人力资源成本与投资决策

1、人力资源成本与投资决策人力资源成本概述（一）人力资源成本的定义 人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标， 创造最佳经济和社会 效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项 费用的总和（二）人力资源成本的类别按形式的不同： 直接成本和间接成本； 原始成本和重置成本、 实支成本和 应付成本；按管理的特点：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本；1、人力资源的获得成本（1）招聘成本 （主要包括：招聘人员的直接劳务费、招聘洽淡会费用、差旅费、代理费、 广告费、宣传材料费、办公费、水电费等业务费用。 ）（ 2）选择成本 主要包括各选拔环节如在初试、面试、测试、调查、评论、

2、体检等过程中 发生的一切与决定录取或者不录取有关的费用。 选择成本随着应聘人员所从事的 工作的不同而不同，职务越高费用越高。（3）录用成本 它是组织为获得已确定聘任员工的合法使用权而发生的费用，包括录取 手续费、调动补偿费、搬迁费等由录用引起的有关费用。（4）安置成本 安置成是指组织将录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费 用；录用部门为安置人员所损失的时间费用； 为新员工提供工作所需装备的费用； 从事特殊性工种按人员装备的专用工具或装备费；录用部门安排人员的劳务费、 咨询费等。2、人力资源的开发成本 人力资源开发成本是组织为提高员工的生产技术能力、 为增加组织人力资产 的的价值而发生

3、的成本。（1）上岗前教育成本 包括教育与受教育者的工资、教育与受教育离岗的人工损失费用、教育管 理费、资料费用和教育设备折旧费用等。（2）岗位培训成本 包括培训和被培训人员的工资福利费用、培训人员离岗损失费用、被培训 人员技术不熟练给生主造成的损失费用、 因培训而消耗的材料等物质费用， 以及 由于新员工与熟练员工工作能力的差异而给生产造成的损失费用等。（3）脱产培训成本 组织外培训成本包括培训机构收取的培训费用、 被培训人员工资及福利费、 差旅费、资料费等组织内培训机构的培训成本包括培训所需聘任教师或者专家工 资福利费用、 被培训人员工资及福利费、 培训资料费、 组织专设培训机构和各种 管理费

4、用等，以及被培训人员离岗损失费用。3、人力资源的使用成本人力资源使用成本是组织在使用员工的过程中发生的成本。a）维持成本员工的劳动报酬： 包括员工计时或者计件工资， 劳动报酬性津贴 （如职务津贴、 加班加点津贴、劳动保护费、各种福利费用、年终劳动分红等。b）奖励成本 奖励组织成员， 使人力资源发挥更大作用， 对其超额劳动或其他特别贡献所支出 的奖金，包括各种超产奖励、革新奖励、建议奖励和其他表彰支出等。c）调剂成本 这种成本的作用是调剂员工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥更大作用； 也是满足员工必要的需要，稳定员工队伍并吸引外部人员进入组织工作的调节 器。包括员工疗养费、员工娱乐及文体活动

5、费、员工业余社团开支、员工定期休 假费用、节假日开支费用、改善组织工作环境的费用等。4、人力资源保障成本 它中保障人力资源暂时或者长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费 用。（ 1） 劳动事故保障成本 它是组织承担的员工因工伤事故应给予的经济裣费用， 包括组织承担的工伤员工 的工资、医药费、残废补贴、丧葬费、遗嘱补贴、缺勤损失、最终补贴费等。（ 2） 健康保障成本 这是组织承担的员工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予 的经济补偿费用包括医疗费、缺勤工资、产假工资和补贴、丧葬费等。（ 3） 退休养老保障成本 包括养老金、养老医疗保险、死亡丧葬补贴、遗嘱补偿金等。（ 4） 失业保

6、障成本 这是组织对有工作能力但因客观原因造成暂失去工作的员工所给予的补偿费用， 包括失业救济金等。5、人力资源离职成本（ 1） 离职补偿成本 这是组织辞退或员工辞职而造成的工作或生产低效率损失的费用， 包括至离职 时止应付给员工工资、付给员工的一次性离职金、必要的离职人员安置费等。（ 2） 离职前低效成本 这是员工即将离开组织而造成的工作或生产低效率损失费用。（ 3） 空职成本 这是员工离职后职位空缺的损失费用。 随着人力资源成本会计的发展，计量手段的提高，能够计量的人力资源成本项 目会进一步充实。、 人力资源成本核算方法一） 人力资源原始成本核算方法1、人力资源获 得成本的核算 包括招聘成本

7、、选拔成本、录用成本、和安置成本。（ 1） 招聘成本招聘成本 = 直接劳务费 + 直接业务费 + 间接管理费用 + 预付费用（ 2） 选拔成本面谈成本 = 面谈时间 + 选拔者工资率 + 选拔人数考试成本 = 平均成本的材费用 + 平均每人的考试和评分时间成本） * 参加考 试人数 * 考试次数体检成本 = 人均体检费用 * 体检人数 （ 3） 录用和安置成本录用成本 = 录取手续费 + 调动补偿费 + 搬迁费 + 旅途补助费等 安置成本 = 各种安置行政管理费用 + 必要装备费 + 安置人员时间损失成本 2、 人力资源开发成本的核算（ 1） 上岗前教育成本上岗前教育成本 = 教育与受教育者的

8、工资 + 教育与受教育者离岗的人工损失费 用 + 教育管理费用 + 资料费用 + 教育设备折旧费用（ 2） 在职培训成本（3）脱产培训成本 脱产培训有三种形式： 第一种是委托外单位进行培训。 这种培训需要向委托单位支付培训费、 场 地设备使用费、专家指导授课费和本单位受训者的工资费用等。第二种是委托国空有关教育机构根据组织的实际需要进行培训。 这种培训 成本主要包括培训期间支付的受训人员的学费、 住宿费、 差旅费、教材费以及他 们的工资。第三种是由企业自己组织脱产培训。 这种培训要求企业具备一定的师资和 教育设施条件， 其成本包括师资的开发培训管理费用、 教育场所教学设备费用以 及各种外部服务

9、费用等。还包括日常培训期间支付给培训人员和受训人员的工 资，教学过程中的材料、信息等费用。3、 人力资源使用成本核算1） 维持成本维持成本 = 员工计时或计件工资 + 劳动报酬性津贴 + 各种福利费用 + 年终劳动分红等（2）奖励成本奖励成本 = 各种超产奖励 + 革新奖励 + 建议奖励 + 其他表彰支出（3）调剂成本调剂成本 = 员工人数 * 调剂成本率（二） 人力资源重置成本核算方法1、离职补偿费用这种费用和额度很少甚至没有， 多的可达个人一年工资甚至更多， 视组织的具体 情况、工作惯例以及组织与成员之间的历史协议而定。2、离职管理费用面谈成本 = 每人面谈所需时间 * （管理人员平均工资

10、 + 离职人员平均工资 ） * 离职人数与离职有关的管理活动费用 = 各部门对每位离职者的管理活动所需时间 * 有 关部门职员的平均工资率 * 离职人数3、离职前的效率损失业绩差别成本 = 正常时间平均业绩 + 离职前一段时间内平均业绩4、空职成本（三） 人力资源保障成本的核算1、劳动事故保障成本劳动事故保障成本=刀劳动事故人员工资等级*事故补贴率2、健康保障成本健康保障成本=刀病假人员工资等级*病假补贴率3、退休养老保障成本退休养老保障成本=刀退休养老保险工资等级*养老补贴率4、失业保障成本失业保障成本=刀失业人员工资等级*失业救济率三、 人力资源成本核算程序（一）掌握现有人力资源原始资料这

11、项工作应由组织人力资源部门和财务部门同时负责。人力资源部门提供 各种人力资源活动的原始凭证或核算依据，财务部门依此支付款项并核算成本。 人力资源成本方面的原始凭证包括以下几项内容：1、时间耗费的原始记录 工作时间应包括生产时间、人力资源投资时间（如招聘时间、培训时间等） 、人 力资源维护时间（如节假日、人力资源日常管理等）2、人力资源数量变动和投资变动的原始记录。3、有关人力资源实支成本的原始资料。 主要有外来的原始成本和自制原始成本（如成本核算单）4、有关人力资源应付成本的原始资料。 主要利用人力资源、生产、统计、财务等各部门现有和各种资料。（二）对现有人力资源分类汇总对组织中人力资源进行核

12、算的一项重要工作， 就是要把现有人力资源按一 定标准进行分类汇总。 通常可按岗位分为学徒、 工人、工程技术人员、 管理人员、 服务人员及其他人员等 6 类，各企业也可以根据自身情况进行更为具体的或其他 分类。财务部门应根据原始资料进行审核， 然后进行登记汇总。 并要求做到以下几点：（1）按人员类别分别进行登记和汇总。（2）按获得成本、开发成本、保障成本、重置成本等进行分类登记。（ 3） 专门登记各类人力资源应负成本资料。（ 4） 登记、核算人力资产总额及人力资源的折旧或摊销额。（ 5） 登记、核算人力资源流动成本。（三）制定人力资源标准成本组织应当通过制定先进合理的标准成本来加强对人力资源成本

13、控制。 人力资 源标准成本一般包括获得成本、开发成本、标准保障成本、标准重置成本。这三 类成本都需要按组织的人力资源类别分别进行。标准成本是指所应当发生的成 本。这些标准成本的水平应该是先进合理的，既不是高不可攀，也非唾手可得。 在确定了人力资源标准成本后，可以通过各类人员实际成本与标准成本的差异， 发现人力资源管理中存在的问题，以便于及时纠正并提出进一步的改进措施。（四）编制人力资源成本报表反映人力资源成本报表状况的报表主要有以下几种：1、人力资源投资报表人力资源投资报表是指反映组织在一定时间内各类人员投资的总成本的报表。格式如下所示：各类人员计划投资实际投资应负成本总成本实支成本应负成本总

14、成本实支成本工人 学徒 工程技术人员 管理人员 服务人员其他人员2、人力资源成本报表人力资源成本报表是反映组织在一定时期内为获得和开发各类人力资源，以 及由于人员离职而付出的报表。格式如下表所示：各类人员获得成本开发成本离职成本招 聘选 拔录 用安 置专业定向在职培训离职成本离职管理效率损失空职工人学徒工程技术人员管理人员服务人员其他人员3、人力资源流动报表人力资源流动报表是反映人力资源在一定时期、一定范围内，在结构和 数量上发生变动的报表。格式如下表所示：项 目各类人员工人学徒工程技术人员管理人员服务人员其它人员期初余额人力计划实际投资计划实际本 期 增 加人力计划实际投资计划实际本 期 减

15、 少人力计划实际投资计划实际本 期 余 额人力计划实际投资计划实际4、人力资源负债平衡表和利润表它是在现有会计报表的资产负债平衡表中增加人力资产的占用和应交税 金、人力资源留存利润的来源等栏目；原利润表也要增加由于人力资源投资与人 力资源摊销（损耗）的差额而引起的利润变动等栏目。四、人力资源投资收益与决策分析（一）人力资源投资的范围1、员工招聘投资2、员工培训投资3、劳动力配置投资4、经济技术信息系统投资5、医疗保健投资6员工福利及社会保障投资以上组织在人力资源方面的投资，第 1、2、3项投资成本和投资收益是可以 货币计量的，第4、5、6项投资收益是很难用货币计量的。而组织后三项上 的投入是为

16、了给组织带来长远的利益，遵守国家法律的要求。（二）人力资源投资收益分析程序及基础1、组织对人力资源投资收益分析的一般程序组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：（1）准备估算其投资方案的现金流出量；（2）确定资本成本的一般水平；（3）确定投资方案的收入现值；（4）通过对收入现值和所需投资支出作比较，评价投资收益。2、投资现金流量确定 投资项目的现金流量分析是人力资源投资效益分析的基础工作。 所谓现金流 量是指一项投资引起企业的现金支出和现金收入的增加数量。 现金流量主要 包括三部分：（1）现金的流出量（投入）；（2）现金流入量（产出）；（3）现 金净流量（流出量与流入量的

17、差额） 。在确定与投资方案相关的现金流量时， 应遵循的基本原则是现金流量与项目的相关性原则， 既不能高估也不能低估 收入与成本。（三）人力资源投资决策分析及依据 1、人力资源投资决策分析 （ 1） 人力资源投资决策它是指为了实现组织的预定的目标 , 在科学预测的基础上 , 结合组织 内部条件和外部环境 , 对未来人力资源投资的各种备选方案进行周密调查研 究和分析评价 , 由组织最高管理层最终作出决策和判断的过程。（ 2） 人力资源投资决策分析 它是由人力资源管理、会计等部门，根据生产和工作中经营管理决 策的总目标，在预测人力资源需求量的基础上，根据人力资源成本、价值记 录，使用人力资源投资收益

18、等经济分析的专门技术和方法，对每个备选方案 可能导致的结果进行比较分析，作出判断，最终提出最优投资决策分析方案 的建议。（ 3） 人力资源投资决策分析的主要方法 主要方法有：人力资源成本分析、人力资源价值分析、人力资源供求 分析、人力资源投资收益分析。2、人力资源投资决策分析的一般依据（ 1） 组织的经营管理现状包括：组织现有的生产经营规模、 生产经营能力等状况， 现有人力资源 管理配置、开发、使用等状况，现有现金储备、利用、周转等状况。进行人 力资源投资， 一般是为改变组织生产与工作的经营管理状况， 因此必须从组 织现实经济状况出发， 正确地分析组织现有的人力资源配置、 利用情况， 确 定制

19、约组织经济发展的人力资源方面的关键问题， 找出提高组织经济效益的 办法，明确人力资源投资方向。（ 2） 组织的经营管理发展规划 进行人力资源投资还可能是为了满足组织的生产经营发展远景的需 求，因些必须以组织的生产和工作中的经营发展规划为主要依据制定人力资 源决策方案。（ 3） 现有科学技术的发展情况 现有科学技术的发展必然会促使组织特别是企业采用先进技术和工 艺，要求组织对人力资源进行开发投资或重置性投资， 以便提高组织人力资 源质量。包括高科技发展动态、 科技发展对人力资源素质的新要求、 掌握新 技术的时间、培训的费用成本等。（ 4） 组织内部和外部人力资源成本和价值水平 人力资源投资决策需

20、要掌握的组织内部人力资源成本、价值水平，包 括组织的人力资源成本的历史资料和组织的人力资源现实价值资料； 人力资 源投资决策需要掌握的组织外部人力资源情况， 包括现在和将来的人力资源 市场供给数量和质量、供给渠道、人力资源市场成本、市场价值等，以便根 据人力资源需求量、 人力资源成本、价值水平，估计人力资源投资的数量等。（ 5） 组织筹划能力 在进行人力资源投资时要根据组织的资金筹措能力，确定投资规模， 量力而行。人力资源投资决策分析需要掌握组织的现有资金的投资能力， 从 组织外部筹集资金的能力， 以及组织在需要资金时外部资金供应渠道及其可 提供资金的数量和成本等，以便进行人力资源投资效益分析。（四）人力资源投资决策分析的程序1、确定投资目标 人力资源投资目标是进行决策分析的出发点和终结点。 确定人力资源投资 目标主要是明确该投资需要解决的问题， 如是增人还是减人， 是招聘还是培训， 是提升还是调动等。人力资源投资的主要目标有： （1）改变人力资源数量；（20 改变人力资源 质量；（3）改变人力资源结构； （4）提高人力资源利用效率； （5）其他与人力 资源有关的投资目标。2、收集有关人力资源投资决策的资料 汇总的组织现有人力资源情况是进行人力资源投