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文档简介

1、马氏体耐热钢项目人力资源管理手册xxx(集团)有限公司目录第一章 项目简介4一、 项目单位4二、 项目建设地点4三、 建设规模4四、 项目建设进度4五、 建设投资估算4六、 项目主要技术经济指标5第二章 项目背景分析7第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制10一、 企业组织结构与组织机构的关系10二、 企业人力资源规划的分类12第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法14一、 企业劳动定员基本原则14二、 企业劳动定员制定修订的新方法16第五章 绩效考评指标与设计19一、 绩效指标体系的设计要求19第六章 绩效考评方法21一、 行为导向型客观考评方法21二、 绩效考评方法的应用策略26第七章

2、 岗位评价数据的处理28一、 收集岗位评价有关信息的工作程序28二、 岗位评价结果误差的调整29第八章 专项薪酬管理制度的起草32一、 起草单项薪酬制度文本的程序32第九章 劳动争议的协商与调解分析34一、 调解委员会调解的程序34二、 劳动争议概述37第十章 工伤管理42一、 工伤保险责任42二、 工伤认定申请42第一章 项目简介一、 项目单位项目单位:xxx(集团)有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xxx,占地面积约93.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积62000.00(折

3、合约93.00亩),预计场区规划总建筑面积102421.80。其中:主体工程65231.94,仓储工程17699.76,行政办公及生活服务设施11389.06,公共工程8101.04。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx(集团)有限公司将项目工程的建设周期确定为24个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资40981.53万元,其中:建设投资30783.76万元,占项目总投资的75.12%;建设期利

4、息883.03万元,占项目总投资的2.15%;流动资金9314.74万元,占项目总投资的22.73%。(二)建设投资构成本期项目建设投资30783.76万元,包括工程费用、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用27537.94万元,工程建设其他费用2560.23万元,预备费685.59万元。六、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入81900.00万元,综合总成本费用65640.60万元,纳税总额7810.15万元,净利润11885.31万元,财务内部收益率21.73%,财务净现值13659.98万元,全部投资回收期5.96年。(二)主要数据及技术指

5、标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积62000.00约93.00亩1.1总建筑面积102421.80容积率1.651.2基底面积37820.00建筑系数61.00%1.3投资强度万元/亩329.252总投资万元40981.532.1建设投资万元30783.762.1.1工程费用万元27537.942.1.2工程建设其他费用万元2560.232.1.3预备费万元685.592.2建设期利息万元883.032.3流动资金万元9314.743资金筹措万元40981.533.1自筹资金万元22960.703.2银行贷款万元18020.834营业收入万元81900.00正常运营年份5总成

6、本费用万元65640.606利润总额万元15847.087净利润万元11885.318所得税万元3961.779增值税万元3436.0610税金及附加万元412.3211纳税总额万元7810.1512工业增加值万元26267.0313盈亏平衡点万元33644.65产值14回收期年5.96含建设期24个月15财务内部收益率21.73%所得税后16财务净现值万元13659.98所得税后第二章 项目背景分析马氏体耐热钢是高合金耐热钢,是通过热处理可以调整其力学性能的不锈钢。马氏体耐热钢未经淬火时硬度一般,淬火后硬度较高,不同回火温度可使其具有不同的强度及韧性,可根据需求控制回火温度。马氏体耐热钢中铬

7、含量在5%-13%之间,可用于550-650的高温环境中,具有强度高、抗氧化、耐水、耐腐蚀等优点。马氏体耐热钢可应用在火电厂设备制造中,例如蒸汽轮机叶片、轴承、紧固件、排气阀、蒸汽管道、锅炉等,也可用于制造手术器械、切削工具、餐具等产品。根据化学成分的不同来划分,马氏体耐热钢可以分为马氏体铬钢、马氏体铬镍钢两大类。马氏体铬钢主要产品有2Crl3、4Crl3等,这类马氏体耐热钢中含有碳,碳含量高则产品硬度、耐磨性高,但耐腐蚀性一般,主要用于制造切削工具。马氏体铬镍钢主要产品有0Crl7Ni7Al、Cr12WMONiB等,这类马氏体耐热钢强度高,主要用于蒸汽轮机叶片、蒸汽管道等产品制造领域。火电厂

8、超超临界机组是指锅炉内工质的压力,国内及国际上一般认为只要主蒸汽温度达到或超过600,就是超超临界机组。超超临界机组具有热效率高、节约燃料、保护环境等效果,是一种先进的火力发电技术。在节能减排、保护环境背景下,我国政府对超超临界火力发电站关注度不断提升,现阶段国内企业已掌握超超临界技术,马氏体耐热钢耐高温性好,在超超临界火力发电站中可得到广泛应用。我国“十四五”国家重点研发计划“先进结构与复合材料”重点专项中提出,针对630和650超超临界国家示范工程汽轮机转子和高温气缸需求,研究630超超临界汽轮机转子用新型马氏体耐热钢成分。我国新能源发电产业发展迅速,火力发电行业压力日益增大,转型升级速度

9、加快,因此我国马氏体耐热钢行业迎来发展机遇。并且,我国超超临界技术走出去步伐加快,例如投资了孟加拉国2620MW超超临界燃煤电站项目。由此来看,未来我国马氏体耐热钢行业发展前景广阔。(一)增强经济动力和活力充分发挥投资的关键作用、消费的基础作用和出口的促进作用,优化劳动力、资本、土地、技术、管理等要素配置,增强经济增长的均衡性、协同性和可持续性。(二)培育壮大新兴产业把握产业发展新方向,落实中国制造2025,以集群化、信息化、智能化发展为路径,加快发展以节能环保产业为重点的先进制造业,以信息服务业为重点的新兴生产性服务业,以文化休闲旅游业为重点的新兴生活性服务业。(三)推动传统产业转型升级推动

10、区内具有优势的装备制造、材料工业、食品工业以及生产性服务业、生活性服务业围绕生产技术、商业模式、供求趋势的变化,满足新需求,采用新技术、新模式,实现优化升级。(四)提升创新驱动能力加快推进创新发展,以企业为创新主体,逐步完善政策、人才和市场环境,形成创新支撑经济发展的格局。第三章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业组织结构与组织机构的关系组织结构的定义有狭义和广义之分。狭义上的组织结构,是指为了实现组织的目标,在组织理论指导下,经过组织设计形成的组织内部各个部门、各个层次之间固定的排列方式,即组织内部的构成方式;广义的组织结构,除了包含狭义的组织结构内容外,还包括组织之间的相互关系类

11、型,如专业化协作、经济联合体、企业集团等。实际上,组织结构亦即组织架构,它是一个组织是否实现内部高效运转、是否能够取得良好绩效的先决条件。组织结构通常表现为一个组织的人力资源、职权、职责、工作内容、目标、工作关系等要素的组合形式,是组织在软层面的基本形态,其本质是实现某一组织的各种目标的一种手段。(一)组织机构组织机构是指保障组织生产经营活动正常进行所设置的各类职能与业务部门的总称,从上述两个概念的内涵和外延来看,企业组织结构是对组织机构内涵的性质和特点及其存在形式的概括,而企业组织机构是构成组织结构的基本要素。“企业组织机构”一词通常有两种含义:其一是作为一个实体,是为过到特定目标而建立的社

12、会系统;其二是指一个过程,即建立这一系统并使之正常运行的全部活动过程。这里所说的企业组织机构取前一种含义,它是指企业为了实现经营目标,根据内外部环境所确立的一个能使全员有机结合在起的分工与协作的社会经济系统。整个企业组织机构可分为两个层次:第一个层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织,即经营体制;第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务和日常管理职能的机构及其相关的制度,即职能体制。企业根据生产经营的需要,通常在内部设立多专业性职能和业务部门。例如,一个生产性企业除了设立多个部门如计

13、划、供应、销售、质量安全、人事、财务等职能科室之外,还要根据产品生产工艺的性质和特点,设立若干生产车间或分厂,车间或分厂视其规模大小又可进一步划分为若干工段或班组。职能科室和生产班组又是由若干岗位组成。科室、车间、班组、岗位均可视作管理单位,而科室、车间、班组、岗位之间则形成管理层次,这是企业组织的有形部分,即所谓管理体制中的“体”。企业组织还要分别对不同管理层次、不同管理单位的职责范围、工作任务、责任权限以及沟通、协作方式作出规定,形成制度,这是企业组织的无形部分,即所谓管理体制的“制”。不同的管理体制既可以反映为“体”的不同,又可以反映为“制”的差别,从而形成不同企业组织结构的差异。由此可

14、见,企业组织机构是“体”,是指企业各个层级、各类具体部门的设置;而企业组织结构是“制”,是指具有不同性质和特征组织制度模式在企业中的实际选择与应用。二、 企业人力资源规划的分类(一)企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。(二)企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划,主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织结构的调查、诊断和评价,组织结构模式的选择、设计和调整,企业各个层级组织机构的整

15、合与变革,以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。(三)企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划,它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证,也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证,包括人力资源管理制度体系的设计,制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。(四)企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划,包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作,以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。与企业人员规划相关的规划,还包括人力资源费用计划。费

16、用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制等内容。(五)职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划,是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程。一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成,具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类。第四章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 企业劳动定员基本原则搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平,就是各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要,又节约使用劳动力。先进就是要体现高效率、满负荷

17、和充分利用工时的原则,与同行和生产条件大体相当的企业或同本企业历史最好水平进行比较,生产任务完成得好,用人又相对少。合理就是从实际出发,切实可行,即定员标准通过主观努力能够达到。为了实现劳动定员水平的先进合理,必须遵循以下原则。1、定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是保证整个生产过程连续、协调进行所必需的人员数量,因此,定员必须以企业的生产经营目标及保证这一目标实现所需的人员为依据。2、定员必须以精减、高效、节约为目标。在保证企业生产经营目标的前提下,应强调精减、高效、节约的原则。(1)产品方案设计要科学。只有产品方案具有实现的可能性,才能做到定员工作的精减、高效、节约

18、。所以在制定产品方案时,应用科学的方法进行预测,不要为了多留人或多用人而有意加大生产任务或工作量。(2)提倡兼职。兼职就是让一个人去完成两种或两种以上的作业。实行兼职既可以充分利用工作时间,节约用人,又可以使员工扩大知识面,掌握多种操作技能,使劳动活动的内容更加丰富多彩。这对挖掘企业劳动潜力,实现精减、高效、节约具有现实意义。(3)工作应有明确的分工和职责划分。新岗位的设置必须和新的劳动分工与协作关系相适应,即只有在原有岗位上无法完成的职责出现时,才能产生新的定员。3、各类人员的比例关系要协调。企业内人员的比例关系包括直接生产人员和非直接生产人员的比例关系、基本生产员工和辅助生产员工的比例关系

19、、非直接生产人员内部各类人员以及基本生产员工和辅助生产员工内部各工种之间的比例关系等。在一定的产品结构和一定的生产技术条件下,上述各种关系存在着数量上的最佳比例,按这一比例配备各类人员,能使企业获得最佳效益。因此,在编制定员中,应处理好这些比例关系。4、要做到人尽其才、人事相宜。定员问题,不只是单纯的数量问题而且涉及人力资源的质量,以及不同劳动者的合理使用。因此,还要考虑人尽其才,人事相宜。要做到这一点,一方面要认真分析、了解劳动者的基本状况,包括年龄、工龄、体质、性别、文化和技术水平;另一方面要进行工作岗位分析,即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识。只有这样,才能将劳动

20、者安排到适合发挥其才能的工作岗位上,定员工作才能科学合理。5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的内部和外部环境。所谓内部环境,包括企业领导和广大员工思想认识的统一,以及相应的规章制度,如企业的用人制度、考勤制度、退职退休制度、奖惩制度、劳动力余缺调剂制度等。所谓外部环境,包括企业真正成为独立的商品生产者,使企业的经营成果真正与员工的经济利益相联系,同时还要建立劳务市场,使劳动者有选择职业的权利,企业有选择劳动者的权利。6、定员标准应适时修订。在一定时期内,企业的生产技术和组织条件具有相对的稳定性,所以企业的定员也应有相应的稳定性。但是,随着生产任务的变动

21、、技术的发展、劳动组织的完善、劳动者技术水平的提高,定员标准应进行相应的调整,以适应变化了的情况。二、 企业劳动定员制定修订的新方法(一)零基定员法零基定员法是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定劳动定员的一种方法。零基定员法是根据零基预算法或计划法的原理,为解决企业中一些无定额考核的岗位人员劳动定员问题,而在20世纪出现的一种劳动定员方法。该方法要求在编制预算方案时,对财务年度的清款数目,不论是新、旧项目一概从基数零点开始予以审议,然后根据每个项目的效果,确定资源分配。(二)概率推断法概率推断法也称概率统计推断法,该方法是制定劳动定额的统计定额方法在劳动定员中的推广和应用。该方法是根据概率论

22、和数理统计的原理,为解决我国企业二线、三线人员岗位劳动定员问题而在20世纪出现的一种劳动定员方法。(三)窗口服务岗位定员法窗口服务岗位定员法也称排队论定员法,它所采用的计算公式来源于排队论,该理论是研究系统随机聚散现象和随机服务系统工作过程的数学理论和方法,又称随机服务系统理论,是运筹学的一个分支。日常生活中存在大量有形和无形的排队或拥挤现象,如旅客购票排队、市内电话占线、银行营业窗口取号排队等现象,这些现象引起了数学家的兴趣和关注,由此产生了与此相关的数学理论。本方法是上述排队论在劳动定员中的推广和应用。(四)经济计量模型定员法经济计量模型定员法是先将企业员工需求量与影响需求量的主要因素之间

23、的关系用数学模型的形式表示出来,并依此模型以及所涉及主要因素变量,测算出企业对某一类岗位人员的需求量,并以此为依据,根据企业的生产技术组织条件以及对人员素质的要求,最终制定出该类岗位人员的劳动定员。(五)回归分析定员法回归分析定员法与上述经济计量模型定员法属于同一类型的劳动定员方法。该方法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势,是研究变量间相互关系的一种定量预测方法,又称回归模型预测法或因果法,可应用于经济预测、科技预测,也可应用于企业人力资源预测及其劳动定员的制定。(六)岗位分析定员法岗位分析定员法是依据工作岗位研究的基本原理和基本方法,在组织机构设置科学化的条件下,在岗位调查和

24、岗位分析的基础上核定某一类岗位劳动定员的一种方法。第五章 绩效考评指标与设计一、 绩效指标体系的设计要求在指标体系的设计过程中,需要按照考评规律的原则,遵守指标设计的总体要求,以反映考评活动的科学性。(一)框架性要求绩效考评项目和指标若是单一的,则无法有效反映指标之间的有机联系,因此,有必要选择有代表性的、能反映组织管理客观实际的重要指标构建组织评价指标体系。根据绩效管理的内涵和结构,可以从工作业绩、工作态度以及工作能力等几个方面设计绩效考评指标体系总体框架,然后在每个内容中选择有代表性的指标组成指标体系。(二)关键性要求企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的,但由于战略分解产

25、生的是全面的体系,因此可能会分解出很多的绩效指标,由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。这样,管理者就不能对这些企业战略的实施具有决定意义,就会使企业的战略实施产生偏差。因此,必须通过对企业战略、流程和价值链分析,确定关键性的绩效指标。(三)完整性要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评对象系统运行总目标的各个方面,从多个角度对考评对象的绩效进行考评,全面衡量员工绩效,如果绩效指标过于单一,则有可能产生类似“晕轮效应”的绩效考评偏差,影响考评结果的准确性。(四)合理性要求合理性要求主要包括两个方面:一是指绩效指标要能够准确反映考评对象的绩效,如战略决策能力适用于对高管人员的考

26、评,但却不能放入一般员工的考评体系;二是指绩效指标要能够科学引导员工的行为,如果指标设计不合理,就会导致员工行为出现偏差。(五)可操作性要求绩效指标必须是可操作的,如果指标设计完成后,无法收集到准确的数据,或收集到的数据不能客观真实地反映组织管理的现状,就难以进行有效绩效评价与分析。因此,指标应该有稳定而科学的数据来源,确保能够被有效评估。此外,在能够确保指标数据真实性的基础上,尽可能地了解每个指标的含义和准确程度,如有的指标有多种口径,就需要选择比较接近实际的含义。第六章 绩效考评方法一、 行为导向型客观考评方法在绩效管理的实践活动中,人们设计出一些偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完成工

27、作所必须具有的行为进行界定。其主要内容是:首先利用各种技术对员工的工作行为加以界定,然后根据员工在多大程度上显示出这些行为作出评价。常用的考评方法有五种。(一)关键事件法关键事件法也称重要事件法。在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致了失败。重要事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称为“关键事件”,考评者要记录和观察这些关键事件,因为它们通常描述了员工的工作行为发生的具体背景条件。这样,在评定一个员工的工作行为时,就可以利用关键事件作为考评的指标和衡量的尺度。关键事件法对事不对人,以事实为依据。考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为

28、的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。例如,一名保险公司的推销员,有利的关键事件的记录是“以最快的速度和热诚的方式反映客户的不满”,而不利的关键事件的记录是“当获得保险订单之后,对客户的反映置之不理,甚至有欺骗行为”。关键事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等。由于这种方法强调的是选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例,作为考评的内容和标准。因此,一旦考核评价的关键事件选定了,其具体方法也就确定了。采用本方法具有较大时间跨度,因此可与年度、季度计划的制订与贯彻实施密切

29、结合在一起。本方法可以有效弥补其他方法的不足,为其他考评方法提供依据和参考,其主要特点是:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内的整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效、如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是:关键事件的记录和观察费时费力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。(二)行为错定等级评价法1、行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。它

30、将关键事件和等级评价有效结合在一起,通过一张行为等级评价表(、7)可以发现,在同一个绩效维度中存在一系列的行为,每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平,将绩效按等级量化可以使考评结果更有效、更公平。其具体的工作步骤如下。2、进行岗位分析,获取本岗位的关键事件,由其主管人员作出明确管洁的描述。3、建立绩效评价的等级,一般为5-9级,将关键事件归并为若干绩效指标,并给出确切定义。4、由另一组管理人员对关键事件作出重新分配,将它们归入最合适的绩效要素及指标中,确定关键事件的最终位置,并确定出绩效考评指标体系。5、审核绩效考评指标等级划分的正确性,由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件,由优到差

31、、从高到低进行排列。6、建立行为锚定等级评价法的考评体系。行为锚定等级评价法设计和实施的费用高,比许多考评方法费时费力,但是它的优点还是比较鲜明的,主要有五点。对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多,对本岗位熟悉,专业技术性强,所以精确度更高。绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度与行为表现勺具体文字描述一一对应,或者说通过行为表述锚定评定等级,使考评标准更加明确。具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表,对同一个对象进行不同时间段的考评,能够明显提高考评的连贯性和可靠性。考评的

32、维度清晰。各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。(三)行为观察法行为观察法也称行为观察评价法、行为观察量表法、行为观察量表评价法。行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的,与行为锚定等级评价法大体接近,只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平,而是确认员工某种行为出现的概率,它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对被评定者打分,如从不(1分)、偶尔(2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。既可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数,也可以按照对工作绩效的重要性程度赋予工作行为不同的权重,经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进

33、行比较的依据。发生频率过高或过低的工作行为不能被选取作为评定项目。行为观察法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。(四)加权选择量表法本方法的具体形式是用一系列形容性或描述性的语句,说明员工各种具体的工作行为和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。在打分时,如果考评者认为被考评者的行为表现符合量表中所列出的项目就做上记号。加权选择量表法的具体设计方法如下。1、通过工作岗位调查和分析,收集涉及本岗位人员有效或无效行为表现的资料,并用简

34、洁的语言作出描述。2、对每一个行为项目进行多等级(一般为5-9个等级)评判,合并同类项目,删去缺乏一致性和代表性的事项。3、求出各个保留项目评判分的加权平均数,将其作为该项目等级分值。4、加权选择量表法具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围较小。采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。(五)强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法,它是一种行为导向型客观考评方法。在强迫选择法中,考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效,不过他只能从中选出一个或

35、两个最能描述员工行为表现的项目。和一般的评级量表的方式不同,本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现,由于谨慎地使用了中性的描述语句,使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此,考评者不知道下属员工的考评结果是高或低,还是一般。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。强迫选择法不但可用来考评特殊工作行为表现,也可用于企业对更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。与其他评级量表法一样,强迫选择法同样是一种定量化考评方法。二、 绩效考评方法的应用策略各类绩效考评方法各具特点,既有自己的优势,又有缺陷和不足。有些方法适用于大型企业,有些方法则适用于中小企业

36、,有些方法适用于企业生产一线的人员,有些方法则适用于企业管理人员或技术人员,它们各有各的适用范围,根据企业实际运行的情况,大多数企业在制定绩效。这些困难和问题,需要经过一段相当长的时期才能逐步解决和克服。这些困难和问题,有些是“先天不足”,属于设计方案上的缺欠,有些则是人们头脑中的不正确观念和认识,或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的,严重阻碍了企业绩效管理活动的正常实施和运行。因此,绩效管理作为一项基础管理,不但具有深奥的理论性,还具有很强的实践性和丰富的艺术性。第七章 岗位评价数据的处理一、 收集岗位评价有关信息的工作程序(一)确定所需的信息采用不同的方

37、法进行岗位评价,所需信息不同,所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单,有些方法复杂。例如,要素计点法中的海氏系统法,它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种:任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨性和复杂性。因此,用此法进行岗位评价需要收集这六方面的数据和信息,通常采用调查表格形式。(二)设计各种专用的表格为得到所需信息,可以用表格记录汇总相关信息。常用的表格有问卷调查表和调查汇总表。(三)岗位评价结果的汇总汇总时要审核清楚,以防出错。记录、汇总信息可按相关软件的要求进行数据录入工作。(四)设计表格时的注意事项1、确保表格是必要的,如果并不是必要的,不必

38、浪费时间设计表格。2、保证表格满足其使用目的。3、请一位员工来填写表格样本,倾听他的反馈意见,了解表格设计是否合理。4、要求语言标准,问题简单、明确。5、把相关问题如姓名、年龄、地址、出生日期和电话号码。6、尽量用画圈决定“是/否”的问题,减少表中的文字书写。7、保证留有足够的填写空间,一些人手写时字体较大。8、坚持平等原则,询问人的正式姓名。9、使用简单的打印样式,以确保容易阅读。10、如果觉得有帮助,可注明填表须知。11、考虑信息如何处理。如果表格中的回答须抄录到其他文件中,应按照同样的顺序排列,减少抄录时发生的错误12、如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写功能,这样可以减少表格的

39、多次填写。13、如果采用机读的方式收集数据,则需要非常仔细地设计表格,保证非常准确地完成数据处理。二、 岗位评价结果误差的调整按预先规定的标准,对岗位进行系统评价时,所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果,与客观存在的事实之间总是存在着一定差距,即存在评价误差。误差存在于整个评价的全过程,需要认真加以解决。为了保证岗位评价结果的可靠性和有效性,在评价基本完成之后,应进行必要的信度和效果的分析与检查。(一)评价信度的概念和检查信度是指评价结果的前后一致性程度,即评价得分可信赖程度的大小。例如,评价人员在一段时间内对同一岗位进行了两次评价,如两次得分一致或基本接近,则说明其结果是可靠的;如两次结

40、果相差悬殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一,在设计、编制和实施评价时,首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查,是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)评价效果的概念和检查效果是指评价本身可能达到期望目标的程度,也就是评价结果反映被评价对象的真实程度。一般来说,评价的效果高,信度也高,但信度高的评价,其效果未必高。评价效果的实质是评价结果的客观性、有效性问题。例如,某评定人员对某岗位存在偏见,虽然在相近的时间内,前后两次评价一致,信度较高,但效果不高;如果他能纠正偏见,实事求是地按客观衡量标准进行评价,其效果必然会提高。1、内容效果

41、。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效果的检查和评判主要依靠专家来完成,有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括评价要素的名称与定义内容的吻合程度,要素总体结构的完整、合理性,评价标准的标度与分等内容的吻合程度等。2、统计效果,也称经验效果。它是通过建立一定指标(简称效标)来检查评价结果的效果。效标的建立须通过以下途径。(1)岗位的生产工作记录。(2)担任上级岗位的人员对本岗位的评价。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与评价结果不同)的结果,也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际评价的结果。岗位评价信度、效果的检查,通常以信度系数和效果系

42、数为基础进行鉴定,而这两个系数都是以相关系数来表示。相关系数的计算多采用积差相关系数(r)的计算方法。第八章 专项薪酬管理制度的起草一、 起草单项薪酬制度文本的程序薪酬管理制度文本是企业为了落实薪酬策略、实施薪酬管理而制定的在企业内部具有法规性与约束力的文件,对企业薪酬管理具有指导和约束作用,是企业实施薪酬管理活动、员工领取所得薪酬的准则和依据。薪酬管理制度文本的结构由标题、正文、发布(或落款)以及附件组成。1、标题,基本是由企业名称、薪酬制度内容和制度称谓组成。2、正文,可根据实际情况或繁或简。内容较繁的薪酬制度,可分总则、分则、附则。每一部分均可按内容的多少分列若干章或若干条。总则可用概述

43、或条文的形式来表明订立这一制度的目的、要求、原则和适用范围。分则是正文的主要部分,应分条具体地写明其有关内容及项目。附则,说明制定权、修订权或解释权,以及适用对象和生效日期等。内容比较简单的薪酬制度,正文可以采用前言加主体的方式起草,前言说明制定这项制度的目的意义,然后分条写出具体内容。有些制度不必写前言、结语,只写若干条规定性文字即可。3、发布或落款,可以在标题下注明制定或发布的单位、时间,也可以在正文结尾处注明订立制度的单位及发布日期。起草薪酬制度的语言要严谨、周密,条文要具体、切实、简明。起草薪酬制度要明确制定的权限,不能越权随意制定。薪酬制度的内容不能同国家法律法规、政策等相抵触,也不

44、能与企业总体经营管理理念、战略规划内容和企业人力资源管理制度的精神和规定相抵触。薪酬制度的起草部门可以是企业人力资源管理部门,也可以是企业薪酬管理委员会,制度起草完成后还需报相关主管部门核准备案。第九章 劳动争议的协商与调解分析一、 调解委员会调解的程序通过调解的形式处理劳动争议应按以下程序进行。一)申请和受理发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的,调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事

45、人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。(一)调查和调解调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。(二)调解协议书经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式

46、等。调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名,加盖仲裁委员会印章,送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后,发生法律效力。双方当事人未提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受

47、理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。在规定及约定期限内未达成调解切议的,视为调解不成。当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。(三)与协商、调解相关的时效规定劳动争议调解仲裁法规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或

48、者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。法律规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起仲裁时效期间重新计算。当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议,出现有下列情形之一的属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算。1、一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2、在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的

49、。在约定的协商期限内未达成一致的。协议的。3、达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解。4、一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的。5、调解委员会受理调解申请后,在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。6、在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。7、达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。(四)人民法院的支付令因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议,用人单位在协议约定期限内不履行的,劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。二、 劳

50、动争议概述(一)劳动争议的概念劳动争议也称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比,具有以下特征。1、劳动争议的当事人是特定的。劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人,即一方为企业,另一方为劳动者或其团体,并且只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人;而其他纠纷的当事人则不具有这个特点。2、劳动争议的内容是特定的。劳动争议的标的是劳动权利和劳动义务。劳动权利和劳动义务是依据劳动法律、法规以及劳动合同、集体合同等确定的,因此,劳动争议在一定意

51、义上说是因实施劳动法而产生的争议,如就业、工资、工时、劳动条件、保险福利、培训、奖惩等各个方面,内容相当广泛。凡是以劳动权利义务之外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议。3、劳动争议有特定的表现形式。一般的社会关系纠纷表现为争议主体之间的利益冲突,其影响范围通常局限在争议主体之间,而重大的集体劳动争议、团体劳动争议除可表现为一般劳动关系纠纷的形式,有时还会以消极怠工、罢工、示威、请愿等形式出现,涉及面广,影响范围大,甚至超越事发地区,有的甚或造成国际性影响。(二)劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分。(1)个别争议。职工一方当事人数为9人以下、有共同争议理由的。(2)集体争议。职工一方当

52、事人数为10人以上、有共同理由的(3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。2、按照劳动争议的性质划分。(1)权利争议,又称既定权利争议。权利争议是指劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定,或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下,只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务,一般不会发生争议;若当事人不按照规定行为,侵犯另一方既定权利,或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧,争议就会发生。(2)利益争议。利益争议是指当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下,双方对权利义

53、务有不同的主张,即对当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然,只有在存在劳动关系的情况下,才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。3、按照劳动争议的标的划分。(1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议,即开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。(2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。(3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。(三)劳动争议产生的原因1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。权利义务的基础在于劳动法律、集体合同、劳动合同、企业内部劳动管理规则的规定或约定是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议产生的直接原因。劳动权利义务的内容涉及就业、工资、工时、劳

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