公司培训工作总结

1、公司培训工作总结尊敬的读友您好：本文由网络收集而来，分享到本网站是为了能够帮助到大 家，大家如果雕之后是自己需要的文档可以点击下载本文档，下载文档是 收费的（所以请先阅读再下载谢谢各位读友，本人在此祝各位读友工作顺 利事事如意*公司培训工作总结，我们公司持之以恒贯彻落实建设 学习型公司、培养学习型干部、培育学 习型员工的精神，牢固树立“培训是公 司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”的理念，紧紧 围绕“落实一个机制、加强三基培训、 确保两个提高”开展工作，做到一般人 员普遍培训、骨干人员重点培训、紧缺人 员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一线操作员工队伍的整体素 质，为公司

2、适应对外合作和开发 海上油田做好人才、技术储备提供 了人才保证和智力支持。公司现有员工 349人，在册 264 人， 其中干部 120 人，工人 144 人。劳务人 其中，高员 48人，其他 37 人。专业人员级工程师 12 人，工程师 42 人，助 理工程师 24人，技术员 2 人。硕士 3 人， 大学 35人，大专 47 人，中专 56人，高 中以下 123人。工人取得职业资格证书 144 人，其中，技师 6 人，高级工 65人，中级工 58 人，初级工 15人。下设 11 个科室， 2 个作业区， 4 个基层队。拥有固定资产原值 12 亿元，净值亿 元。今年按照公司员工培训工作计划 的要

3、求，公司级举办各种培训班 18期，培训员工 240人次，共 960 学时。作业区区级培训 35期，培训员工360 人次，共 10学时参加油田公司、集团公司等外部培训 63人次，在读本科 7 人，在读 大专 25 人。通过采取岗位培训与现场操 作相结合、集中学习与分散学习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续 教育、学历教育等全年培训任务，实行培训计划执行率 100%、员工参培率 100%、技能鉴定人员合格率0%的工作目标、坚持不懈地开展“建设学习型公司，培养学习型干部，培育学习型员 工”活动，增强开发好“第一资源”的 吸引力和影响力创

4、建学习型组织的理论是上个世纪0 年代由美国管理大师彼得?圣吉提出的。他在第五项修炼中做了精辟的 论述，认为未来最成功的企业将 是“学习型组织”的企业。在工作 头绪多、任务重的形势下，我们公司为 什么提出建设学习型公司、培养学习型 干部、培育学习型员工？究其原因有三：其一，这是每名员工认 清公司面临的生存、发展形势，全面提 升员工队伍素质、适应海上开发的需要。 其二，这是当前依靠新工艺新技术，着力解决油井结蜡、 大斜度井管杆偏磨、水驱效果差等难题, 寻找并形成适合浅海油田开发特点的配 套技术体系的需要。其三，对于学习，大家都比较重视，而实 际上学习很容易被日常工作所冲淡，当 工作与学习发生矛盾的

5、时候，往往是学 习让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。以上三点都要 求我们必须重视学习型组织的建设和知 识型员工的培养。我们公司领导班子认 为，无论干部管理能力还是员工队伍素质建设等重要工作要真正 取得实质性进展，只有坚持开展“创新 学习型组织、培养知识型员工”活动是 一条有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是选择了进步 在科技发展日新月异的今天，知识的“保鲜期”日益缩短，“折旧率”日益 加快，“老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤 学之人，将必然落伍。创建学习型公司 实际上就是要求各级管理者真正把学习 作为一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种政治责 任、一种精

6、神追求、一种思想境界，实 现学习的制度化、规范化、自觉化和长 期化，并在学习的过程中提高 进一步学习的能力，在学习中改变 心智模式，学会系统思考，用知识和发 展的眼光解决前进中问题。按照油田公司党委提出的“ 6433 工作思路和要求， 我们公司在重视技术、 尊重人才、培养人才、储备人才上不断 探索，为人才的发展搭建平台。一是制定公司近期和远期人才 规划，落实人才培训措施；二是拓宽用 人渠道，完善用人机制，彻底打破工人 干部身份界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才的活力，创 造公开、平等、竞争、择优的用人环境； 三是建立人才激励机制，在奖金分配上给予倾斜，对解决生产、管理方面难题的给予奖励，在

7、增储上 产、降本创效方面有突出贡献的给予重 奖。公司党委着力建立不拘一格的用人 机制，做到“不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论 能力，不以职称论称职，不以文凭论水 平”。这个机制相当于“赛马”，让优 秀的人才在“赛马”中脱颖而岀。有“赛场”提供，给人才以适 合发挥才能的岗位；有“跑道”划分， 有序竞争；有比赛规则，实行科学的绩 效考核和奖励体系。在人才选拔过程中，注重选拔与公司核心价 值相一致的人才，大胆启用年轻干部，实现人才的新老交替，对有各种特长的 人实行人才储备。过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直 至告别社会舞台，而现在，把人才看作 是资源，人好比蓄电池，可以不断地充 电、

8、放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的二次开发 对人才的管理不仅是让他为企业创造财 富，同时也要让他寻找到最合适的岗位, 最大限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都通过“赛 跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员 工切实感受到企业对他们个人成长的重 视和关心，增强员工的忠诚度、责任感和归属感。二、坚持落实每周一课、每季一考 培训制度，开发好人才“第一资源”， 为海上油田发展提供强有力的智力支持“的希望在，的明天在海上。”面 对海上开发的大好机遇，公司一直把培 养一支适应海上油田开发的员工队伍作 为实现跨越式发展的基础。让每名员工认清公司面临的生存、 发展形势，将全面提升员工队伍素质以 适应海

9、上开发需要转化成员工的自觉行 动，是人才培养中的一个重要问题。公司在广泛调研的基础上, 开展了 “公司发展与我的进步”主题宣 讲活动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景上，浅海公司维持今天的规模和现 状行不行？从员工的切身利益上，是维 持现状还是逐年提高？一旦对外合作开 始，以你目前的技能和素质，能不能胜任合作公司对岗位的要 求？通过宣讲，公司员工认识到：只有 公司的稳定发展，才有员工个人发展的 舞台，才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工 发挥出个人的才能。在资金紧张的情况下，我们公司连 续 4 年加大员工培训力度，认真落实每 周一课、每季一考培训制度，强化基础

10、理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增强凝聚 力，以执行力促进发展力。我们公司在 连续 3 年进行中级工为主要内容的普及 培训、高级工已占 45的基础上，今年的培训内容以高级工为主， 以初、中级工为辅。培训教材以中国石 油天然气集团公司人事服务中心组织编 写的采油工、集输工、汽车驾驶员等主要工种职业技能培 训教程与鉴定试题集为标准。通过采取 集中授课与自学相结合、课堂教学与实 际操作相结合的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训， 着力培养和造就“转岗能上岗，上岗能 胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才。今 年还出台了公司员工教育培训工 作暂行规定，鼓励员工

11、自学和利用业余 时间学习，参加成人高考、自学考试专 业对口者，取得大 专以上文凭后公司报销学费的50。今年参加石油学院等学校自学考试的学员由去年的人增加到现在的 32人。每年对在技术比赛中取得名次的个人奖励00 元至元，对所在基层单位进行“优胜作业区”评比，充分 调动了基层员工学习的积极性。在培训 过程中，各单位做到理论培训“七有”，即有培训计划、有培 训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤、有学员学习笔记、有培训考 试、有考核奖罚。实际操作训练做到“四有”，即有培训计划、 有操作项目、有训练记录、有考核。日 常培训做到“三个突出”，即突出重点 岗位要害岗位培训，突出标准化操作培训，突出新

12、工艺、新技术 培训。一线工人强化“三在岗”培训， 即培训内容在岗位上落实、培训基本功 在岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达 100%。优化培训措施，突出针对性和实效 性。我们公司员工结构复杂，既有一批 从油公司兄弟单位的转岗新工人，也有 勘探局二级单位的劳务输出工，只有 40左右的员工从事过采油、 集输工作。部分在册员工、劳务输出工 学技术、学技能的积极性依然不高。针 对这一实际情况，我们把培训的重点放在解决员工中“高资格 低能力”和“低资格高能力”问题上， 建立多层次、开放式的培养体系，采取 岗位培训和脱产培训相结合的方式解决一线生产任务重、关键岗 位人员紧缺的矛盾。在考核机制中

13、突出以人为本思想。 今年年初，公司启动“育才工程”，本 着“淘汰不是目的，提高才是初衷，决 不让一个员工掉队”的思想，将“末位淘汰制”改为“末位培训制”，对成绩不合格的员工实行二次培 训。在育才目标上，由过去专业技能单 一的传统模式向培育“一专多能”的复合型岗位能手转变。在育 才手段上，坚持“从基层中来、到基层 中去”的原则，突出学以致用，着眼服 务基层，针对生产急需课题实施现场教学。在育才方式上，坚持 抓“骨干”带“一般”，注重“梯次” 培训，对基层员工的学习深造大开“绿 灯”，鼓励自学成才。在育才过程中注重实效，以井站为单元， 以“练兵台”为阵地，大力开展竞赛活 动，以比赛促进培训，以比赛推动学习, 逐步形成了工作学习化、学习工作化、自学终身化的良好氛围。 三、开展“树名师、带高徒”活动, 签订师徒合同，实行双向考核，抓两头 带中间，进一步提高员工队伍整体素质为调动员工学技术、学管理、练技 能的积极性，我们今年开展了“树名师、 带高徒”活动。一是精心组织，做好名 师、高徒的选拔工作。各单位结合实际制定师徒选拔的条件、 师徒选拔办法，名师高徒考核、奖励、 惩罚标准。采取自下而上、层层推荐、 层层选拔方式，做到推荐工作全员参与，综合考评、指标数额适 中，使员工切实感到争当名师、高徒具 有自豪感和荣誉感。二是严细认真，抓好名师、