商业银行薪酬激励研究：一个文献综述

1、商业银行薪酬激励研究：一个文献综述    薪酬激励机制是商业银行公司治理结构的中心环节之一。作为现代经济的增长动力和循环载体，资本流动全球化、金融机构全球化和金融市场全球化极大地改变了国际银行业的生态环境和运行方式。一个不争的事实是，从1994年的墨西哥金融动荡到1995年的英国巴林银行倒闭，从1997年的东南亚金融危机到1998年的俄罗斯、巴西的货币风波，近年来的国际经济金融领域可谓险象环生、跌宕起伏。2006年11月16日中华人民共和国外资银行管理条例的正式颁布实施，宣告了中国银行业全面开放时代的来临，外资银行抢滩，内资银行招藩，还有众多的城信社、农

2、信社、非银行类金融机构纷纷染指新业务，共同构成了一幅世纪初年中国银行业竞合角力的生动图景。面对激烈的市场竞争环境，国内银行长期以来固有的产权关系模糊、资产非人格化、所有权与经营权难以分离的局面远未改观，“激励机制缺位”所导致的回报结构失衡和人才流失渐盛等问题大量存在。在此背景下，如何顺应银行国际化和经济一体化趋势，合理制定商业银行激励约束相容机制，最大限度地减少管理者和所有者之间的交易成本，也就成为摆在各国银行同业以及金融监管当局面前一个不容回避的时代命题。一、国外相关研究商业银行的本质是企业，国外对商业银行薪酬激励的研究多数蕴涵在企业(管理者)研究之中，包括委托代理理论、经理人力资本与角色理

3、论、劳动力市场理论等，涉及薪酬激励与企业绩效、管理者薪酬的影响因素和效应等方面。(一)委托代理理论。所有权和经营权的分离是现代公司一个基本特点。1932年，美国经济学家Bede和Means出版了现代公司与私有财产一书，正式提出著名的“所有权和经营权相分离”的论断。所有权与经营权分离后，失去控制权的所有者如何促使拥有控制权的经营者为其实现最大利益而行事，这就是委托代理理论所要阐释的问题。目前，主流理论文献主要集中在以下几个领域：第一类文献是规范方法的委托代理理论。这一流派由Ross(1973)开创，经Mifiees(1976)、Holmstrom(1979)等人的努力而日臻成熟，并在多任务、多代

4、理和多委托人模型以及动态化等方面取得长足进展。Holmstrom研究了委托代理中的信息问题，认为在道德风险存在时非对称信息的解并非最优。他提出了利用附加信息来改善委托人和代理人效用的思想。该类分析为我们研究经营者与所有者之间的交易关系(包括经营者的选择)提供了一个简单而有效地分析框架，特别是对一揽子经营者报酬的决定因素以及生产组织的某些特征作了揭示，并通过对假设条件的不断放松而加深了对薪酬激励机制的认识。第二类文献是实证方法的委托代理理论。Jensen和Meekling(1976)提出了代理成本的概念，它包含委托人发生的监督费用、代理人的担保支出和委托人的剩余损失三部分。这方面研究的一个焦点是

5、对企业高层管理者报酬影响因素及其激励效果的实证检验。从Jensen和Mumhv(1990)报酬绩效敏感系数的研究到Baiman和Verrecchia(1995)的经理拥有私人信息情况下的会计盈利指标和股票价格指标研究，再到Hall和Liebman(1998)把期权引入报酬篮子的研究，都是从实证角度来考虑CEO报酬与绩效的关系。第三类文献是在Williamson强调资产专用性的基础上，基于所谓GHM理论框架下进行的分析。Grossman和Hart(1986)、Hart和Moore(1990)发展了产权学派强调产权激励重要性的观点，认为在一个不完全契约环境中，企业所有权转换既有收益又有成本；一体化

6、是否必要，取决于契约双方配置所有权能否使事前投资扭曲程度降至最低。因而主张通过某种“控制权相机转移”的机制来保护事前投资，所有权的效率安排不仅要求购买者激励上所获得的收益要大于出让者的损失，而且要求资产应该归交易中最关键、最不可缺少的一方拥有。第四类文献是以建立有效的企业治理机制为核心来分析经营者的激励、监督和选择问题。在讨论企业监督机制时一部分文献采取非常抽象的方法，把所谓“团队生产”方式看作经营者活动的特征。Holmstrom(1982)发现，即使委托人只能观察团队的联合产出，也可以通过对低劣团队集体处罚的威胁实现近似最优。但是，考虑到团队成员存在财富约束以及委托人与团队成员合谋的可能性，

7、Holmstrom方案很难实施。另一部分文献把现实中的企业治理机制分为董事会、代理权竞争、大股东、收购与重组、财务结构等类型，讨论对代理成本的控制。对于这些治理机制的相互关系，Faith(1993)分析了不同经营者选择机制在治理结构有效或失灵时对降低代理成本的影响，青木昌彦(2000)则认为必须相互结合才能使用。(二)经理人力资本与角色理论。人力资本议题常被引证作为报酬方案的一个潜在因素和解释变量，其中包括经理年龄和任期(Mumhv，1986；Tosi和Gomez-Mejia，1989；Hill和Phan.1991；Eaton和Rosen，1983；Rachel和Scott，1999)、个人特

8、征(Gerhart和MiiKovieh，1990)与教育背景(Agarwal，1981；Harris和Holmstrom，1982)等。然而，人们从这些研究中得出的关于企业行为的推论却大相径庭。以任期为例，Mumhy(1986)认为，企业所有者或者董事会代表了解企业经理的能力(由长的任期所反映)越多，把企业经理报酬和企业业绩关联起来的必要性就越小。这种“学习”(learning)解释表明长期以来委托人相信在缺乏控制下代理人仍会继续按企业利益行动。Tosi和Gomez-MeJia(1989)、Hill和Phan(1991)则认为，企业经理地位在过往时间内变得更加稳固，从而允许他们用个人影响去削弱

9、经理报酬和企业业绩的关系。最近研究还表明，经理的离职可能性会降低绩效报酬的敏感性(Hartzell，1998)、经理的三种不同人力资本形态(企业专用、产业专用和一般性)对报酬是有差别性影响的(Harris和Helfat，1997)。经理角色观点则从经理人在企业中职位等级和角色特征出发分折其报酬。Simon(1957)注意到报酬的社会标准，发现不同层级水平间报酬30%的稳定差异，从而认为等级层次可以解析不同企业经理报酬差异。比赛理论(Lazear和Rosen，1981)认为，经理与较低层次管理者之间显著的报酬差异被设计用于激发管理者业绩，代表着一个激励其他人去努力得到它的“奖金”。“赢者全得市场

10、”(winner-take-all markets)的观点(Frank和Cook，1995)认为，在每个雇佣市场竞争中获胜的少数个体(即使他的能力仅比市场上其余竞争者强一点)在那个市场中获得的总回报有不相称的比重。Ungson和Steers(1984)关注于经理的政治和领袖(figurehead)地位，提出企业经理报酬是经理地位要求的函数，付给经理的大量金钱是这种职位的“王位装饰品”的一部分，以增强它的象征意义。(三)劳动力市场理论。按照新古典经济学理论，市场力量决定经理报酬，“市场工资率”的概念是牢固地确立的。Fama(1980)指出，市场能够有效地评价企业经理行为，企业经理的报酬不会与市场

11、合适的水平偏离太远。Finkelstein和Boyd(1998)认为，影响经理边际生产力(它推动了市场对个人适当的报酬水平的评价)水平的因素，包括内部的R&D开支、广告强度和外部的管制、需求的不稳定性等。尽管市场影响对理解企业经理报酬有公认的贡献，但是现存的理论要么是关于市场报酬均衡的宿命论，要么对报酬调查中揭示的经理报酬大范围变动(甚至在相对狭小的比较群体中)缺乏有力的支撑。显然，对于经理市场报酬的高不确定性与新古典经济学均衡是很不一致的。因而更多的研究认为劳动力市场作用是有限的(Tosi和Gomez-Meiia，1989；Crystal，1995；ZsJac和Westphal，19

12、95)。他们认为企业根据“市场”给定的范围，在调整特定经理报酬方案时有很大的自由选择余地，市场数据使用是很随意性和主观性的。报酬调查经常被用于证明企业经理报酬的合理化和合法化，而不是理性地决定企业经理报酬。这里，市场边界的界定仍然是有疑问的，特别是当检验多元化组织中企业经理报酬的时候，并且作这种选择本身就是一个社会的、政治的过程(Ezzamel和Willson，1998)。三、国内相关研究由于历史积淀的种种原因，我国商业银行的管理(包括薪酬激励)与普通企业存在着较大的差异。关于商业银行薪酬激励方面的研究鲜见，直到最近才逐渐引起人们较为广泛的关注。(一)商业银行的选拔任用研究。针对我国商业银行选

13、拔任用研究，主要在讨论公司治理结构中出现。黄德根(2003)认为，当前我国商业银行经理层选择机制缺失，对董事会、行长室成员均实行党委审查、行政任免的制度，并享受相应的级别待遇。政府官员享有任命银行董事经理的权力，却不必为自己的行为负责。由此，在商业银行进行产权改革、建立良好公司治理的过程中，造就优秀的职业经理队伍势在必行，重中之重是建立一套促使职业经理阶层形成的有效机制。蔡鄂生、王立彦和窦洪权(2003)剖析商业银行公司治理结构时提出，我国商业银行管理者的选拔存在着过多的行政任命，建立良好的选拔机制能在源头上规范经理人的行为，从而使管理者的激励与约束机制更加到位。(二)商业银行的激励约束研究。

14、第一类是运用博弈论来研究商业银行的激励约束机制。陈学彬和张文(2003)以非完全信息动态博弈方法建立了一个商业银行长期激励约束模型，研究了在信息不完全、不对称条件下商业银行所有者和经营者追求自身效用最大化的行为对银行经营活动的影响，刻画了商业银行激励约束机制的决定和制约因素。蒲勇健和宋军(2004)分别从当期剩余索取权激励机制、当期与长期剩余索取权相结合的角度来构建商业银行激励约束模型，论证了商业银行普遍实行的剩余索取权机制给银行委托人利益带来的负面影响。第二类是对完善我国商业银行激励约束机制的具体建议。李富国和杨智斌(2004)指出，我国商业银行高层管理者的报酬整体水平偏低，加之我国正处于经

15、济转轨制阶段，资本市场不很发达，外部约束机制的运行条件也还不成熟，不能发挥有效的监督约束作用。因此，应制定合理的报酬激励方案，提高对银行高层管理者的经济激励，并在报酬合约中提高长期激励的比重，强化其经营行为的长期化。周素彦(2004)则认为，我国国有商业银行存在着激励约束双重不足的问题，应当在薪酬体系的科学设计和互相协调中降低控制权收益在银行高级管理人员收入中的比例，加强制度建设变银行员工的不可执行合约为可执行合约来改善激励约束状况。第三类是从实证角度来考察薪酬结构设计以及薪酬与业绩的关系。陈学彬，李翰和朱哗(2003)以复杂适应系统(CAS)理论为基础，从微观的角度分析了商业银行所有者和经营

16、者两类主体各自的属性特征，以及在选择合约和利润分配过程中以自身效用最大化为特征的行为方式，并利用计算机模拟这些过程。结果显示，增加经营者的固定报酬并不能够增加商业银行的收益，而提高与经营效益挂钩的浮动收益比重有利于调动经营者积极性；不同风险类型的经营者对激励系数提高的反应不同，商业银行可以通过股票期权制等长期激励方式适度提高经营者的风险承受能力。四、结论与启示商业银行薪酬激励理论历经不同的时代，具有不同的主张，其发展和演化的过程中不乏闪光的思想、精彩的分析和大胆的尝试。我们注意到，这些理论突破一方面是得益于经济学理论扬弃与革新本身所赋予的新方法、新思路，另一方面也是对特定历史阶段内国际经济金融

17、潮流的自觉矫正。纵观这些理论文献，一个基本的特征就是，国外主流理论研究多是从欧美发达国家的立场，从一般公司治理理论的视角来剖析商业银行委托代理、利益分配和绩效考评等问题，很少探究发展中国家的政治经济体制、法律政策环境、历史文化传统等因素对商业银行薪酬激励形成的深刻影响，也就不能很好地解述韩国、新加坡等新兴工业经济体领先银行获得快速成长的内在机理与成功经验，无法全面理解像中国这样的转型大国“内部人控制”、“合谋腐败”、“监督效率低下”等薪酬激励扭曲产生的共同特征。相形之下，国内研究在方法、范围、深度以及成果上都显得滞后，大都停留在概念介绍和形势描述的阶段，尚未结合商业银行公司治理的特殊性，从封闭经济向开放经济过渡的发展特点出发，在理论、策略和举措等方面形成系统的技术路线与研究脉络，这预示着商业银行薪酬激励理论研究任重而道远。通过对商业银行薪酬激励理论的评述，我们可以得到不少有益的启示。在新的开放形势下，必须注意把握现代商业银行的演变趋势，正确处理董事会、监事会和经营层的关系，提高独立董事以及机构投资者董事的比例，细化审计委员会