酒店人力资源管理论文

1、希望帮助，感谢戴与阅读！酒店人力资源管理论文导读：酒店人力资源管理论文【摘要】国内本土高星级酒店人力资源管理面临着观念陈旧、效 益不佳等诸多管理模式的困境。本文以常州为例通过问卷、访谈、检 索等调研对本土高星级酒店人力资源管理的现状进行探析。【关键词】中国高星级酒店；酒店人力资源管理；本土我国许多酒店在部门设立时也使用了人力资源部这一名称，但是 管理实践中却没有体现出人力资源管理的真正内涵。为充分了解我国本土高星级酒店人力资源管理现状及存在问题， 以常州为例进行相关 的抽样调查，对常州大酒店、常州明都大酒店、常州阳光国际大酒店、 海洋大酒店、天目湖宾馆等常州本土高星级酒店做了问卷调查和访谈，

2、共发放问卷100份，回收95份，回收率为95%其中有效问卷92份， 占回收问卷的96.84%同时也对一些酒店管理人员及政府官员进行 了访问，了解其对中国本土高星级酒店人力资源管理的看法。从中发现我国本土高星级酒店在人力资源管理方面存在较多的问题。一、管理理念滞后通过此次问卷调查和访谈，发现我国本土高星级酒店在人力资源 管理观念上还存在一定的误区：1、认为人力资源管理的主要职责属于行政管理范围。现代人力资源管理是一项系统工程，它的核心目标是最大限度地激励员工， 使酒店内最具潜力的资源人力资源得到有效的开发，并服务于酒希望对您有所帮助，感谢F戴与阅读!店增值的目标。因此，调动员工积极性，并充分发挥

3、员工对酒店价值 有关的职能，都应包含在一个完整的人力资源系统。2、认为人力资源管理只是人力资源部门的职责。实现对全体员 工的价值开发是人力资源管理的目的， 这不仅包括基层员工，而且还 包括中级甚至高层管理层，只要员工存在之处，人力资源管理就应该 延伸。整个酒店实际上是一个大人力资源系统。许多国外知名酒店提 倡这样的观念：所有部门经理都应是人力资源经理， 因为他们对下属 负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效， 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。3、仍把员工看成是一种成本一种负担。现代人力资源管理把员 工作为一种资源一种投资，企业的“企”无人就“止”。资源是可开 发、

4、可挖掘的，投资是有回报的。4、采用刚性的人力资源管理方法。被调查的酒店目前大都是实 行“控制一行为"强制性或命令权威式手段进行军事化、金字塔式的 刚性管理。但是随着社会的发展、人类的进步、“人世”的挑战，以 原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权利。 同时，信息网络化，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。 因此，管理应：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定 重于否定，激励重于控制。二、员工素质偏低我国酒店员工学历普遍偏低。多酒店的员工服务工作缺少主动性, 缺乏基本的礼貌礼节，“微笑服务”和“个性化服务”开展不起来， 原因就是个人修养和文化水平低，员

5、工学历普遍偏低，没有掌握必备 的技能，而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同 感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的、职业道德和职业修养，导致 服务态度、服务技能难以令人满意。因此，酒店业员工素质急待提高。三、员工流动速度过快据统计，本次受访酒店的去年员工流动率大多在 30%左右，有 的饭店高达45%。酒店员工的大量流失使得酒店不得不经常进行人 才招聘，形成了边招聘，边流失的人才“漏斗”现象。从问卷中分析 得出造成这种现象发生主要有以下四点原因：1、招聘考量不科学在招聘过程中，受访酒店大多将员工经验作 为最主要的考量因素，忽略了对员工职业道德、工作态度、工作能力 的考量，以至于招聘的

6、员工与其职位不符，最终选择放弃、离开，增 加了酒店员工流失率。2、薪酬不合理72.3%的受访酒店员工不满意其薪酬机制，导致 员工流失。快速度的员工流动使得员工队伍不稳定， 加重员工的危机 感，进而影响到酒店的服务质量，也加大了酒店人力资源管理的成本。3、酒店文化建设薄弱我国大部分酒店没有自己独特的企业文化，没有形成强烈的文化凝聚力，员工没有积极性，精神上产生巨大压力， 最后选择离开原有酒店，选择更适合自己发展的酒店。 4、服务行业 因素酒店的“前厅部”、“客房部”、“餐饮部”等，需要进行一线 对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别等均有特殊的要求，客 观上造成这部分岗位的员工流动较大，并且酒

7、店职位晋升有一定难度。 因此许多酒店员工千方百计寻求机会流向其它行业。四、人力资源储备不足在对受访酒店的人力资源总监访问时， 他们普遍谈到不愿进行人 力资源开发。因为：一是由于酒店员工大多是年轻人，教育背景也较 为接近，很难公正地确定培养对象；二是花钱让员工工作能力提升， 也增强了其流动能力，员工炒酒店的鲸鱼就会导致投资落空；三是酒 店需要维持日常运转，各岗位工作时间和班次不同，学习培训的时间 受到很多限制。基于以上考虑，很多酒店干脆不再为此操心，只重“使 用”而轻“培养”。尤其是重点管理岗位人力不足时，宁愿外聘也不 从内部提拔，由于没有学习充电的机会，原有管理者因循守旧，酒店 整体管理水平很

8、难依靠个别新成员得到改进，员工服务质量更是无法 提高。五、缺乏系统的人力资源培训1、注重短期效果及培训形式与数量，忽视长远效果及培训内容 与质量。不少酒店出于用人的现实性以及员工的流动性和不确定性， 所以在培训上重视短期效果及培训形式与数量，忽视长远效果及培训 内容与质量。酒店的培训内容主要突出实用性，对知识性、文化性、 素质性培训很少甚至几乎为零，酒店文化等积蓄能量的培训不够重视。2、对实习生、新员工及老员工、管理者等培训对象上在培训需希望帮助，感谢戴与阅读！求及培训内容上缺乏针对性。由于培训需求分析不够，造成培训内容 上的不到位，更缺乏针对性，也就谈不上什么培训效果了。培训对象 重点针对前

9、线操作部门，而其他部门培训的机会微乎其微。主要针对 基层员工，中高层经理却很少。3、培训效果评估方法与手段单一。要解决培训上的问题，必须 从总经理开始重视，总经理就是总培训师、培训负责人，对培训要有 足够的认识及培训实施能力，才能把培训真正做好、做到位，发挥出 培训应有的效果。六、缺乏科学、公平的考核薪酬福利制度通过对问卷13至16题的数据分析以及与受访酒店管理者的访谈 中，发现被访酒店在人事管理上，未制订一套合理、严谨、完善、科 学的业绩考核体系，严重挫伤了优秀员工积极性。七、酒店对员工职业规划缺失问卷调查中有78.6%的被访员工感觉自己在酒店没有得到鼓励和发展，他们感到其职业发展空间受到限制， 看不到职业发展的希望和 成长的机会，从而产生消极怠工，积极寻找机会跳梢。如果员工的晋 升通道漫长而且渺茫，不仅不能激励员工工作热情，还会破坏洒店员 工的稳定性，加速员工的流动，进而影响到洒店的服务品质，最终使 酒店在竞争中处于下风。作者：施燕丹 单位：常州旅游商贸高等职业技术学校【参考文献】1邵锋.星级酒店员工满意度管理研究D.郑州：郑州大学硕士 学位论文,2005:11-14.2谢艳.论旅游饭店管理中员工权益的保护J.企业科技与发 展，2009:41-42.3郭春慧.员工工作激励与工作满意度关系的研究J.山东商 业职业技术学院学报，2009