员工绩效管理办法

1、员工绩效管理办法1范围本办法规定了绩效考核工作的原则、程序及相关规定。 本办法适用于公司所有在岗员工 （含支持人员、托管工和实习生 ）的绩效考 核。2 职责2.1 人力资源部是公司员工绩效考核的归口管理部门，负责公司绩效考核办 法的制订、修正及监督实施，并负责受理员工对绩效考核的申诉。2.2 各职能部门负责组织本部门员工绩效考核的实施。2.3 考核者的职责：考核者应通过日常的指导、监督，掌握被考核者的 实际工作情况 , 并作出公正的评价。3 考核原则3.1 以事实为依据，客观公正。3.2 以职务之要求和当期工作目标为基准，不受过往考核结果的影响。3.3 原则是上级考核下级，二级主管确认考核结果

2、。3.4 考核者以面谈方式对被考核者的绩效考核内容和结果进行讨论、 反馈、 确 认。3.5 绩效考核结果严格保密。只对被考核者反馈。4 工作程序4.1 考核的种类及对象4.1.1 月度考核制造系统和质量部的操作、维修岗位员工、班组长，采购部二级经理以 下员工，以及销售公司计划销售部销售人员实行月度考核。4.1.2 半年度考核及年度考核所有在岗人员均实行半年度考核、年度考核，考核当月不实施月度考核。 4.2 考核内容各部门（一级经理）依据公司当期 BPD中本部门BPD指标制订本部门当 期工作目标和考核指标，各级主管根据 BPD分解制订针对本人与下属员工的 具体任务目标与考核指标。4.3 考核流程

3、考核流程见下图:制定个人工作计划、考评标准主管与员工根据分解目标及员工岗位职责共同商讨决定员工确认4.4特殊情况441在考核期中对长期缺勤者、停职者以及各种原因不能就业者不作考评。 此外，对考评期中出勤不满工作日1/3者，本期考核停止。4.4.2人事调动者的考核如被考核者在考核期内调动，则考核工作由考核实施日在册的部门承担， 由现任主管负责考核，但考核可以由现任主管单独完成或与员工前任主管共 同协商完成；如主管在考核期间调动，贝卩考核由其继任者完成。4.4.3项目组人员的考核专职项目人员的考核由项目经理负责；兼职项目人员的考核仍由员工所 在部门负责，考核时其主管需参考由项目经理完成的员工绩效反

4、馈表。员工绩效反馈表由员工主管负责发放和回收。4.4.4外派人员的考核考核工作由员工主管参考员工外派单位主管的员工绩效反馈表进行。4.4.5支持人员的考核支持人员的工作由直接主管考核并填写员工绩效反馈表反馈给委派 单位的主管。4.4.6在目标实施过程中，由于业务发生变化，影响目标值及完成情况的，由目标责任人填写目标修正申请表，经主管领导批准后执行 4.5考核时间实行月度考核的部门在每月5日前将上月考核汇总表报人力资源部审核备案； 上半年考核在6月份进行，7月5前将考核结果报人力资源部审核备案； 年度 考核在12月份进行，在次年1月5日前将考核结果报人力资源部审核备案。4.6考核表的保管和查阅4

5、.6.1半年度及年度考核完成的绩效考核表原件统一汇总到人力资源部存档， 月度考核的员工考核表留存考核单位，部门提交考核结果汇总表交人力资源 部存档。考核表属于员工个人机密，各部门及相关人员不得泄漏。4.6.2员工考核表原件的保管期为2年。4.6.3员工考核结果的保管期为5年。5申诉程序如果被考核者对考核结果有异议，可以要求所在部门的负责人对考核结 果重新进行核定；被考核者仍有意见的，可以书面向人力资源部申诉。人力 资源部接到考核申诉后，组织有关人员调查核实并作出最后裁定。裁定结果 通知申诉者本人和其主管。有效申诉期限为员工参加绩效面谈后1个月内。6考核结果及其应用6.1绩效考核的结果分为“优秀

6、、胜任、不胜任”三种。考核结果应与绩效工 资、绩效系数的评定相一致。6.2绩效考核结果是员工培训、调动、晋升、聘用、薪酬的重要依据。6.3对于半年度及年度考核结果为不胜任的员工， 各部门可启动员工绩效改进 计划（在考核完成一个月内）或者将其转岗。在执行改进计划、转岗期间， 主管应跟踪其绩效改进情况并完成员工绩效改进计划表。部门应将后续绩 效评价结果向人力资源部汇报并提出处理意见。人力资源部根据相关规定处 理。7解释：本办法的解释权归公司人力资源部。8附录：8.1附录A绩效考评实施细则附录附录A绩效考评实施细则1. 考核原则是上级考核下级，二级主管确认考核结果。具体要求为：职能部门与车间技术管理

7、岗位：直接主管建议， 二级经理考评，部门领 导确认；若无二级经理，则由一级经理考评。车间操作岗位：班组长建议，工段长考评，值班长或部门领导确认； 公司分管领导负责一级经理的绩效考评，执委会确认。2. 月度考核人员采用员工月度绩效考核表进行书面绩效考核；操作、维修岗 位员工、班组长使用年度绩效考核表进行书面绩效考核；其他岗位员工使 用EPMP系统考核后打印出来并签字备案。3. 考核工作程序3.1 主管根据公司、部门的业务计划，与下属讨论并确定下属的考核期工作 目标。3.2 主管在考核期内观察下属的绩效，及时提供反馈和辅导。3.3 被考核者按考核表的要求完成自我总结并交相关主管评定。3.4 主管全

8、面分析、评定被考核者的绩效、工作能力后与被考核者面谈。在 面谈中双方应就被考核者当期绩效成绩、下一考核期工作目标、培训和发展 需求交换意见。双方签署意见后将考核表上交二级主管。3.5 经二级主管和部门审批后的考核结果为最终考核成绩。如审批结果与主 管所做考核结果不一致，主管必须将结果向被考核者本人反馈和沟通。3.6 各部门需将部门考核汇总表，以及部门员工的绩效考核表、绩效反馈表， 交人力资源部存档。要求部门考核汇总表有部门领导签字，员工的绩效考核 表有员工本人及其主管签字。4. 目标修正申请表原件需交人力资源部，同时目标修正申请人需对相应部分 进行修改。5. 限制 员工在考核期内有下列情况之一者，其考绩不得为优秀： 在考核期内曾受任何一种惩戒处分未予撤消者； 迟到早退当月 3 次或半年 7 次或全年 13次以上； 旷工；重大安全或质量事故责任人以及在工作中有重大失误者； 出勤天数达不到考核期工作日的 2/3 。6. 主管应将考核期内员工的重大安全、质量事故以及员工在工作中有突出成 就或重大失误，对企业的声誉和资金等方面造成较大影响的事件记录在绩效 考核表中，作为评价相关人员绩效的评分依据之一。7. 绩效考核的结果，原则上要求，评为优秀的员