劳务派遣计划书

1、Human resourcesmarketing program商丘邦美便民服务公司劳务派遣2企划人:王凯日期：2017年4月3前言又称人力派遣、人才租赁、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工 订立，把劳动者派向其他用工单位， 再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用 工形式。本计划书，从劳务派遣的背景，市场定位，项目的风险及应对，公司的运营及管理 等方面进行了阐述。 由于本人在写作过程中收集的资料不是很全面及理论知识水平有限， 可能对本项目认识了解不全面，所以可能造成观点不具有普遍性，略显片面，请您指正。1目录一、市场背景 .21、 人才派遣概念 .22、 起源与发展

2、.33、 国内人才派遣发展市场 .4二、项目分析 .41、 项目特征 .42、 项目优势 .52.1、对企业而言 .62.2、对员工而言 .6三、项目定位 .71、 行业发展定位 .72、 项目发展定位 .8四、项目风险及识别处理 .81、 劳务派遣风险的特征 .81.1、无法预知 .81.2、多样性、复杂性 .81.3、可控性 .92、 劳务派遣风险的表现 .92.1法律风险 .92.2、经营风险 .92.3、财务风险 .92.4、连带责任风险 .93、 劳务派遣风险的识别及处理 .103.1、 风险识别.1023.2、 风险的应对.11五、运营计戈U . 121、运营流程.122、组织架构

3、.123、管理制度.133.1、 建立制度.133.2、 制度执行 .134、实施计划.134.1、 人员定位 .134.3、 广告推广.145、服务运营管理 .155.1、 服务运营的作用.155.2、 提升服务质量.165.3、 搭建信息沟通机制 .175.4、 运营管理要点.175.5、 服务运营基本策略 .17六、前景与展望.18一、市场背景1、人才派遣概念人才派遣又称人才租赁，称人才派遣(Service Dispatchi ng)，是的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将中非核心部分的工作全部或部分才服务专业机构管(办)理,但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全面的高层次的人事

4、代理服务。人才派遣的形式主3要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另一种是以完成某个工作为准租赁人员。派遣（） 人员的来源：一是单位现有的人员；二是才服务机构招聘的人员。面是人才派遣结构示意图:中人羊位人员人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系。2、起源与发展人才派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进， 我国劳动力市场主体的自主地位日益确立， 它们 会根据劳动力市场的供求情况趋利避害， 自发地决定用工、就业形式和经营形式

5、， 这是产生、 发展的根本前提。大企业用工制度改革是人才派遣型工作安排产生的主要原因长期以来，我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。 随着企业用工制度朝着市场化方向改革， 企业开始控制 人员数量增长，并精简人员，人才派遣成为企业避免直接冲击社会、 进行正常裁员和非正常服公源需总一4裁员的重要渠道劳动力市场机制作用的不断增强是人才派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了人才派遣的机构和功能。 一部分下岗、失 业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是， 有关 部门将他们组织起来，通过人才派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较

6、强的劳动者， 不满足于固定在一个正式单位中， 采取了人才派遣就业形式， 以丰富自己的阅历， 增加自己 的收入。 另外， 随着大中专学生就业变得越来越困难， 很多毕业生也通过人才派遣来积累工 作经验，为将来就业打基础。 人才派遣， 不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要， 也为我国的经济体制改革实践服务， 体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。 情况表 明，人才派遣制是深化人事制度改革， 激活用人机制的一种具有广阔发展空间的新的用人模 式。3、国内人才派遣发展市场人才派遣是我国人才经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种 形式。在认清人才派遣实质的前提下， 更重要的是要

7、探讨人才派遣在吸纳就业方面的潜力有 多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家， 人才派遣等人才经 济比较适应我国的要素禀赋， 比较能够充分发挥我国的资源比较优势。 特别是在近几年来我 国传统的就业岗位不断减少、经济放缓的情况下， 发展意义及市场潜力更加重大。当前，中 国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突 击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外 国使领馆、 外国企业常驻代表机构、 外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位， 从非 国有企业拓展到国有企业， 从营利性机构拓展到非营利性机构。

8、 三是派遣人员日益多层次化。 从农村劳动力、 外来从业、 停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。二、项目分析1、项目特征第一， “不求所有，但求所用”在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单 位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出工人闲置浪费现象很普遍。目前 在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动， “单位人”要变成“社会人”已 经是大势所趋。人才派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用 人理念得以实现。用人单位只需与人才派遣机构签订一份人才派遣协议，然后由人才派遣机 构把合适人员派到用人单位工作。 用人单位只负责对工人

9、的使用， 不与工人本人发生任何5隶 属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的人才派遣制，特别适合于那些非公有 制企业、 国企改制企业和那些经营发展变化比较快、 不同发展阶段或不同发展时期对人才需 求又不尽相同的单位。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实 际上形成的是三种关系 也就是以人才派遣机构为中间行为主体， 形成的派遣机构与被派遣 人才之间的隶属关系、 派遣机构与用人单位之间的合作关系， 以及被派遣人才与用人单位之 间的工作关系。 很显然， 用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核， 剩下的一切管理工 作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代

10、缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争 议的处理、日常一系列的人事管理等全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人， 派遣机构管人， 这种用人模式对用人单位来说省了很多事， 减少了大批因管理工作带来的工 作量和相关的麻烦。 可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经 营。人才派遣机构 “一手托两家” ，更有利于人才供需双方的双向选择和有关各方责权利的 保障， 这是人才派遣制的一个带有根本性的好处， 也是这种用人模式独特的机制。 通过一系 列认真细致的规范运作， 赢得人才供需双方的认可和欢迎， 以良好的社会信誉推动人才派遣 制的良性发展。人才派遣机构， 介于人才供需双方中

11、间， 一方面要根据用人单位对工人的需求， 履行与 用人单位签订的人才派遣协议， 向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人， 并管理好所派遣 的工人，确保接受人才派遣的用人单位相关责、权、利得到有效的保障；另一方面，在对选 定的人才实施人才派遣前， 要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系 确保被派遣 人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到有效的保障。劳务派遣的适用范围劳务派遣所涉专业极为广泛、 从管理人员、 技术工人及一般一般员工均可采用劳务派遣 的方式2、项目优势2.1、对企业而言企业的管理成本在企业总成本中占有很大的份额， 每年企业为管理成本付出的时间、 金 钱和精力都非常巨大。 企业

12、选择劳务派遣后， 人事管理的成本将会显著减少， 人事管理琐事 不再占用企业宝贵的发展时间，企业也可以将更多的资源和精力用到企业的发展壮大上面。企业人员招募又是另一项另企业头疼的事情， 用工难， 招不到满意的员工， 薪资又连年 上涨， 企业招工成本随之不断攀升企业。 如果企业选择劳务派遣公司作代理， 有用工需求可 随时与劳务派遣公司联系，企6业只需进行员工接收即可工作即可，省钱高效又省力。在劳务派遣公司， 员工直接与劳务派遣公司签订合同， 并不会与用工单位签订合同。 因 此用工企业不必承担劳务风险。 风险转移给了劳务派遣公司， 而用工单位可以减少承担的风 险。用人单位与劳务派遣公司合作，可以在有

13、限的时间内，快速充分的利用企业现有资源， 不必承担在招聘新员工期间所花掉的成本， 有用工需求可随时联系劳务派遣公司派遣符合用 人单位标准的员工到单位上岗即可。因为员工在与劳务派遣公司签订合同时， 已经经过劳务派遣公司能力筛选， 所以减少了 用人单位的培训成本，也提高了员工的职业素养，员工素质得到保障。总之通过派遣， 企业可以把用人的风险和从烦琐的事务中脱离出来， 把更多的精力放在 企业的战略发展和产品的研发生产品质上，用同样的钱创造出不同的价值效果。2.2、对员工而言劳务派遣公司将会随时为被派遣员工服务， 在员工有职业上的需要时， 可随时联系派遣 单位进行协助工作。只要在不与劳务派遣公司解除合

14、同的前提下，劳务派遣公司便可以为员工安排新工作， 因此只要员工对目前的工作不满意， 即可对派遣公司提出更换工作的申请， 并甄选派遣公司新推荐的工作岗位，员工可视情况而选择自己喜爱的工作岗位。员工与劳务派遣公司签订派遣合同后， 如若用工单位未能履行用工责任， 没有很好的保 护个人的合法权益，个人可申请劳务派遣公司出面调节，员工自身利益得到进一步保障。与劳务派遣单位签订合同后，一些派遣公司会定期举行职业技能培训或者职业生涯规 划，帮助员工更好地提升自己的职业技能和职业素养，更好的规划自己的事涯。跨地区劳务派遣在促进农村劳动力转移方面主要有以下特点： 一是有助于一部分转移能 力不足的劳动力顺利实现转

15、移就业； 二是使跨地区就业更具有确定性， 避免了以往劳务输出 中的盲目性； 三是使转移就业劳动者的权益受到更好的保障。 总之， 跨地区劳务派遣使流动 就业组织化，有利于促进我国农村劳动力向城镇7非农产业有序转移。三、项目定位1、行业发展定位本项目用人企业主要为外向型企业、 股份制企业以及竞争激烈的制造业等行业对劳务派 遣的需求大。 一些著名的企业如深圳华为、 赛格三星、 赛格日立、 希捷等， 都使用派遣员工。 而采用劳务派遣型工作安排的行业主要是服务业、制造业和建筑业，饭店、家政、电力、铁 路运输等服务性行业， 以及建筑业和制造业的一些部门。 根据本项目的项目需求， 制定相对 应的人才派遣策略

16、.根据全国总工会研究室企业职工劳动经济权益实现状况及思想动态调查 测算，目前全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。从行业分布看，绝大部分行业都使用劳务派遣工。 在国民经济行业的20个门类中， 有16个存在使用劳务派遣 工现象，其中有11个门类中超过20%的被调查企业使用劳务派遣工。在属于第三产业的金 融业， 水利、环境和公共设施管理业， 信息传输、 计算机服务和软件业， 分别有高达68.3%、66.7%和60.0%的企业使用劳务派遣工，劳务派遣工占职工比例分别为11.1%、6.4%、17.9%。 劳务派遣工占职工总数比例较高的行业是建筑业，信息传输、计算机服务和软件业，电

17、力、 燃气及水的生产和供应业等行业， 分别为36.2%、17.9%和15.3%。国有企业使用劳务派遣工 的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%； 其次是外商（港澳台）投资企业，占14.0%。大部分劳务派遣工是普通操作工和一般技术工人， 在初级工作岗位工作。 熟练工 （无技术等 级）占48.6%，初、中、高级技术工人占22.9%，专业技术人员和管理人员（包括一般管理 人员和高层管理人员）占25.7%。如上海市从事一线工作的劳务派遣工为7511人，占全部劳务派遣工的71.4%；江苏省总工会提供的数据显示，在调查的12658名劳务派遣工中有12006人从事一线劳动，占比为95%，可见劳动力密集型

18、企业所需派遣人员较多。劳务派遣 在我国进行了一个从无到有，从少到多一个逐渐接受的过程。2、项目发展定位根据我省现状， 受大环境的影响， 河南省劳动力转移相对滞后。 影响因素主要有政策观 念、城市化水8平低、 劳动力素质相对较低等。 我省劳动力市场发育滞缓，中介组织发育程度 低，政府部门作用较低，所以本项目主要为农民工外派,中专技校学生外派,初高中毕业生,大中专院校毕业生外派,劳务输出,人才中介，主要招聘人员本地区为主信息匮乏的农民工，下岗失业人员、大中专应届毕业生及其他未就业人员， 面向全国市场， 客户群为大中型企业， 公司经营模式为商业服务。四、项目风险及识别处理劳务派遣作为一种相对发展不太

19、成熟的用工形式，本身并不是完美无缺的，它自身存 在着很多问题， 也就是说对劳务派遣公司、用人单位、派遣员工三者相对存在风险。劳务派 遣风险是指在一定时间， 空间范围内受主客观条件影响和限制， 派遣公司、 用人单位以及派 遣员工会因实际派遣效果和预期产生偏离，因此，三方要承受不同程度的损失和风险。1、劳务派遣风险的特征1.1、无法预知风险的发生没有特别的明显迹象， 它一般发生在派遣员工适应环境或发生于劳动劳 动报酬给付的过程中， 因此具有一定的隐蔽性， 尤其在业务开始的前期及某个阶段， 应对此 类风险的方法不完善， 企业很难预测派遣人员在未来可能出现的风险， 即很难做出相应的手 段和方法去解决。

20、1.2、多样性、复杂性劳务派遣活动风险的发生不是单一的、 具体的， 会出现多种多样的表现形式， 并受很多 因素的影响及限制， 具有复杂性。 如员工的工作环境影响工作效率， 这个工作环境既包括周 围的人事关系、企业文化、工作氛围等，不是简单的一个因素所起的作用。1.3、可控性派遣风险一旦发生， 用人单位可以对其进行有效的识别， 并通过间接的劳资关系对其进 行约束。通过风险应对措施，例如;停工、辞退、追究连带责任，尽量把风险的影响程度降 到最低。可控性并不是绝对的，只是一定程度的可控。2、劳务派遣风险的表现2.1法律风险9劳动派遣的时间一般较短， 因此签订的劳务派遣合同时限也比较短， 这就使得劳务

21、派遣 人员的流动性很大， 用人单位不能对派遣员工和正式员工进行统一有效的管理。 劳动合同一 旦签订， 用人单位及派遣单位都要承担相应的法律责任， 如用人单位出现违反劳动合同的行 为，并且造成派遣人员伤害， 派遣单位都要承担一定的实际法律责任， 派遣单位一般拒绝履 行法律责任。因此劳动派遣纠纷一旦发生，用人单位和派遣公司都会面临严重的法律风险。2.2、经营风险劳务派遣公司之间的竞争越来越激烈， 为了争夺更多的派遣业务， 可能会出现各个公司 之间相互压价、丧失行业道德，导致恶性竞争。现大部分劳务派遣公司存在，风险意识弱， 服务水平及质量不高等问题，造成经营困难。 为招聘到更多人员， 故意降低招聘水

22、平， 因此 会出现员工素质低，工作效率低等问题，影响用人单位的工作计划，造成恶性循环。2.3、财务风险劳务派遣机构发展到一定水平需要给成千上万的人员发放公司， 这意味着劳动派遣公司 需要面临人员多、范围广、时效强及环节较复杂等难题。2.4、连带责任风险劳务派遣员工在派遣过程中会产生职业道德不规范、 心里落差大等问题， 有时这些心里 会导致他们会做出不规范行为。 品行不端的员工会为了追求心里平衡， 会以用人单位的名义从事私人活动， 这会给用人单位造成严重的后果， 用人单位定会受到牵连。 派遣人员在用人 单位发生危害用人单位或危害其他员工的行为，因自身无5法承担相应的法律责任而逃逸， 这时就会追究

23、用人单位或派遣单位的法律责任，甚至追究相关赔偿。3、劳务派遣风险的识别及处理3.1、风险识别进一步分析公司的风险事件及风险因素， 排列出轻重缓急， 有利于本公司的风险管理人 员进行风险判断和处理。劳务派遣风险的识别一般包括以下三个步骤：首先要熟悉本项目劳务派遣的整个过程，进行分析和讨论，明确整个项目的工作流程， 然后对整个流程进10行划分， 根据每个环节的特点， 划分阶段和环节， 然后对每个阶段和环节 进行详细的调查和分析，找出每个环节潜在的风险，并且找出风险发生的因素。对各个环节进行分析后， 根据各个环节的特点， 绘制出各个阶段， 然后将各个阶段按照 逻辑关系排列起来， 做成本项目的流程图，

24、 通过对流程图的观察可以更加方便的对各个环节 风险因素，进行分析。本项目风险树11通过对上图的分析可以看出，本项目，派遣前期、中期、后期可能会产生有三种风险因素，不同风险发生的概率不同，对项目的整体影响也不同，因此，从企业内外两方面，来解 决出现风险，外部为劳务派遣的市场环境、市场保障和国家支持。内部主要从，对派遣员工的合同管理，培训教育、及扩宽招聘渠道来应对企业可能出现的风险事件。3.2、风险的应对充分发挥会联网的作用，同时对招聘的人员进行准确的定位，网上招聘和线下招聘相结合，为用人单位寻找适合其本身工作岗位的人才。一般派遣员工容易出现， 素质不高、服务意识差等问题， 培训教育达不到应有水平

25、，首先对高风险工作人员进行安全教育和掌握基本生产技能。其次教会他们如何维护自身权益，明白自己应受的劳动权益保护。然后要对员工进行遵守用人单位的各项制度、规章、 以及基 本的职业道德方便的教育，鼓励他们不断的提高自身修养。tn古旨传力磐X,.*法律冈踰堤高人才储凿加强*估奩诰LJ1宽启聘棗直立律風址人才谱专12要想更好的留住派遣员工， 降低员工的流动性， 应设立和记录员工履行合同情况表， 合 同履行、 合同变更和合同终止、 详细记录劳动合同的期限及合同期限实际执行情况， 需安排 专人进行合同内容和执行情况管理，这样有利于明确对双方权利义务的关系。提倡为员工购买社会保险、 购买意外伤害险及连带责任

26、赔付保险等， 这样可以避免发生 劳动派遣事故纠纷， 另一方面可以调动提高员工的工作积极性， 同时也可以提高他们的风险 意识。五、运营计划经营理念1、运营流程1.1、用人单位填写人才派遣需求意向书；1.2、双方签订人才派遣协议书；1.3、搜寻相关派遣人员候选人、招聘人员；1.4、并确定合格人员名单；1.5、与派遣人员签订派遣员工劳动合同；1.6、组织派遣人员到用人单位工作；1.7、负责办理派遣人员各类人事、合同及有关事务；2、组织架构培训专员： 入职前的教育和动员， 让派遣员工认同派遣的形式。 了解派遣员工的文化背 景并要求其主动学习和融入用人单位的文化。 引导派遣员工理解和认识存在的差异， 保

27、持良好心态;业务专员：负责员工招聘，员工面试，市场开发，策划营销方案、客户服务与关系维护资料专员：员工档案的建立、合同档案保管、合同签订、派遣人员资料维护和管理13项目专员；指定项目负责人，及时收集外派员工的信息， 了解外派员工的思想动态，做好沟通、协调与反馈工作，充分发挥公司、客户、员工之间的桥梁作用。各人员相互协调、相互配合3、管理制度3.1、建立制度3.2、制度执行加强制度执行力建设，是一项繁重而艰巨的长期工程。任何工作的开展是要靠出色的制度执行力来作保证的， 提高制度执行力是一个部门发展的必然要求。没有制度执行力，就没有竞争力，也就没有发展力，只有具有了强大的执行力，才能提高部门形象，

28、每项政策都得到不折不扣的贯彻落实，才能保证我们的每项工作都取得实效。4、实施计划4.1、 人员定位根据项目产品、地区人员结构及用人单位岗位要求、需求确定拟派遣人员主体。4.2、 招聘人员拓展人才获取渠道、提高招聘配置效率作为连接派遣员工与用工单位的人才服务商,能快速、高效的配置人员是劳务派遣企业的价值所在，也是用工单位选用劳务派遣这一用工模式的原因之一。14向人才市场或劳务市场提出申请，并提供有关材料，与人才或劳务市场签订人事代理合同。索取人事档案及行政、工资，关系等材料或由人才市场直接代为招聘。例如商丘市人才市场，及各县区人才市场。，招聘人员根据项目岗位要求，制作宣传单、宣传海报、选择合适的

29、地点进行招聘；例如，人员较多的广场，活动区，及乡镇集会，校园。联系学校的招生就业室、 为实习学生推荐实习岗位；为毕业学生推荐就业， 与学校负责实习和就业的教师合作沟通；根据学校的教学安排，及时为学生提供合适的就业实习平台。在互联网应用技术高速发展的今天，更要通过线上、线下并用的方式招聘人员，所以项目招聘人员，应长期在58同城、赶集网、智联招聘等招聘网站发布信息，同时建立自己的 营销结构，如建立qq群，微信公众号及求职俱乐部、同时可以同市、县内流量较多的微信 公众号或信息平台、手机APP建立合作关系。由于项目一般大部分招聘为一线操作工， 所以农民工需求巨大， 可以在各区县，建立联 络点，与当地人

30、流量大的小商店或村里负责人，建立合作关系。加强服务质量、赢得良好的业界口碑，通过员工相互介绍。4.3、广告推广广告是形象传播与推广的重要途径和手段，是企业外部行为系统的重要组成部分。广告通过生动、富有成效的宣传，向社会公众传递企业优良的产品或服务，以及良好的企业精神、经营方针、价值观念，一流的管理水平和生产技术，从而在社会公众心目中形成美好的企业形象，获得他们对品牌的认知与信赖，对企业的认同、理解和支持，促进企业的持续经营与 发造就竞争强势，帮助企业良性发展。15竞争实际上是一种实力的较量，广告能增加竞争的声势、 激发企业竞争活力， 造就竞争强势，推动企业发展。大规模的广告是企业的一项重要竞争

31、策略。当一种新商品上市后，如果消费者不了解它的名称、用途、购买地点、购买方法，就很难打开销路，特别是在市场竞 争激烈的情况下，企业通过大规模的广告宣传，能使消费者对本企业的产品产生吸引力，这对于企业开拓市场是十分有利的。（1）互联网媒体广告通过手机APP客户端、微信公众号，等网络媒体，在特定时间及地点投放广告（2）宣传单、海报等形式传播效果直接、对于乡镇地区更加具有针对性5、服务运营管理本项目立足服务行业攀挀搀挀搀 昀昀 愀昀愀 攀戀攀戀戀 一甀洀戀攀爀攀搀开搀- 3473510 -3569 攀愀 昀挀 搀 愀、服务运营的作用服务运营管理的好坏首先对一个企业发展有重要作用，而且这种作用越来越强

32、。服务运营管理的好坏，对于服务业企业的竞争力有直接的、决定性的作用。服务业企业要生存、要发展，就必须赢利。利润只能从提供良好的服务中来。所谓“良好” 的服务，有很多具体的 含义：所提供的服务是否是派遣员工及用人单位所需要的；所提供的服务质量与员工及用人单位希望的期望值是否一致等等。而所有这些问题的解决，都需要有服务运营管理的理念 和方法来支持。5.2、提升服务质量企业要想实现高效运营，提升服务质量、必须在管理系统和人员两方面同时提升。管理系统改造涉及组织功能定位、治理结构设计、管理架构设计、权责体系设计、业务管理系统设计、职能管理系统设计等方面； 人员提升改造涉及先进管理意识的建立、先进管理行

33、为的打造、以及对现代管理技术的充分掌握和深度应用。16入职管理 包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。派遣员工入职后，日常管理为派遣服务的重点内容。日常管理是派遣企业与派遣员工、用工单位关联最紧密、频繁的环节，法律风险是较为突出的影响， 重点强调的是与企业客户之间在员工考勤、工资发放、绩效考核、处理等环节中对流程的严格遵守，以及对突发事件的处理能力。内部执行流程 派遣企业的内部流程设计是决定服务效率的关键，是决定派遣企业人均劳动产出比率的重要因素， 决定着劳务派遣企业的行业扩展及规模化发展的能力。由于派遣业务在日常管理可能需要沟通的关系包括外部的社保、劳动局、档案存放机构等政府职能部门，同时还要协调客户、 派遣员工以及派遣公司内部的上下游部门，管理的复杂程度决定了服务流程设计的难度。有针对性的技能、职业培训，能帮助员工快速上岗，迅速满足用工单位的劳动力需求，提高派遣服务的质量。此外，还需要完善对员工归属感、文化认同感的培养上，如对其日常生活的辅助、关