中小企业人才流失问题初探

1、南开大学成人高等教育本科生学位论文中小企业人才流失问题初探学 号：103312380010姓 名：卢 凡批 次：1009学 院：现代远程教育学院学习中心：奥鹏远程教育南京学习中心（直属）27VIP专 业：人力资源管理完成日期：2012年4月指导教师：关立军摘 要中小企业是我国国民经济的重要组成部分，为国民经济的快速增长和吸纳劳动就业，构建和谐社会发展发挥着重要的不可替代的作用，是推动我国经济社会发展的重要力量。但是，现阶段人才流失已严重阻碍了我国中小企业的发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。本文试图从我国中小企业人才流失的特点、原因分析入手，从如何为员工提供更广阔的职业发展空间角度浅

2、谈应对人员流失的几点策略，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。关键词： 中小企业 人员流失 原因 应对策略目 录摘 要1一、我国中小企业人才流失特点1（一）中小企业的概念1（二）中小企业人才流失特点1二、中小企业人才流失主要原因2（一）企业内部原因2（二）员工自身原因3三、汕头市冠晟塑胶有限公司人才流失的原因4（一）传统国有企业制度弊端的“惯性”41动力结构扭曲。42责任外化与软化4（二）人力资源规划的缺乏4（三）论资排辈现象严重，个人发展前景受到限制造成人才流失4（四）人才资源配置不合理，人才浪费严重5（五）收入与福利待遇没有达到预期是企业核心人才流失的诱因5四、减少汕头市冠晟塑胶有限公司

3、人才流失的措施5（一）树新观念重视人才6（二）做好人才筛选第一关严把招聘关6（三）通过薪酬管理和福利留住人才6（四）设计职业生涯，构建职位序列，提供成长发展通道7（五）加强企业文化建设，优化人才成长环境71培育企业文化，增强对人才的吸引力和凝聚力72企业文化要有自己的特色7参考文献8致 谢91中小企业人才流失的原因及应对策略初探中小企业要长大，就要经历数次突破自身瓶颈的成长。人才、资金、管理、领导者眼光都可能成为瓶颈所在，世界经理人的一项在线调查显示在难以吸引高层次人才、缺乏战略、技术创新水平低、公司融资渠道不畅、缺乏充足的发展资金等众多目前中小企业遇到的瓶颈中有57.2%的企业的选择是难以吸

4、引高层次人才1晓忆. 看清方向，突破瓶颈-世界经理人关于中小企业成长瓶颈大调查EB/OL .。可见目前人才问题已成为广大中小企业雇主关注的焦点。能否留住人才更已成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。因而，研究我国中小企业人才流失的原因，并有针对性的提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。一、我国中小企业人才流失特点（一）中小企业的概念中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。包括规模在规定标准以下的法人企业和自然人企业。（二）中小企业人才流失特点第一：人才流失成为一种常态。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后

5、，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。中小企业的一些经验丰富的管理者、能力较强的技术骨干及业务熟练的一线员工更是成为市场上炙手可热的稀缺性资源，这一现象必然在未来相当长的一段时间内导致中小企业人才流失成为一种常态。第二：人才流失频率越来越快。目前，一方面整个劳动力市场上对优秀人才高度稀缺，使人才成为各个企业竞相争夺的对象，另一方面，所谓“良禽择木而栖”，优秀人才本身也是在以不断变更服务对象的方式追求着自身价值的最大化。这两方面

6、原因直接导致优秀人才不断的流向更大更有实力的企业，且频率也越来越快。更有很多企业经营者认为只要有钱不愁在市场上找不到人，可是骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其他资源，更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，严重影响士气，容易使企业进入“招聘-流失-再招聘“的不良循环中，企业也处于人才流失快，人才稳定难的境界中。第三：人才流失呈现“集体”意识。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如“周险峰投奔海信”、“方正高层人事地震”、“PC骨干集体叛逃”，北大方正助理总裁周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信文新跃，夏洪胜.企业员工集体跳槽的原因及策略.企业活力J.

7、 2005（1），不但引起业界的充分关注，更是在媒体上掀起轩然大波。一波未平，一波又起，接踵而至的是清华同方4员销售猛将转投长城电脑。这些重量级人物的出走，频繁的集体流动归根究底是什么原因？也是值得我们认真思考的。二、中小企业人才流失主要原因（一）企业内部原因1、企业管理者素质相对较差，管理能力较弱“一只狮子带领着的一群羊能打败一只羊带领着的一群狮子”这句话充分说明了领导在团队或企业中的重要作用彭定武.领导魅力对企业能效的影响EB/OL. 。但中小企业管理者往往素质较差，在日常管理中经常不懂得授权，爱指手划脚强加干涉，对下属的意见和建议不能正确对待，严重挫伤下属的工作积极性；对下属不公正、不尊

8、重，决策反复无常，又不能以身做责勇于承担，好大喜功，居高临下，缺乏与下属的良好沟通，将造成下属的不满；另外上司的性格特征、行为方式、领导风格及工作能力等方面都会无形的影响着员工。没有领导魅力的管理者会让员工的才能得不到施展，甚至对工作产生厌恶感，从而大大减弱了员工对企业的忠诚度。据国际权威机构盖洛普公司经过调查，认为75%的人辞职是离开他们的上司而不是离开公司。2、工作环境氛围不和谐，人际关系不融洽，缺乏具有凝聚力的企业文化  健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要，但轻松和谐的工作环境更重要。根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需

9、要。所以对员工来说，“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要。一些中小企业不重视企业文化的构建，员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟，不能形成统一的范式或价值观。还有一些中小企业 “照猫画虎”照搬大公司的几点文化内容，没有和自身特色结合起来，使组织文化只是表面功夫。员工个人价值观念与企业理念错位现象严重，从而导致核心人才的流失。3、缺少合理的薪资待遇，企业绩效考核机制不健全  美国管理学家阿德福的4G理论认为，生存需要是人们需要结构的基础。工资待遇不仅能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，因而较低的工资待遇成为中小企业人才流失的最主要因素之一。而缺少合理的薪酬待遇

10、主要又是由于没有健全的绩效考核机制，中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系。绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一。中小企业较大企业而言规模较小，管理者对绩效考核的认识不够，甚至很多企业都是凭着领导们对员工的主观评价对员工做出绩效考评，这就让绩效考核脱 离了客观、公正的原则，导致员工心理上的不平衡。还有些企业将绩效指标设置的过高，员工通过努力远远达不到，这也是严重打击员工的工作激情的。4、中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分

11、有限。主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明朗。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明朗。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，44%的员工会在1年之内更换工作。（二）员工

12、自身原因员工个人追求物质利益，寻求自我价值的实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失的因素。现如今，越来越多的人注重自身价值的实现，不愿意因为工作而牺牲自身的追求，当企业不能提供满足自身价值实现的条件时，他将选择离开。员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职的主导原因。优秀的人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作的认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业的管理方式他都可能另择高枝。三、汕头市冠晟塑胶有限公司人才流失的原因（一）传统国有企业制度弊端的“惯性”1动力结构扭曲汕头市冠晟塑胶有限公司很少考虑人力资本的投资，考虑人力资源的开发，而是尽量争取物力资本投资，扩

13、大生产规模，搞“小而全”，“大而全”，为提高自身行政级别打下物质基础，这就导致了汕头市冠晟塑胶有限公司对物质资本投入的偏爱和对人力资本投资的歧视。2责任外化与软化在传统企业制度中，汕头市冠晟塑胶有限公司不存在市场竞争的压力，企业不承担经济风险，没有亏损破产和失业的忧虑。企业员工也没有任何危机感，这就使员工缺乏改善知识结构、提升素质结构、不断进取、奋发向上的积极性，工作质量不高，技能水平低下。此外，企业内部实行平均主义的工资分配方式，基本抹杀了企业内部员工在劳动能力和贡献大小上的差别，这就使企业员工失去了工作的积极性、主动性和创造性。（二）人力资源规划的缺乏缺乏科学的人力资源规划是汕头市冠晟塑胶

14、有限公司在人力资源管理中共同存在的问题之一。汕头市冠晟塑胶有限公司缺乏科学的人力资源规划，对人力资源管理工作没有系统的科学的规划，难以充分发挥现有人力资源的作用，又做不好人员的补充工作和现有人员的潜力挖掘工作。（三）论资排辈现象严重，个人发展前景受到限制造成人才流失对于优秀人才，个人发展需要和成就需要是他们的主导需要。但民营企业论资排辈现象严重，个人发展前景常常受到限制。在很多民营企业，员工职业生涯通道单一，而且在职位晋升上，不管是公开招聘还是内部选拔，在任职条件中往往都对资历有较为死板的要求，多数年轻人才不甘心在此熬年头。另外，在出外深造、培训、旅游等激励机制的实施方面也存在论资排辈现象，这

15、就使得有能力的年轻人很容易产生“跳槽”的想法。薪酬待遇和工作量方面，按许多民营企业现行的工资体系，同一工作岗位的老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人，工资待遇论资历老前辈多发、工作量按辈份老前辈少干，“公平原理”失效。照顾老同志，似乎很符合中华民族的传统美德，但我们的国企并不是敬老院，它应当以盈利为主要目的，为企业干活最多、创造效益最多的人才应该享受最丰厚的薪酬待遇。这种薪酬待遇和工作量分配倒挂，就会造成人才心理失衡。（四）人才资源配置不合理，人才浪费严重汕头市冠晟塑胶有限公司内部由于制度限制，人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己

16、能力的空间，加之专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。（五）收入与福利待遇没有达到预期是企业核心人才流失的诱因从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。四、减少汕头市冠晟塑胶有限公司人才流失的措施如何解决上述存在的问题，成为今后汕头市冠晟塑胶有限公司发展的关键，为更好的适应市场经济的发展，建立现在企业制度，针对我国汕头市冠晟塑胶有限公司的经营特点、国际化经营环境和大量国

17、内外公司的成功经验，以及我在汕头市冠晟塑胶有限公司国内外项目工作中的调查分析，提出人力资源管理的战略建议。首先，总的来说要解放思想，转变观念。当前，大多数汕头市冠晟塑胶有限公司对企业员工的管理仍停留在传统的人事管理阶段，大部分管理者还没有深刻认识人力资源管理，企业工人的工作地位未受重视。因此，现阶段加强企业的人力资源管理已迫在眉睫。把管理的重心由对物的管理转移到对人的管理上来，是企业管理的首要任务。企业的管理者要解放思想、转变观念。把对人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，以人为本，把人的因素看成形成核心竞争力诸要素中的决定性要素来对待。下面针对实际问题，提出以下几点建议:（一

18、）树新观念重视人才深刻认识“科学技术是第一生产力”、“人才资源是企业第一资源”，高度重视人才资源在企业发展中的重要作用，摒弃那种歧视人才、浪费人才、不珍惜人才的现象，实施人才兴企战略，树立“留住人才就是发展企业”的观念，千方百计引人才，不拘一格降人才。（二）做好人才筛选第一关严把招聘关员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。（1）在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企

19、业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。（2）在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。（3）在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相

20、告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。（三）通过薪酬管理和福利留住人才核心员工能为企业创造某些方面的技术垄断或先进的管理方法，而这些是竞争对手难以从市场买到或要花长时间才能学到的，所以对体现企业核心能力的员工应予以重酬，其水平不仅要高于本企业的一般员工，而且要不低于同行业该岗位的平均水平，不然则会由于人才的机会成本过高而导致难以留住人才。企业福利有多种，但对于核心员工来讲，可能比较好的留人方式还是建立企业补充养老保险计划，即由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不像工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；

21、而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金，即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。所以，此计划对留住核心员工具有不可替代的作用。（四）设计职业生涯，构建职位序列，提供成长发展通道职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。（五）加强企业文化建设，优化人才成长环境1培育企业文化，增强对人才的吸引力和凝聚力在继承企业优良文化传统的基础上，应适应时代发展和企业实际需要，借鉴国内外先进企业文化建设的经

22、验，建设具有企业自身特色的企业文化，展示企业的竞争实力及发展前景，扩大企业的知名度，提高企业的声誉，增强人才的归属感和荣誉感，提高企业对人才的吸引力和凝聚力。2企业文化要有自己的特色所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的古语有云“栽下梧桐树引来金凤凰”，相信随着汕头市冠晟塑胶有限公司现代企