公平理论在薪酬管理中的体现

1、公平理论在薪酬管理中的体现摘要：公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这 种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉，在一个公平 的环境下，可以激励员工的工作积极性。本文对亚当斯的公平理论相关内容进行 分析,然后分析了公平理论的三种表现形式，并且详细地阐述了实现三种表现形 式的方法，并对公平理论在薪酬管理中的重要性进行了较详细的论述。关键词：薪酬管理，公平理论，薪酬公平1.薪酬管理概述1.1薪酬管理的含义和内容薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的 报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。同时，作为一种持续的组织过程, 企业还要

2、持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行 沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。1.2薪酬管理中的公平性原则薪酬管理首先要讲的就是公平性原则。企业雇员对薪酬的公平感，即员工对于企业薪酬管理系统和管理过程的公平性、公正性的感知及看法，是一种主观感 受，是对企业薪酬公平的评价和感觉。公平性是薪酬管理首要考虑的因素，企 业只有保证员工获得薪酬的公平感，才能提高员工对薪酬的满意程度，也才能起 到激励员工工作积极性的作用。报酬对人们行为的影响，不仅在于能满足人们的 生理需求，而且通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成果及自 己得到组织的认可和承认的程度以

3、获得心理上的满足。2公平理论有关公平理论，目前最著名的研究为亚当斯 (J.S.Adams ) 的公平理论。 公平理论又称社会比较理论2，它是美国行为科学家亚当斯提出来的一种激励理 论，该理论着重研究个体通过与他人进行比较获得的公平感。公平理论的基本观点是，当一个人做出了贡献并取得了报酬以后， 他不但关心自己所得报酬的绝对 量，而且关心自己所得报酬的相对量。 因此，他要进行种种比较来确定自己所获 报酬是否合理，人们基于自己所感受到的产出 /投入之比与他人的该项的明显评 价，来判断自己所得工资的公平程度 ，比较的结果将直接影响今后工作的积极 性。亚当斯的公平理论中，职工产生公平、不公平的具体过程可

4、以简单的用公式 来表达：OpOrIrOp表示为个体对自己收益的感觉；Ip表示为个体对自己投入的感觉；Or表示对个体参照对象收益的感觉；Ir表示对个体参照对象投入的感觉；可能出现的三种情况有：(1) 如果Opp = Or h ,则他会认为报酬是公平的，为此他会保持工作的积 极性和努力程度。(2) 如果Opp > Or Ir，则说明此人得到了过高的报酬或付出努力程度较 少，在这种情况下，一般说来他不会要求减少报酬 ，而有可能会自觉增加投入 量。(3) 如果Opp V Or, Ir，则说明此人感觉组织对自己的报酬不公平，他有 可能会要求增加报酬或自动地减少投入以达到心理平衡。3薪酬公平的三种形

5、式3.1三种公平表现形式将公平理论运用于薪酬管理中，我们可以将薪酬设计划分出三种参照类型： “组织内部不同工作”、“组织外部同类工作”和“组织内部同类工作”，可以得 到以下三种公平的表现形式：内部公平、外部公平、员工个人公平 。1. 内部公平。所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这意味着组 织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技 能要求的某种组合。薪酬体系要实现内部公平的目标 ，应该至少具备以下几个特 征:完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；从事这种工 作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越高；工作中对实现组织 整体目标的贡献

6、越大，这种工作得到的报酬也应该越多。2. 外部公平。所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬 水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。 很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素 ，为了保持公司薪酬政策的外 部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致， 否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机 。3. 员工个人公平。所谓的员工个人公平，指的是对同一个组织中从事相同工 作的员工的薪酬，进行相互比较时公平性是否成立。员工个人之间的公平性要求 组织中每个员工得到的薪酬，与他们各自对组织的贡献相匹配 。内部一致性强 调的重点

7、，是工作本身对薪酬决定的作用；而员工个人贡献因素强调的，则是员工 个人特征对薪酬决定的影响9。3.2 实现三种表现形式的方法针对薪酬分配过程中的三种公平， 我们应分别采取相应的措施保证三种公平 化薪酬分配的实现。（1）实现内部公平的措施一般来说， 大多数企业在统计薪酬制度之前， 为保证内部公平， 需要应用现 代岗位研究的技术和方法， 科学地划分岗位等级， 即对企业的各类岗位进行系统 调查和岗位分析， 写出岗位工作说明书， 并依据一套评价标准， 对岗位进行全面 的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。 岗位分析岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术， 是对企业各个岗位的设置目的、 性质、

8、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需 的资格条件等进行系统分析和研究， 并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过 程。岗位工作说明书是岗位分析的结果， 也是企业最重要的人事文件之一， 其核 心内容是岗位职责描述和任职资格要求两部分。 岗位职责描述部分解决的是本岗 位人员必须做哪些事情； 任职资格部分要求解决的是从事本岗位工作的人员必须 具备的条件。 岗位工作说明书描述的只能是岗位本身具有的特性， 这样才能反映 岗位分析的公正、客观、公平，才能保证员工在今后的工作中严格执行，实现员 工的内部公平。 岗位评价薪酬策略对员工薪酬公平感有显著影响 10 。从具体维度上看 ,

9、薪酬水平和基 于岗位的薪酬对分配公平有显着影响 , 这个结果与现实很符合。企业的薪酬水平 定位与岗位评价直接决定员工的相对收入水平 , 相对收入水平正是员工判断自己 所得的薪酬与他人相比是否公平的参考基础。岗位评价是在岗位分析的基础上， 对岗位的责任大小， 工作强度所需资格条 件等特性进行评价， 以确定岗位相对价值的过程。 通过评价， 可以明确各个岗位 的门类、系统、等级的高低， 这样就能保证企业对员工进行招聘、 考核、 晋升、 奖惩等管理时，具有统一尺度和标准，使企业实现薪酬分配等管理的内部公平。（2）实现外部公平的措施为了保证薪酬分配的外部公平， 应进行薪酬水平的市场调查， 根据可比性数

10、据，对岗位评价结果的合理性进行验证。 薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工 对薪酬满意度调查两方面。 薪酬市场调查首先，应清楚薪酬调查的目的。 一般而言， 薪酬调查可为以下工作提供参考 和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗 位薪酬水平的调整等。其次，根据调查的目的和用途，再确定调查范围。然后， 选择调查方式。最后，统计分析调查数据。薪酬调查的数据一定要真实可靠，在 统计分析时应选用那些可靠的数据进行统计分析， 可以了解市场薪酬水平及动态， 尤其是同行业其他企业的薪酬水平， 从而检查、 分析本企业各岗位薪酬水平的合 理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公

11、平。薪酬满意度调查 员工薪酬满意度是指员工在企业中的薪酬满足员工需要而产生的一种心理 状态。员工在企业中的薪酬越能满足员工的需要， 员工的薪酬满意度就越高。 薪 酬满意度调查可以通过确定调查对象、 确定调查方式、 确定调查内容三个过程实 现。通过企业员工对薪酬满意度调查， 可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及 期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法， 了解员工是否认为企业做到了外部公 平员工的薪酬与市场水平大体相当。（3）实现个人公平的措施由于相互之间交流、 交往较多， 员工很容易把自己的薪酬与身边同事的薪酬 进行横向比较， 这些比较大多是建立在工作绩效考核的基础上的。 企业在工作绩 效考核方面

12、的选择会影响到员工对公平的感受， 进而也影响到由此所产生的后果。 基于此，绩效考核是经常被用作薪酬分配的一个重要管理工具。 企业领导者要客 观地对员工绩效进行客观准确的评价， 并以此为依据决定员工的薪酬分配。 为了 保证绩效考评的公正公平性， 企业人力资源部门应当确立两个保障补充： 公司员 工绩效评审系统和公司员工申诉系统。4.公平原则在薪酬管理中的重要性薪酬公平对于整个企业的发展具有非常大的影响 , 汪纯孝等人对广东省 7 家饭店员工与主管进行问卷调查， 数据分析结果表明， 企业薪酬管理公平性通过 对员工的薪酬满意感和归属感， 间接影响他们的工作积极性和工作绩效 11 。薪酬 公平的实现对企

13、业的重要性主要体现在以下几个方面。（1）从企业内部来看在企业中 , 如果建立了公平的薪酬体系 ,员工在相同条件下比较时觉得自己 的报酬是公平的、合理的, 员工之间的关系就会更加融洽 ,在工作中就会相互帮助 营造一个和谐的工作环境 12 。对于层次相对低的员工而言 , 就会提高自身的层次 , 从而在整个企业中形成一种积极向上的良性的企业文化。 那么优秀的员工就不会 轻易离开企业 , 增强了企业的内部凝聚力 , 使员工不仅把自己的工作做好 , 还具有 良好的团队精神 ,使企业的发展蒸蒸日上 , 创造佳绩。2）从企业外部来看一个企业要发展 , 就必须有优秀的人才。如果外部劳动者通过招聘广告或其 他途

14、径感受到本企业的薪酬是公平的 ,会更加愿意加入到本企业中来 , 企业就会 很方便招到自己所需的优秀人才 , 从而提升企业的人力资源优势 , 使企业在自身 产品技术的升级、改进和服务市场上占据优势。（3）从员工的自身情况看薪酬公平的实现能够影响员工对管理者的信任度及对工作岗位的满意度。 在 企业中 , 虽然管理者对某方面作出了重大的决策 , 但是决策的执行与目标的实现 必须依靠下属员工的努力才能完成。 如果员工对薪酬分配的结果公平性是认同的 那么他就会对自己的工作岗位感到满意 , 从而会更加努力地工作 , 为企业的发展 出谋献策。反之, 如果员工感觉企业的薪酬政策对自己是不公平的 , 那么在工作

15、中 就会产生消极情绪 ,工作积极性就会下降 , 影响工作的开展甚至造成员工离职。 特 别是对高级技术人才而言 , 如果由于薪酬公平问题而离职 , 会对企业带来非常大 的损失。5.结论企业的薪酬体系实现对内具有公平性、 对外具有竞争性、对员工具有激励性 , 是保证员工满意的基础。公平理论在指导企业激励过程中起着巨大的作用 , 其理 论本身简单明了 , 内容实质却博大精深。只有在深入研究其精神实质的基础上 , 灵活运用于管理实际 , 才能充分调动员工的积极性 ,发挥员工的潜力 , 为企业获得 最大的效益 , 从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献：1 孙伟. 工作组织中的薪酬公平感研究 D. 华南理工大学， 20052 黄艳 ，陆智群 . 薪酬的公平性原理浅析 J. 广西大学学报(哲学社会科 学版)2010(1):115-1173 王荻. 几种激励理论在薪酬管理中的应用 J. 商业研究 .2005/244 吴岚.企业薪酬管理中的公平问题研究 D. 郑州大学， 2007年5 刘婷.基于公平理论的销售人员薪酬体系研究一以H公司为例D.天津财经大学， 20096 王宏. 现代企业薪酬公平化的思考 J. 才智,2012,(13):349-353.7 程嘉诚等 . 薪酬管理的发展趋势及启示 J. 煤炭企业管理， 2004 (6):44-458 叶庆蓉.重庆FY公司