识型职工拥有知识资本，在日常工作中注意提高自身的专业能力，又十分重视事业的成功和自身价值的实现，因此，他们将合理的工作流动看成能够增加其专业技能、管理经验和职业发展能力、提高自身素质的一个途径；而竞争对手对专业人才的觊觎，也使得知识型职工增加了选择的余地，当合适的工作条件、企业文化等构成吸引知识型职工流动的因素时，其“不稳定性”就大大增加。1、个人因素。知识型职工重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训时机，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，

9、通过流动实现增值。2、企业因素。知识型职工可能更多地忠诚于他们的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。这就产生了企业与知识型职工在目标方面的不同。如果企业不能有效和谐地统一这两个目标，使知识型职工在实现企业目标的同时实现自身的价值，就可能导致知识型职工的不满，进而造成他们的不稳定。3、社会环境因素。一方面，新经济时代社会上日益强化的竞争意识使得知识型职工的求知愿望更加强烈，渴望在短时间内获取更多的适应社会需求的知识、经验和技能，“流动”不失为一种主动、快速的途径，这激发了知识型职工流动的积极性。另一方面，知识经济对知识型人才的需求很大，而

10、目前知识型人才仍是稀缺的。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。对于组织来说，无论是知识型职工自身的要求，还是外界已经存在的种种引发知识型职工流动的“诱惑”，都是不可能完全扼杀或消除的。组织能做到的，就是建立组织与职工之间的忠诚关系，创造知识型职工生存、生长的土壤，防止可能存在的知识型职工过于频繁的流动所带来的管理和成本风险。三、知识型职工的“不稳定”对组织产生的影响现代企业管理最关键的要素是对人的管理，人的管理最核心的是建立一套科学的选人、用人、育人、留人的工

11、作机制，优秀的企业则更重视职工的忠诚度培养。新经济时代，稳定的忠诚度高的知识型职工队伍，使企业稳步发展的保障；如果知识型职工流动比例过大或流动频率过快，就会不可防止给企业带来不良影响。1、对企业职工队伍稳定的冲击。知识型职工的离职会对组织的职工队伍尤其是其他知识型职工稳定造成很大的冲击，给在职职工心理造成的冲击可能使得组织动乱、人心浮动，职工的工作热情相对下降，工作效率相对降低。而对于一些特殊要求的岗位，企业可能难以在短时间内找到接任人选，造成岗位人才的缺位，势必影响企业的正常运作，给企业带来严重的损害。2、造成企业人力成本的增加。知识型职工多属于稀缺人才，他们的流失，往往是在组织中已获得一定

12、成长后的流动，对于组织来讲，不仅尚没有从既往对知识型职工的投入培养中获取相应的利益回报，他们流失后，企业重新引进、培养合适人才都需要花费大量的成本时间、资金，甚至要付出重新占有市场、赢得客户所需要的成本，而引进的新职工能否融入企业、能否胜任工作都是不确定的，这些都是知识型职工流动给所在企业带来的潜在风险。3、造成企业无形资产的流失。知识型职工往往掌握了组织的核心技术或管理思想可能涉及商业机密，他们的流失往往意味着组织重要信息和核心技术的损失，甚至泄漏企业赖以生存的核心技术和商业机密，极有可能给企业带来市场占有率下降和核心竞争力的减弱。假设知识型职工在竞争企业就职或自己创业时，企业将面临严峻的市

13、场压力和生存考验，给企业带来的不仅是有形资产的损失，同时导致了企业无形资产的流失。四、知识型职工“稳定管理”的几点思路知识型职工队伍的稳定，关系到一个组织的成败与发展壮大。组织应积极研究知识型职工队伍稳定管理的方法，防范和防止职工队伍不稳定给企业带来的影响，进一步增强企业活力，提高企业的竞争力。对此，笔者有以下几条思路：1、建立合理有效的薪酬激励机制。知识型职工重视能力的发挥、业绩的认可，追求事业的成就感和满足感。相应的，组织应建立完善的绩效管理体系，给予知识型职工工作及时公平、客观公正的评价，将评价结果与绩效薪酬挂钩，并通过有效的反馈，让知识型职工了解自己的价值在组织内得到了公平性表达、在组

14、织外具有市场竞争性，从而坚定自己对组织的忠诚度和稳定性。2、营造和谐的文化氛围。在组织内部建立有效的民主决策机制和信息共享渠道，将企业的经营理念和价值观潜移默化地贯彻到职工队伍中，让知识型职工参与各种关于企业发展重大问题的讨论，可以增加知识型职工对企业的认同感和归属感；创建以人为本的企业文化，在企业内形成关心人、重视人、尊重人、信任人的氛围，对知识型职工充分授权和独立自主完成工作的时机，并赋予相应的责任以调动他们的积极性，同时，及时肯定知识型职工取得的成绩，培养和满足知识型职工的工作成就感。3、协助知识型职工做好职业生涯规划。知识型职工看重职业成长的环境和时机，组织如果能建立标准的职业生涯管理

15、制度，协助知识型职工设定职业生涯发展目标，根据他们的职业兴趣、特长和企业的发展需要，商讨制定具体计划和措施，营造企业与职工共同、长足发展的组织氛围，让知识型职工清楚了解自己在企业的职业发展预期，用“预期管理”强化他们的稳定性，实现个人与企业的“双赢”。五、激励管理在知识型职工“稳定管理”中的运用激励作为能引发个体产生明确的目标行为的动力源，能最大限度地发挥个人的能动作用。美国哈佛大学威廉·詹姆士的一项研究说明，一个组织内的职工在受到充分激励时，可发挥其能力的80%90%，而在低水平的激励状态时，职工只发挥其能力的20%30%，这说明组织激励水平的高低直接关系到职工的积极性、士气和生产

16、效率。由此可见，激励管理在组织人力资源管理中的重要性。作为知识型职工，在取得薪酬报酬的同时，更看重自身价值的实现和精神需要的满足，因此对他们的激励管理应是全方位和富有个性化的。结合组织行为学和社会心理学理论，笔者认为可以在以下几个方面加以运用：1、合理运用物质激励手段。马斯洛的需要层次论认为，生理需要是人的最基本的需要。薪酬作为组织对知识型职工劳动价值和所创造奉献的直接的物化表达，其在知识型职工心中认知是否做到了相对合理，是知识型职工考量是否忠实于组织的第一因素。因此，组织需要对不同岗位的知识型职工、从工作内容、性质和不同职位要求等方面进行合理的薪酬设计。如对于合作伙伴关系的知识型职工，可采取

17、职工持股或股票期权的薪酬激励方式，通过参与企业剩余价值的分配，使职工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高职工对企业的忠诚度，降低职工的离职意愿。2、适当采取成就激励措施。按照麦克利兰的成就激励理论分析，知识型职工普遍有追求成功、实现目标的需要，对知识有着强烈的追求欲，通常具有挑战环境、挑战自我、力求有所建树的强烈欲望，属于成就激励型职工。由于知识型职工从事创造性工作，独立与自主性的特点突出，如果组织授予知识型职工一定的自主权和决策权，为他们独立承担更多的责任、参与更多的管理、积累更多的经验、提升综合能力提供时机和支持，并让他们从中体验成功的快意，不仅能调动知识型职工更强的工作热情，还能充分

18、表达组织对他们的信任和尊重，他们对组织的忠诚度和责任感就会大大增加。3、不可或缺的文化激励方法。企业文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则，培育优秀组织文化，在组织中营造相互学习、相互协作、不断创新、共同进步的组织文化氛围，引导知识型职工把实现自身价值的个人目标与组织的集体目标结合起来，使知识型职工的价值观符合企业的价值观，树立并强化完成组织目标的责任感和使命感，从而使知识型职工在工作中能自发自觉融入工作团队和组织，自发自觉为组织克己奉献。这样的文化激励措施，能培养职工主人翁式的思维，帮助职工寻找到与组织结成长期合作、荣辱与共关系的动力源，在充分地发挥知识型职工

19、的智慧和创新精神的同时，稳定知识型职工队伍。4、不可小觑的情感激励技巧。知识型职工追求“自我实现”的愿望，使得他们需要能展现自我的每一个时机，而组织则成为知识型员职工展示自我、实现自身价值的一个很好的平台。工作中的合作与支持，生活中的关心与呵护；上下级的认可，同事间的交流都能够使知识型职工产生强烈的归属感，“留人不如留心”，和谐的组织环境无疑将会在“去”与“留”的权衡间，成为左右知识型职工行动的关键因素。当然，组织在招聘新职工时挑选与组织相适配的知识型职工主要是通过一些测评手段选能与企业文化的要求相适应的、与知识型职工建立合作伙伴关系、为知识型职工个性化成长设计多角度的激励策略等，也是强化知识型职工稳定性的方法。新经济时代下知识型职工对企业发展产生的巨大效用越来越为企业所重视，针对知识型职工的提点，合理使用、科学管理、有效激励，防范和躲避知识型职工因不稳定而给组织带来的风险，才能帮助组织在竞争中始终保持优势。参考文献：1徐拥军:知识型职工特点以及对传统管理理论的挑战J.湘潭大学学报，2004