【大学课件】 人力资源规划

1、.第五章第五章 人力资源规划人力资源规划.内容框架.第一节第一节 人力资源规划概述人力资源规划概述.一、人力资源规划的含义一、人力资源规划的含义 人力资源规划，是指为了达到企业的战略人力资源规划，是指为了达到企业的战略目标与战术目标，满足未来一段时间内企目标与战术目标，满足未来一段时间内企业人力资源质量和数量方面的需要，根据业人力资源质量和数量方面的需要，根据企业目前的人力资源状况，对决定引进、企业目前的人力资源状况，对决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的计划和保持、提高、流出人力资源所作的计划和预测预测.二、人力资源规划的特点二、人力资源规划的特点 1、为管理决策服务、为管理决策服务 2

2、、对人力资源供需平衡起调节作用、对人力资源供需平衡起调节作用 3、强调可操作性、强调可操作性 4、应具有动态性、应具有动态性.三、人力资源规划的作用三、人力资源规划的作用 1、确保组织在生存发展过程中对人力资源、确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求的需求 2、有利于组织战略目标的制定和实现、有利于组织战略目标的制定和实现 3、有助于调动员工的积极性和创造性、有助于调动员工的积极性和创造性 4、可以降低人力资源成本、可以降低人力资源成本 5、有利于人力资源管理活动的有序化、有利于人力资源管理活动的有序化.第二节第二节 人力资源规划的内容与程序人力资源规划的内容与程序.一、人力资源规划的内容一

3、、人力资源规划的内容 1.总体规划总体规划 2.配备计划配备计划 3.退休解聘计划退休解聘计划 4.补充计划补充计划 5.使用计划使用计划 6.培训开发计划培训开发计划 9.薪酬福利计划薪酬福利计划 10.劳动关系计划劳动关系计划 11.人力资源预算人力资源预算 .二、人力资源规划的程序二、人力资源规划的程序 1、明确企业战略与经营规划、明确企业战略与经营规划企业战略和经营规划是制定人力资源规划的依企业战略和经营规划是制定人力资源规划的依据，要制定人力资源规划，首先就要分析企业据，要制定人力资源规划，首先就要分析企业战略与经营规划对人力资源以及人力资源管理战略与经营规划对人力资源以及人力资源管

4、理的要求是什么。的要求是什么。可以问这样的问题：要实现这一战略可以问这样的问题：要实现这一战略/战术目标，战术目标，我们需要具备什么样的能力？需要人力资源管我们需要具备什么样的能力？需要人力资源管理作什么？这些问题的答案是企业人力资源目理作什么？这些问题的答案是企业人力资源目标的一部分，同时也是分析人力资源供求的依标的一部分，同时也是分析人力资源供求的依据据. 2、人力资源需求预测、人力资源需求预测企业应根据企业发展战略规划和本企业的内外企业应根据企业发展战略规划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的条件选择合适的预测方法，然后对人力需求的结构和数量进行预测结构和数量进行预测.

5、 3、人力资源供给预测、人力资源供给预测供给预测包括两方面：一方面是内部人员拥有量预测，供给预测包括两方面：一方面是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给期内各时间点上的人员拥有量；另一方面是外部供给量预测，及确定在计划期内各时间点上可以从企业外量预测，及确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥部获得的各类人员的数量。一般情况下，内部人员拥有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力有量是比较透明的，预测的准确度较高；而外部人力资源

6、的供给则有较高的不确定性。企业在进行人力资资源的供给则有较高的不确定性。企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如高级管理外部供给量的预测则应侧重于关键人员，如高级管理人员、技术人员等人员、技术人员等. 4、确定人员净需求、确定人员净需求人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测结果与在同期内企业本身可供给的人力源需求的预测结果与在同期内企业本身可供给的人力资源情况进行对比分析。资源情况进行对比分析。从比较分析中可测算出各类人

7、员的净需求。这个净需求数如从比较分析中可测算出各类人员的净需求。这个净需求数如果是正的，则表明企业需要招聘新的员工或对现有的员工进果是正的，则表明企业需要招聘新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个净需求数如果是负的，则表明企业行有针对性的培训；这个净需求数如果是负的，则表明企业这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。需要这方面的人员是过剩的，应该精简或对员工进行调配。需要说明的是，这里所说的说明的是，这里所说的“净需求净需求”既包括人员数量，又包括既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准；既要确定人员结构、人员标准；既要确定“需要多少人需要多少人”，又要确定，又要确定“需要什么

8、人需要什么人”，数量和标准需要对应起来，数量和标准需要对应起来人员净需求的测算结果，不仅是企业调配、招聘人员人员净需求的测算结果，不仅是企业调配、招聘人员的依据，还是企业制定其他人力资源政策的依据。企的依据，还是企业制定其他人力资源政策的依据。企业根据某一具体岗位上员工余缺的情况，可以分析企业根据某一具体岗位上员工余缺的情况，可以分析企业在这方面人员的培训、激励上的得失，从而及时采业在这方面人员的培训、激励上的得失，从而及时采取相应的措施取相应的措施. 5、确定人力资源目标、确定人力资源目标人力资源规划的目标是随组织所出的环境、企业战略人力资源规划的目标是随组织所出的环境、企业战略与战术计划、

9、组织目前工作结构与员工工作行为的变与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断变化的。当组织的战略计划、年度计划已经化而不断变化的。当组织的战略计划、年度计划已经确定，组织目前的人力资源需求与供给情况已经摸清，确定，组织目前的人力资源需求与供给情况已经摸清，就可以据此确定组织的人力资源目标了就可以据此确定组织的人力资源目标了目标可以用最终结果来阐述，例如，目标可以用最终结果来阐述，例如，“到明年年底，到明年年底，每个员工的年培训时间达到每个员工的年培训时间达到40小时小时”，“到明年年底，到明年年底，将人员精简将人员精简1/3”；也可以用工作行为的标准来表达，；也可以用工作行为的标准

10、来表达，例如，例如，“通过通过培训，受训者应该会做这些事培训，受训者应该会做这些事”企业的人力资源目标通常都不是单一的；每个目标可企业的人力资源目标通常都不是单一的；每个目标可能是定量的、具体的，也可以是定性的、比较抽象的能是定量的、具体的，也可以是定性的、比较抽象的. 6、制定具体计划、制定具体计划这包括确定人力资源规划的其他各项内容，包这包括确定人力资源规划的其他各项内容，包括补充计划、使用计划、培训开发计划、职业括补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、预算等。计划中既要有指导性、原则性的划、预算等。计划中

11、既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。供求预测的政策，又要有可操作的具体措施。供求预测的不同结果，决定了应采取的政策和措施也不同不同结果，决定了应采取的政策和措施也不同. 7、对人力资源规划计划的审核与评估、对人力资源规划计划的审核与评估对一个组织人力资源规划的审核与评估是对该组织人力资源规划对一个组织人力资源规划的审核与评估是对该组织人力资源规划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展是对人力资源规划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等

12、方面进行审核与控制。审核与评估之所以必要，主和报酬福利等方面进行审核与控制。审核与评估之所以必要，主要基于以下原因：要基于以下原因：（1）通过审核与评估，可以听取管理人员和员工对人力资源管）通过审核与评估，可以听取管理人员和员工对人力资源管理工作的意见，动员广大管理人员和员工参与人力资源的管理，理工作的意见，动员广大管理人员和员工参与人力资源的管理，以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理工作。以利于调整人力资源规划和改进人力资源管理工作。（2）人力资源成本是一个企业中最高的成本项目之一。对这样）人力资源成本是一个企业中最高的成本项目之一。对这样一个重要的成本项目，管理者当然必须加以严格的审核

13、和控制。一个重要的成本项目，管理者当然必须加以严格的审核和控制。（3）人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资）人力资源管理人员可以通过审核和评估，调整有关人力资源方面的项目及其预算。源方面的项目及其预算。 .第三节第三节 人力资源规划方法人力资源规划方法.一、人力资源需求预测法一、人力资源需求预测法 （一）统计法（一）统计法1、趋势分析法、趋势分析法2、比率分析法、比率分析法3、回归分析法、回归分析法4、劳动生产率分析法、劳动生产率分析法 （二）推断法（二）推断法1、自上而下法、自上而下法2、自下而上法、自下而上法3、德尔菲法、德尔菲法.（一）统计法（一）统计法 1、趋势分析法、趋

14、势分析法是根据过去一段时间的人力资源需求趋势来预是根据过去一段时间的人力资源需求趋势来预测需求情况的方法测需求情况的方法 2、比率分析法、比率分析法是通过计算某种组织活动因素和该组织所需人是通过计算某种组织活动因素和该组织所需人力资源数量之间的比率来确定未来人力资源需力资源数量之间的比率来确定未来人力资源需求的数量与类型的方法求的数量与类型的方法.（一）统计法（一）统计法 3、回归分析法、回归分析法是通过绘制散点图寻找、确定某一事物与另一是通过绘制散点图寻找、确定某一事物与另一事物之间的相关关系，来预测组织对未来人力事物之间的相关关系，来预测组织对未来人力资源需求数量的方法资源需求数量的方法 4、劳动生产率分析法、劳动生产率分析法这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根这是一种通过分析和预测劳动生产率，进而根据目标据目标/服务量预测人力资源需求量的方法服务量预测人力资源需求量的方法.（二）推断法（二）推断法 推断法是通过专家和管理人员运用自身知推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验、直觉，对未来的人力资源管理识、经验、直觉，对未来的人力资源管理数量做出预测、判断的方法数量做出预测、判断的方法.（二）推断法（二）推断法 1、自上而下法、自上而下法主要依赖组织的高层领导者做出判断主要依赖组织的高层领导者做出判断 2、自下而上法、自下而上法依赖