华为员工薪酬制度

1、华为员工薪酬制度企业生存与发展本质上依赖利益驱动机制， 而华为在效率优先，兼顾公平，可持续发展的价值分配基本原则下，强调全面回报的价值 分配理念。工资分配，实行基于能力的职能工资制 在华为，员工实际工资的确定基于职位责任、实际贡献和实现持续贡献的任职能力。华为的工资实行的是宽带薪酬制：每一个岗位都有它的职级，每一个职级都有对应的薪酬区间， 同一职级的岗位不论属于哪个部门，在公司的贡献与回报大致一致;员工在同一岗位上持续地工作， 只要 工作绩效持续改进， 就可以在这个岗位上逐渐地加工资， 直至达到薪 酬区间的上限。职位与薪酬管理的16字方针 华为职位与薪酬管理的具体过程，可以用16字来概括：以岗

2、定级，以级定薪，人岗匹配、易岗易薪。对于每一个级别，每一个岗位工资的确定，既要考虑对外的竞争性，也要考虑内部的可支付能力和公平性。以岗定级，建立职位和职级的关系 以岗定级，是通过职位职级表来确定的：每一个职位会确定个对应的职级，这个职级就是这个岗位对企业贡献的价值评估，包括 了对组织绩效的评估，对岗位价值的评估和对任职者个人的评估。这里华为做了两件事情： 第一，对于每一类岗位确定岗位序列，例如研发岗位序列、市场岗位序列等，其中，研发岗位序列又包含了 助理工程师、工程师、高级工程师等渐进的职位;第二，对职位序列 进行评估，评估的重点在于职位的应负责任是什么，控制的资源是什 么，产出是什么， 以及

3、这个岗位面对的客户和环境的复杂性程度是怎 样，并参考承担这个岗位的人需要什么样的知识、技能和经验等，这 里面最主要是通过职位承担的岗位职责和产出来进行衡量， 衡量的结 果用一个职级的数字来进行描述。 做完了这两步， 就建立了一个职位 和职级的对应关系。以级定薪，界定工资范围 以级定薪实际上就是一个职级工资表。华为的薪酬使用的是宽带薪酬体系：对于每一级别，从最低到最高都有长长的带宽，每一个 部门的管理者， 可以对自己的员工， 根据绩效在这个带宽里面进行工资调整。在同一级别里面，可以依据员工的绩效表现，在每年的公司 例行薪酬审视中， 或者当员工做得特别优秀时提出调薪申请。同级别之间的薪酬区间存在重

4、叠，员工即使不升级，只要持续贡献，绩效足够好，工资也可以有提升空间，甚至超过上一级别的工资下限，这样有利于引导员工在一个岗位上做实做深做久， 有助于岗位稳定性。所以以级定薪，就是对于每一个级别在公司能拿多少工资进行了一个 界定。每一个主管可以根据以岗定级来确定员工的职级， 然后对应在 级别上，确定员工的工资范围。由于不每个企业都可以设置自己的职位薪酬管理模式，相对于职位薪点管理或者窄带薪酬管理模式，这种宽带薪酬的方式，对于管理者的 管理能力，对于员工的把握，调薪的把握，要求比较高。人岗匹配，人与岗位责任的匹配评估 所谓人岗匹配，指的就是员工与岗位所要求的责任之间的匹配，以确定员工的个人职级及符

5、合度。人岗匹配最核心的是看他的绩效是 不是达到岗位的要求、行为是不是符合岗位职责的要求，另外，还包 括一些基本条件，比如知识、技能、素质、经验等。如果出现岗位调动，一般来说，人岗匹配是按照新的岗位要求来做认证。 认证往往都在新岗位工作三个月或半年以后才进行， 是调动之后立即进行。 等到人岗匹配完成后， 根据新岗位要求的适应 情况确定员工的个人职级及符合度，再决定相应的薪酬调整。易岗易薪， 关注职级和绩效 如何在人岗匹配之后确定薪酬的调整，就是易岗易薪要解决的问题了。易岗易薪是针对岗位变化了的情况，一种是晋升，另外一种是降级。 晋升的情况，如果员工的工资已经达到或超过了新职级工资区 间的最低值，他的工资可以不变， 也可以提升，主要看他的绩效表现;如果尚未达到新职级工资区间的下限，一般至少可以调整到新职级的 工资区间的下限， 也可以进入到区间里面， 具体数额也取决于员工的 绩效表现。降级的情况，也是根据员工的绩效情况，在新职级对应的 工资区间内确定调整后的工资， 如果降级前工资高于降级后的职级工 资上限，需要马上降到降级后对应的职级工资上限或者以下。相关阅读：华为等级制度 助理工程师的技术等级为13C-15B而不普通工程师B的等级为15A-1