有关银行培训工作计划

1、有关银行培训工作计划商业银行参与国际竞争不仅仅是实力的较量，更是人才的竞争、知识的竞争。下面是小编分享的工作计划范文，欢 迎大家阅读！银行培训工作计划一 商业银行参与国际竞争不仅 仅是实力的较 量，更是人才的竞争、知识的竞争，谁能够更快地学习，谁能够更快地掌握更新的知识，谁就能赢得在竞 争中的优势，打造学习型企业成为提 升商业银行核心竞争力 和持续发展的动力。面对日新月异的新技术，新 应用，琳琅 满目的银行卡产品，如何尽快的让银行专业人员、受理商户、持卡人尽快的掌握这些新技术、新卡种和新功能，提高银行卡应用综合效益，只有通过持续不断地培训才能达到预定目标。综观世界知名企业对员工的培训不惜大量的

2、人力、物力，开发和建立了一整套适合自身企业的培训体系，并取得了良好的效果。如蓝色巨人IBM公司，其每年用于培训的费用相当于IBM营业总额的2%从新人到经理都有详细的培训计划，每一个员工都清楚地看到自己的未来，员工通过培训重塑自 己的职业前途。因此，培训应成为商业银行一 项长期的、连 续不断地工作。1、培训可以保证商业银行银行卡业务发展战略的实施。培训是商业银行企业文化的一部分，而且是重要的一部分。之所以重要是因为培训是在贯彻执行企业决策者的经营发展战略，通过不同阶段、不同层次的培训，让大家明确商业银行银行卡业务近期及长远发展方向，在工作中自觉地与决 策层保持一致，从而形成一种整合 力，认真贯彻

3、执行全行统 一的银行卡业务发展战略，使商业银行银行卡业务发展战略得到充分的实施。如工商银行综合业务系统能够顺利的投 产 运行，就是全行上下齐心协力的结果，从总行到各个分行、网点都举办了多次的技术培训、业务培训，才保证了综合业务系统的上机和正常运转。2、 培训成为塑造企业文化的重要手段，可以提高企业形象。银行卡文化是整个商业银行企业文化的一部分，通过对员工不断地培训，提升员工对企业的认同感和信任感，感受到企业的发展壮大有自己的一份力量，并使商业银行银行 卡产品管理从市场调研、需求分析到软件开发、测试和推广 应用，都逐步走向规范化、标准化，设计生产出客户喜好的、高质量的银行卡产品，通过银行卡产品宣

4、扬发卡银行经营理 念，树立良好的公众形象。3、 培训为推动银行卡业务发展提供有效的服务和支持。面对日益竞争的市场，各家商业银行不断地推出银行卡新产品，如何及时把业务新需求转化为软件产品，及时的推广应用，并让客户使用好这些银行卡产品，充分发挥新产品性能，吸引客户、更好的为客户服务成为促进银行卡业务发展的关键。有效途径之一就是通过对银行卡业务的培训，让涉及银行卡业务经营每一个环节的工作人员及持卡人熟练掌握新产品的使用操作。4、 培训可以提高团队的整体能力和员工敬业精神。每一个银行卡产品的正常运作，涉及到发卡银行、收单银行、银联、商户、持卡人等多个部门，不可能靠几个人来完成，需要一个成百上千人的团队

5、力量，需要全体人员开动脑筋，协调一致共同的努力才能做好整个银行卡业务的经营发展。 因此，通过培训可以满足各类人员追求知识的渴望，可以提 高每一个从业人员的技能，从而提高整个银行卡团队的整体能力，激励员工不断完善自我，爱岗敬业。从而树立高度的集体荣誉感，整体利益高于一切的思想，树立一切为了客户需要的思想，积极主动地做好自己本职工作。5、 培训有利于把业务需求尽快转化为高质量、高性能 的银行卡产 品，规范业务处理流程、提高工作效率。通过不 断地培训学习可以激发 员工创新的火花，提出更多有意的业 务需求，更多有效地解决问题办法，从而促进业务流程的改 进和提高银行卡产品的整体性能。6、 面对银行卡产品

6、的多样化、对技术手段操作的复杂性，只有通过有效的培训，才能提高商业银行各级人员的业务技能，才能提高经营管理水平和服务水平，为客户提供优良的服务，才能发挥科技产品的性能，才能让客户喜欢银行 产品、用好银行卡产品，为银行带来收益。否则，即使发卡 银行推出的银行卡产品功能很好，科技手段先进，但没有 人 会用，只能是束之高阁，造成资源浪费。1、 银行卡业务培训没有建立一个良好的运行机制，往往是要推出什么新产品、新技术应用就培训什么内容，随意性比较强，从上到下没有制定一个详细的培训计划，造成受培训员工的范围覆盖面比较小。根据有关统计，国内48%的企业无法执行培训计划，80%的企业不能实现全员培训。2、

7、对银行卡业务人员的技术培训不够及时深入。ATM、 POS CDM网上银行、手机银行等涉及银行卡产品应用的新技术手段越来越多、功能也越来越强，对于基层分行真正熟悉掌握每一种设备的技术性能和业务处理流程的银行卡专业人员非常的少，这也是造成银行卡业务运行过程中出现问题后得不到及时处理，不能准确的解答客户问题的重要原因。3、 培训工作没有实行差异化管理。主要表现培训的方式比较的单一，基本上采用统一采取大堂面授的方式进行，案例方式、互动式、体验式和头脑风暴式等教学方式基本没有采用，同样也很少针对岗位需求进行有特别针对性的培训。对于培训教材也缺乏有针对性的编写，如收单风险中典型案 例选编提供给收单人员学习

8、则效果要比一大本银行卡业 务知识要好的多。4、 对商户培训比较薄弱。通常商户的收银员流动性较大，好多业务刚刚熟练就岗位轮换了，新的收银员因培训不及时，容易造成银行卡收单过程出现收单业务处理缓慢、拒卡现象及收单风险。1、 各级领导首先要从思想上提高对培训工作重要性的认识，改变对员工岗位培训没有必要的思想，充分认识到培训工作是商业银行一项不可或缺的工作，是商业银行事业发展的一项大计，商业银行的业务发展需要全行员工的共同参与，需要各式各样的人才，只有通过培训才能塑造企业文化，规范员工行为，提高团队整体能力，增强企业凝聚力，打造品牌形象。2、 制定培训规划，建立完善培训平台。建立银行卡业务培训制训，举

9、办系列有关涉及银行卡的技术和业务培 训专题讲座，建立一个功 能齐全、操作性强适合员工需求的 培训平台，并逐步形成一套较为完善 的培训体系，推进商业银行的改革与发展。3、 善于借鉴和学习国内外大型企业的培训经验，充分发挥现有的行内培训学校和教育体系，在办学方针上，采取"请进来、走出去"的办学方针，邀请有关部门领域的专家学者举行专题讲座，也可以定期输送员工到他们那里学习。4、 做好员工培训需求分析和课程设计。在制定培训计划之前，根据银行卡业务经营发展战略，搜集行内员工培训需求，做好培训需求分析，了解员工、特约商户和持卡人需要提高哪些技能，并把培训需求进行分类分析，合理制定培 训

10、计划，根据培训的对象及内容，设计培训教材、培训时间和培训形式。5、 按对象分类，实行差异化培训。银行卡业务培训分为内部员工的培训、特约商户培训和持卡人三部分，为使培训工作达到应有的培训效果，按照工作性质和发展阶段进行差异化分类，针对不同的培训对象需要，进行有针对性的培 训。6、 建立一支专业化的培训师队伍。培训课程效果的好坏与培训老师授课质量直接相关。因此，通过培养自己的专业老师和根据培训课程需要聘用外部老师，逐步建立一支专业化的老师，提高师资力量，达到培训预期效果。7、 采取多种培训形式。米奇？霍利德的"10-60-90"原则，即"当你告诉受训者做事方法时，他只

11、能记住其中的 10%。而当你给他做示范时，他便能记住60%，如果你与他一块做事情，他会记住 90%或更多"。因此，培训的方式可以采用多种形式，业余时间上课培训、脱产集中一段时间培训、举办专题讲座、 座谈会、研讨会和利用电子学习系统(E-LERNING)，还可以通过宣传、营销和知识有奖问答等方式进行培训。发卡银行可以深入社区、单位，走到持卡人的身边，面对面地向他们讲解使用银行卡知识和风险方法，可以有效防范因为 持卡人误操作而造成对银行卡的偏见和恐惧，激 发他们用卡的热情。8、选好培训课程，注重培训效果。每一次培训都如同是一个项目来管理，事前针对培训的内容拟定培训计划、撰写培训教材， 课

12、程安排要合理，内容充实，讲课要声音洪亮、吐字清晰、语速适当、讲解内容清晰，并充分运用好白板、投影仪、影视等设备。做好培训课程事后调查，通过与学员 面谈、座谈、电话调查、填问卷等形式，了解培训 课程的效 果。同时建立培训管理库，把每次培训的课程、时间、老师、培训的形式、 参加单位及学员名册、学习成绩和培训的效果，都记录在数据库中，便于建立一套科学、标准、规范的培训体系。总之，通过对不同对象，进行不同层次连续不断的银行卡知识培训，让培训成为传播银行卡文化的重要手段，成为 促进银行卡业务发展 的新途径银行培训工作计划二 在金融业日趋激烈的全球化 竞争中，中国银 行业当务之急是尽快提高人力资源素质。本

13、文分析国内外商业银行之间 的差距、国内外商业银行培训体 系的现状对比，结合笔者从事相关工作 实践和经验，提出建立商业银行员工培训体系的建议。市场竞争中，人才是企业核心竞争力的第一要素。国内商业银行或已股改上市的股份制商业银行都拥有一支规模庞大的员工队伍，如何盘活存量的人才储备，尽快提高人才的数量和质量、改善人才的结构，是确立国内银行在竞争中 制胜地位的紧迫需求。当务之急，是建立、完 善银行员工培 训体系，强化中国银行业从业人员的培训。客观评价和分析当下中国银行业的竞争力态势，引导中国银行业抓住机遇，保证平稳过渡，并争取在国际金融竞争 中居于有利地位，对 于我们制定竞争策略、维护金融业健康 发展

14、，深化金融体制改革具有全 局性意义。商业银行竞争力评价指标体系分为两个层次：现实竞争力指标（包括市场规模、资本充足性、资产质量和安全性、资产盈利能力、资产流动性管理能力、国际化业务能力）；潜 在竞争力指标 （包括人力资源、科技能力、金融创新能力、服务竞争力、公司治理及内控机制）。现实竞争能力是指银行在当前条件下所表现出来的生存能力。 而潜在竞争力则代表了实现这一现实竞争力的进程。我们从以下几个关键指标来分析国内外商业银行之间的差距。（一）盈利能力之比较 在“分业经营”的管理模式下，国内银 行经营同质化致 使行业内存在同层面的低水平竞争状况。目前，国内银 行盈利能力主要取决于资产扩张效率与资产盈

15、利能力即存贷利差收入，占总体盈利水平的 90%以上；而中间业务创利能力是国内商业银行的薄弱环节，依然未摆脱种类少、收入占比低、 盈利能力差的状况，其总体盈利水平在10%以下。20世纪的最后十年，美国银行业信贷业务日渐萎缩，为此，ZF和美联储陆续出台了一系列政策，促使商业银行实现业务多元化。例如，鼓励商业银行特别是具有人、财、物优势的大银行，全面“转产”，开发以金融衍生品交易为主的附营业务。正是这些政策的陆续出台，给美国银行业带来了丰厚的利润。在 90年代后半期至本世纪初，美国商业银行 非利息收入实现了两位数的增长；非利息 收入在银行整个经 营收入中所占的比重从 20XX年% 20XX年的35%

16、 上升到20XX年的。到20XX年，美国商业银行业更是取得了亿美元 这一创历史记录的纯利，与上年同比增长了%，当年非利息收入在银行整个收入中所占的比重也接近50%。需要强调的是，大银行从附营业务获取的利润，其实远不止占总收入的 50%!从90年代中期开始，金融衍生品交易所产生的利润，已成为大约100家全世界最大的商业银行的主要盈利来源。作为未来银行的业务发展方向，中间业务创利水平代表银行创造高附加值金融产品的能力，而其收入水平将更能反映银行的经营管理水平和竞争实力。国内商业银行中间业务创利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但归根结底 是缺少熟悉中间业务的人才。（二）银行对中高端客户私人业务

17、服务能力之比较近年来，美国银行把以往用于公司客户的一些服务手段，用来对中产阶级以上的“高端客户”提供私人理财服务。为这些“高端客户”提供理财服务的，除了银行自身或外聘的投资专家，还可能会有税务专家，或公正机构的公证人。他们共同的任务就是为每一位客户量身制定一些经营计划与投资计划，把他们当作小型机构（或者说是小型公司客户）来对待，使他们的金融资产能规避风险，并得到保全和升值。国内商业银行在近两年才开始尝试建立个人客户经理队伍，服务中高端个人客户的战略转型刚刚起步，处于一个销售银行产品给客户的营销员阶段，根本谈不上替客户理财 和规划；个人客户经理队伍与国外 商业银行在经验、知识结 构、了解和熟悉国

18、际规范、 国际准则等方面 有相当大的差距。（三）传统银行借网络走出新路径之对比十年前，美国一家名叫“安全第一（SecurityFirst） ”的网上银行呱呱落地。它的出世，成为美国整个银行业全面 转型的先声。以网络技术为手段，这家银行为 客户提供全天 候24小时服务，业务涉及信息传递、数据查询和交易支 付 等各项传统银行业务。借助网络手段，网上银行无需修建遍布各地的营业网点、雇用大量柜面操作人员、支付昂贵的办公费用，所以其经营成本只占营业收入的15%，仅为传统银行的1/4。比尔.盖茨预言：“随着网上银行的出现，传统银行将是在21世纪灭绝的一群恐龙。”为了幸免于难，近几年来各国传统银行纷纷拿出巨

19、资开办自己的网上银行。美国人 由于此前已长期使用信用卡，电脑普及率和因特网走在世界 前面，因而很容易接受网上银行业务。目前，美国传统银行 原来手工办理的存贷款业务几乎都转到网上银行。而花旗、汇丰等银行不仅提供个人网上银行的各项服务，而且对于公司客户，他们可以提供完善的现金流管理平台、财务顾问系统，运用知识进行营销。国内商业银行也看到了网上银行的发展趋势，招行、建 行、工行 等紧跟潮流，在国内市场中占有一席之地。但用国 际水平衡量差距仍是 很大，症结之一是银行技术人才队伍数 量、质量的不适应。综上所述，不管是现实竞争力指标还是潜在竞争力指标，国内外商业银行之间的差距归根结底是体现在人员的知识 结

20、构和知识水平的差 距上。这种人员的知识结构和知识水平的差距，有多种原因。缩短这种差距的有效途径是强化中国银行业从业人员的培训。不久前中国银行业从业人员资格认证委员会的宣布成立，无疑具有非比寻常的意义。要逐渐地推进中国银行业从业人 员资格考试认证体系的建立，银行业对从业 人员的培训要逐 渐走上秩序化、专业化、正规化的轨道 ，花大力气培养 和造就一大批自己的一流专业人才，切实提高整体素质，从而达 到提高服务水平、满足社会各界人士对金融服务需求的目的。银行培训工作计划三从现在开始，紧密围绕商业银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力

21、作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的投入产出意 识，各级上下联动、各部 门密切配合，形成培训一盘棋 ；强化培训需求调查和培训效 果评估，强化培训规划、开发、组织和管理功能，切实提 高 培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交 流"三结 合"的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需 要学习、人人有机会学习、人人主动学习 的良好氛围。（一）完善培训组织与责任体系。1、 成立培训工作领导小组，决定全行培训政策和重点。2、 分管行长

22、对辖内员工培训负责，运用多种方式及时与员工沟通，加强对辖内员工培训规划及发展指导，及时根据发展经营战略对培训工作进行指导。3、 加强培训工作的考核力度，量化培训考核结果，将培训考核结果纳入各单位领导班子和主要负责人年度考核指标体系。（二） 通过学历学位教育管理、培训项目管理、培训积分管理、兼职教师管理、培训经费管理、培训联系人管理、培训学分认定及管理、培训课程开发管理等制度的建立和完善（），健全培训的支持保障体系，形成一套完整的教育培训制度，促进各项培训工作规范有序进行。（三） 继续以分层分级组织实施培训为基本模式，实施差 别化 培训项目。按员工类别建立素质模型，并在此基础上为 每个类别建立支

23、 持员工素质提升的一整套培训课程体系和 对应的重点课程。对管理岗位、专业技术岗位和经办岗位三大层面人员，细分岗位类别，通过科学的素质模型的建立，为每个类别员工建立一套完整的培训课程体系，对各岗位培训课程，明确主干课程和非主干课程，并对每个课程确定对应的培训学分 和要求，建立培训学分管理。笔者通过同样方式对个人、公司客户经理、专业技术岗 位、网点 负责人、会计业务骨干、经办人员、柜员等八类人 员建立了素质模型和 课程支持体系。点击查看 义乌人才网最新招聘信息（四）拓展培训渠道，创新培训方式，丰富培训手段，引 入丰 富多样的培训形式，提高培训的灵活性和适应性。加强与高校及培训机构的合作，聘请专家教

24、授和专业培 训师，建 立稳定的合作关系。通过多种形式和渠道组织员工 培训，扩大培训覆盖 面，为员工学习先进的管理理念及相关 业务知识，创建学习型组织创造 良好条件。（五）强化对培训效果的评估和反馈，提高培训项目开发、课程设计的科学有效性，加强培训的投入产出评估，对重点培训项目，做好培训前、培训中和培训后的全程评估。培训前做好培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估等；培训中做好培训组织准备工作评估、内容和形式评估、教师评估等；培训后做好目标达成情况评估、效果效益综合评估等工作。对大部分培训项目还要实施学习 评估，通过考试测评和撰写学习心得等方式 来完成，对重要 培训项目还要实施行为评

25、估，对学员培训后一段时期的 工作 表现进行评价， 对投入巨大的培训项目，还要实施绩效评估，对培训效益进行综合测算。（六）进一步加强培训的集中管理， 统一规划， 归口管理。 加强培训工作计划的管理和培训经费的预算管理，加大培训经费的投入，提高培训资源的使用效率。银行培训工作计划四根据我行三年发展战略和 20xx年度业务发 展计划， 为全面提升员工整体素质，促进良 好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成，加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设，根据行领 导指示精神，我们制定了 20xx年*分行人力资源培养培训工作计划，以明确全年培训工作目标和主要任 务。20xx年我行将全面贯彻科学

26、发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持续平稳较快发展。为此，我部将增强“以 人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标：（一） 根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性；（二） 加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高；（三） 分层次、抓重点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系，针对企业新

27、人、中坚力量、企业老人，探索培训形式的多样性。（四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造 一支 诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资源保障。随着银行同业竞争的日趋激烈，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来，我行日益重视人力资源的开发管理，员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在具体实施过程中，各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地，重数量轻质量，培训效果参差不齐，我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此， 20xx 年我部拟根据成人学习特点，在学习内容设置、 学习时间安排、 学习方式方法上作新的探索，讲求培训策略，提高管理层和

28、员工对培训的满意度，促进培训效果的提升。总的策略是：根据各岗位员工素质基础不同，分别从适应性（或称基础性）培训和提高性培训两个层面进行。在培训师资上，适应性培训一般由我行兼职教师，或辖内优秀教师担当；提高性培训采用向专业机构送培（如参加专业机构举办的专业培训班等），或邀请专业人士讲座等形式。在学习内容上，基础性培训侧重于产品、业务知识的辅导和普及，提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维 拓展培训。在培训层级上，适应性培训由条线部门 和管理单 位主抓，提高性培训由分行人力资源部主办。不同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。为促进员工职业技能、 职业知识、 职业态度的全面

29、提升， 从职 业化训练角度，分层次、抓重点建立年度培训计划。 20xx年主要的 培训计划由若干个项目组成：（一）中高层管理人员培训 覆盖人群：行长室成员、分行各部 门正副经理、主任、支行正副行长等。指导思想：以造就高素质职业经理人队伍为目标，以提高领导力、控制力、执行力为切入点，把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点，尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。培训安排：1、 坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来，根据情况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。2、 举办1-2期中层管理人员培训班。利用社会优质的 培训及师

30、 资资源， 提高中层管理人员的培训层次。 20xx年将 邀请普遍反映好 的社会知名培训师或专家授课，并坚持课前 访谈，使培训内容符合我行 实际；落实课后评价，以利反馈 提高。3、 “清华大学远程教育学堂”教学。我部根据职业类别组合设计 高质量个性化的培训课程套餐，每位中层管理人员 均要根据远程教育学 堂的公开课课程为自己制定不少于 40小时的个性化培训计划，以充分有效地利用卫星网络资源优 势4、鼓励自主学习。根据最近成文下发的员工业余学习管理暂行规定，为充分满足高管人员个性化培训需求，支持高管人员参加社会学习，激发和调动高管人员利用业余时间参加培训的热情和积极性。从20xx年起，根据高管人 员

31、工作需求和自身职业发展，在自主选择、 妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参加社会及行业举办 地旨 在提高职业经理人意识，增强领导力和业务管理能力，拓展 知识面的各类专业或专项培训。（二）网点负责人培训覆盖人群：支行网点负责人。指导思想：围绕股份制改革对基层管理人员的要求，在总结06年办班经验的基础上，紧贴基层网点经营的不同特 点，根据业务发展形 势适时调整培训内容，坚持做好分类培 训，提高基层管理人员经营管理 水平和能力，以适应业务发 展对机构功能调整的要求。培训安排：1、 举办新任经营性支行行长培训班。培训内容以拓宽 视野，增强 对金融产品、管理知识和工作要求的了解为主，提高其适应

32、新职位的能 力。2、 对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化 建设、内控 要求、市场营销以及理财知识为主，提高网点负 责人开拓市场、内部管 理及风险控制的意识和能力。（三）网点业务主管培训 覆盖人群：网点业务主管。指导思想：网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口，是我行业务发展的前沿窗口，也是我行内部管理的最小单位，其工作履职能力、业务管控能力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范 能力、培养内部管理水平，加强综合素质 的培养。培训安排：1、 业务主管履职流程标准化培训班。举办该培训班的目的是为网 点业务管理流程标准化奠定基础。2、 分别举办对私业务风险

33、管理和对公业务风险管理培训班，提高 网点业务主管的风险管理能力。3、 案例与合规研讨班。从真实案例出发，座谈研讨合规的重要 性、合规管理的切入点、风险控制的创新手段。4、 举办一期拓展培训班，普及内部管理策略，提高内部管理水 平。（四）客户经理序列培训 覆盖人群：公司业务部、个人金融 部、国际结算部、银 行卡部、城区各支行客户经理、产品经理、大堂经 理、理财经理等。指导思想：精心培育我行各类客户经理，提高他们的沟通能力、口语表达能力、营销方案策划能力和营销服务技巧，提升其专业素培训安排：1、 举办各类新产品培训班。产品知识培训班面向所有 类别的客户 经理，倡导客户经理在主营自身业务的同时，具

34、备辅助营销我行其他产 品的意识和能力。2、举办营销策划和营销技巧专题讲座。3、继续举办 AFP培训班。选派通过 AFP资格考试的优 秀理财 经理参加总省行举办的 cFP培训。继续加大力度送培 AFP培训 人员，完成我行理财客户经理的梯队建设。（五）专业技术人员培训 覆盖人群：分为两个层次，一是会 计、资金、风险、法 律、人力等业务经理 ；二是柜面员工和中后台技能 操作类人员。指导思想：专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展的重要支持保障力量，柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众多，是我行涉及面最广的人群。对这两类员工的培训将分别从适应性培训和提高性两个角度实施。培训安排：1、 适应

35、性培训。举办各类基础业务知识、业务技能培训，根据专业类别分别举办培训班，以提高各类人员的从业能力。2、 继续推行职位准入培训及考试制度。在全辖形成员工主动接 受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达 到或基本达到岗位准 入的基本条件，增强适岗能力，实现人 岗匹配。3、举办2期旨在促进员工凝聚力形成的拓展培训班。4、 提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野。5、 鼓励和推荐专业人员参加各类金融协会、杂志举办的论坛等。6、 根据员工业余学习管理暂行规定 ，鼓励员工利用 业余时 间参加资格证书考试和攻读

36、学历学位，多渠道培养各 类高素质的专业人 才。（六）优秀人才培养与培训覆盖人群：原分行优秀人才库员工，及20xx年绩效考核等第为A+的员工。指导思想：各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才，我部将在优化培训资源、完善培训课程体系、不断创新培训形式和手段，努力提高培训质量，为全行可持续发展提供人才保障。分类组织全行优秀人才库在录人员培训，培训安排：1、 举办核心才干培训班。培训内容主要包括团队精神、创新思维、控制力、执行力、领导力及沟通能力等方面内容。2、轮岗锻炼培训。选拔 2-5名有发展潜力的优秀人才到基层进行挂职锻炼，人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度，及时全面掌握挂职人员的工作和

37、学习情况，并作为日 后任用的依据，帮助各 序列的专业人才快速成长。3、与地方院校联系，逐步建立经常性的合作关系，组织部分优秀人才参加院校公开课及金融mBA核心课程学习。4、充分利用我行的“清华大学远程教育学堂”卫星网络资源优势，根据各序列优秀人才岗位知识的不同需求，组 合设计高质量个性化的培训课程套餐，通过加深专业深度， 和拓展在其他领域的广度，培养“专才”和“通才”。（七）新行员培训坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教育、行规行纪教育、业务基础知识 培训以及职业生涯规划教育为基础。引用拓展训练等方法， 增强学员团队意识及与客户沟通的能力。坚持对新行员培训班的

38、严格管理，为我行各岗位输送合格员工。20xx年人力资源部将主要关注领导力与管理能力提升、专业技术培训、员工素质提高与发展等培训，部门发起的基础性培训不再列入人力资源部培训项目表中。20xx年培训课程详见附件。培训师资来源于行内兼职教师、省辖优秀师资力量、专 业培训机构多方面。20xx年我行在适量引进优质师资力量主讲部分课程外，仍要大力培养行内兼职教师，完善兼职教师管理办法，建立一支高素质、高能力、高水平的内训师资队伍，着力提高我行各类业务培训班的教学质量和教学效果。1、 开展培训者培训。 20xx年举办1期兼职教师培训班， 让担 任授课和转培训任务的兼职教师熟悉成人教学的特点 和授课技巧，规范

39、 教案和讲义编写要求，提高培训专业能力和授课水平。2、 开展培训后评价。明确授课质量要求，继续推行教师授课效果评价制度，及时米集评价信息并向授课者反馈，以利总结提咼。3、 建立兼职教师与外部师资档案。一是建立兼职教师 教学档案资 料库，记录其接受培训及授课的情况 ；二是有效利用省行、苏州、南通 师资资源；三是建立外部优秀师资档 案，掌握其特长教学内容。4、 组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部 将制定题库 开发、使用和维护管理规定，会同有关部门抓紧 编制各职位上岗任职资 格题库，在全辖范围内落实实施。将培训内容与业务发展紧密结合，培训结果与员工个人发展与绩效相结合，以绩效为导向，建立培

40、训考核机制，转 变员工观念，从“要 我学”到“我要学”。1、 建立全员学分制。继续推进和完善全员40小时培训台帐，为每门课程设定学分，根据课程情况分别采用笔试、机考、网考、在岗考试等多种测试形式，考试合格者获得相应学分，全年累计获得40学分的则视为完成了 40小时培训。2、 对适应性 （基础性）培训课程，经考试合格的，发放学业证书，作为岗位准入的基础条件之一5、各部门员工 40小时培训完成率低于 85%的，扣减部 门绩效得分2分成本的使用效用，07年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念，尝试推行培训费用预算管理。1、 建立培训费用分部门核算统计台帐。全面统计各部门年内发生的培训费用情况，为

41、培训资源投入与人力成本分析提供统计基础。对高投入的部门相应要求更高的产出。2、 在07年全面统计的基础上，构思XX年的培训费用 预算控 制体系的建立。综述上述，20xx年是培训专业水平全面提升的关键一年，全行上下要形成部门重视人才培养，领导关注员工培训的良好氛围。分行各级管理者既是领导也是员工培养的“第一责任导师”。在各级管理者的大力支持下，我部将全面规范和完善培训需求分析、课程研发设计、师资选择、过程控制、跟踪后评价等培训管理流程中的各个环节，加强培训质量管 理，提升培训服务品质，为业务发展做好人才保 障服务。银行培训工作计划五为认真贯彻落实“两会”精神，走全 面、协调、持续发展之路，树立人

42、才资源是第一资源的理念，进一步提高*分行干部队伍整体素质，根据总行培训规划和分行党委“人才兴行”战略的有关要求，结合我分行实际，特制定如下培训计划。20xx年*分行干部教育培训工作以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大和十六届五中全会精神，坚持科学的发展观，以全面提高辖区人民银行分支机构整体工作水平为目标，根据履行中央银行职责的需要，在继续加强政治理论、专项业务培训和外语培训的基础上， 大力开展岗位任职资格培 训，同时进一步更新教育培训观念，完善培训体系，努力建设一支适应新形势需要的学习型、研 究型、专家型、务实型、开拓型的干部队 伍。（一） 结合总行年度培训规划，按照干

43、部管理权限，加大 对 党员领导干部，特别是中青年领导干部的培训力度，进一步提高各级 领导干部的执政能力。（二） 大力开展全员岗位任职资格培训工作，同时根据总 行 的统一安排，组织好辖内岗位任职资格考试，并做好岗位任职资格考试和中央电大学历套读项目的报名和录取工作。进一步提高工作人员的专业知识水平和履职能力。（三） 完成总行布置的重点业务培训和重点人员培训任务， 积极做好参训人员的推荐工作。（四） 加大英语、法律、计算机等方面的培训力度，大力培 养高层次、复合型人才。（五） 建立和完善培训与使用相结合的人事激励机制，积极 鼓励干部自学成才，充分挖掘干部职工的学习潜力。（一）领导干部培训1、举办两

44、期党校主体班。重点培训各中心支行（含北戴 河休养院）新提拔处级干部及中青年后备干部，每期50人，主要借助于*市委党校和总行党校的师资力量进行日常教学。同时，根据教学需要，聘请一些其他高等院校的专家、教授或总、分行领导进行相关主题辅导。2、 举办一期处级领导干部培训班。围绕当前政治业务理论重点难点问题，七月在北戴河组织辖内处级干部进行集中学习，聘请专家进行辅导。3、 举办2-3期县支行副职培训班。针对中央银行新业务、宏观经济与货币政策、金融稳定与金融服务、金融会计管理与财务分析、金融法规、金融改革热点问题、领导科学等内容，对辖内县支行副职领导干部进行脱产学习。（二）岗位任职资格培训。人民银行系统

45、岗位任职资格考试将从20xx年初开始进行公共科目的考试。各单位可根据总分行制定的岗位任职资格培训考试实施方案，根据职工报考情况，设置各类公共科目和专业科目的培训，通过面授、网络等方式提前开展考前培训辅导工作。（三）专业技能培训1、结合国家会计师、经济师专业技术资 格考试，分别 举办考前辅导培训。2、 继续利用省会中支培训资源， 由各省会中支分别承 办一期辖区 的业务培训 （石家庄中支承办 培训、太原中支 培训、呼和浩特中支 承办支付结算业务培训 ）3、由分行统一组织对 XX年新入行人员进行岗前培训4、按照干部培训分级负责的原则，根据实际工作的需要，由分行各业务部门、各中心支行组织相关的业务培训

46、班（四）复合型人才培养。1、 英语强化培训。下半年在南开大学继续举办一期40人左右的英语强化班，培训结束后，组织学员参加全国BFT高级考试，进一步激发分行辖区干部学习外语的热情。2、 开展高级专业技术人员培训。组织分行辖内具备高级专业技术职务的干部进行专项业务培训，通过系统学习以及与有关专家的讨论、交流，系统提高高素质干部的调研分析能力3、 国际交流项目后备人员选拔。按照总行国际交流项目和涉外培训项目的要求，对分行辖内综合素质和外语水平较高，专业知识过硬的干部进行笔试面试选拔，有计划地推荐后备人员参加总行的国际交流项目。4、 不定期举办大型讲座。在开展基本业务技能培训的 同时，结 合经济金融发

47、展出现的新形势和重点、难点问题，聘请有关专家在分 行机关不定期进行讲座。（一）领导重视，落实到位。各单位干部培训工作人事部门牵头负责，单位领导要充分重视培训工作，确定专人负责培训工作，树立“培训是干部最大的福利”的现代培训理念，开展“有计划的培养”明确培训责任人，积极落实，正确引导，在单位营造积极向 上的学习氛（二）培训计划切实可行各单位要结合自身特点，制定切实可行的培训计划，并根据不同培训对象、不同专业内容，制定周密详细的教学计划，并严格按计划实施培训。确保培训效果、目标的实现，避免形式化。（三）建立规范的培训评估体系。改革以往人事部门单方面开展培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法，统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。（四）严肃培训纪律，强化制约机制。要杜绝少数干部将培训当作休息机会的看法，