雇员培训与开发提纲

1、. . . . 雇员培训与开发提纲:第一章：培训在今天第一节 培训的价值和目标案例:1. 培训的事实与数据2. 培训的价值2.1培训是企业的投资和回报,能够直接提高生产力,提高企业的精神文明程度2.2培训是员工的最大福利,能够提高企业职工的文化生活水平2.3培训是员工和企业的双赢策略2.4培训能够推动企业科学技术的发展,增强物质资源的开发和利用程度.3.培训的目标3.1帮助员工提高其认识,技能和能力,不断适应工作的需要3.2提高员工的生活水平和质量,培养健全的人格3.3调动员工的信念和价值观,以培训正确的职业观念3.4提高组织管理效率第二节 当今的培训理论模型1.欣赏型培训:模型前提:企业需求

2、的解决之道和需要的资源均源于企业自身之中,尊重企业本身已经拥有的优势并挖掘潜力.2.反思型培训 :最基本的观点是:我们在特定的时刻看待世界的方式 ,或者详解的结构,将决定我们如何采取行动.3.认知型培训 :这种模型建立在这们一个认识的基础之上,即明白人的思考过程有利于学习和改善,其目标是建立和提高受训者对思考技巧的信心,提高概念性思考的决策的能力.4.交互式培训:指在一个没有威胁,相互支持的环境下和同事彼此交流共同发展.要求从同事那里搜集信息.第三节 当今的培训领域1.组织培训1.1经理人能力发展1.2提高绩效1.3人格或职业技能发展1.4团队或集体培训2.商务培训3.生活或人格培训第四节 战

3、略培训1. 企业竞争战略与培训1.1培训与全球化挑战1.2培训与质量挑战1.3培训与社会化挑战1.4培训与高绩效工作系统挑战2.不同战略的培训需求2.1集中战略2.2部成长战略2.3外部成长战略2.4紧缩投资战略第二章 培训系统构建第一节 培训的机构设置1. 决定培训机构设置的因素1.1企业的规模1.2企业的经营方向1.3企业的财务能力1.4人力资源在企业中所占的位置2.培训机构设置模式2.1部门制2.2部外制2.3企业大学:项目组织形式,职能式组织形式3.培训职能部门的组建模式3.1学院型3.2客户型3.3矩阵型3.4企业办学3.5虚拟组织培训. 第二节培训职责的划分1总公司与下属单位的培训

4、职责划分,这是纵向划分 2各部门之间的培训职责划分,主是横向划分3培训者之间的培训职责划分,培训师和各级管理者之间的职责. 第三节 培训流程1.需求分析 1.1多角度进行培训需求的分析l 组织分析:重点在于判断组织的培训目标,根据组织的目标判定知识和技术需求,将组织的效率和工作质量与期望值相比较,根据人事持续计划,对员工的知识进行检查,以了解组织的文化环境.l 工作分析:任务与知识、技能和能力的分析l 人员分析:通过绩效考核,分析造成差距的原因,收集和分析关键事件,对员工与其上级进行培训调查.l 战略分析:即在战略的高度对培训的未来分析1.2需求分析的意义l 确认差异l 改变分析l 提供可供选

5、择的问题解决方法l 决定培训的价值和成本l 形成一个研究基地l 能够获得部与外部的支持1.3培训需求分析中关注热点l 员工是否迫切地需要培训l 需要什么培训l 员工工作的理想状态和实际情况有哪些差距l 组织对员工的期望和目标是什么l 通过培训能否达到组织期望的目标l 实际工作中会出现什么问题l 培训能否解决现存的问题2、确定培训目标2.1目标层次清晰2.2具备可行性2.3阶段要明确2.4协商性的结果3.制定详细的培训计划3.1进行培训预算3.2进行培训申请3.3确定培训时间地点3.4确定培训的老师和教材3.5确定培训容3.6安排培训的设备与工具4.实施培训4.1选择一个培训环境4.2受训者的特

6、点的确定4.3学习原理4.4情境因素5.培训评估反馈5.1评估方法：操练，种类测验，向学员提问，培训后的业绩追踪考察。5.2可用作评估的容：认知，技能，情感，绩效，投资回报5.3评估判断标准：相关度，信度，区分度，可行性第三章 培训原则、形式和任务第一节 培训的原则1. 理论与实践相结合原则2. 培训与提高相结合原则3. 人格素质培训与专业素质培训相结合的原则4. 系统性原则5. 人员培训“三个面向原则”6. 促进人员全面发展的原则7. 因材施教原则第二节 培训的形式1. 培训教育2. 培训技能3. 实战培训4. 绩效培训5. 自我培训第三节 培训的任务1.针对一般员工的培训任务1.1 业务执

7、行能力1.2 人际关系能力1.3 创新能力1.4 自我管理与自我学习1.5 团队精神2.针对基层管理人员的培训任务1.1 业务指导能力1.2 人际关系能力1.3 创新能力3.针对中层管理人员的培训任务1.1 管理决策能力1.2 管理企划能力1.3 与人交际能力1.4 教育评价能力4.针对高层领导培训任务1.1 战略决策能力1.2 领导统率能力1.3 与人交际能力1.4 个人素质能力第四章 培训分类和方法第一节 培训的分类1. 入职培训2. 在职培训3. 离岗培训4. 员工职业生涯管理第二节 培训的方法1.传统的培训方法1.1课堂培训：讲座和讨论，案例研究，角色扮演1.2自我导引的学习程序：读物

8、、工作说明书和相应课程，程序化引导1.3模拟工作情境：使用培训模拟的原因，保真度问题，促进培训迁移的模拟设计1.4有效培训：培训者的角色，优秀培训者的特点2.运用新技术的培训方法2.1远程学习2.2交互性多媒体2.3网络培训2.4智能培训2.5虚拟现实培训第三节 培训的技巧1、了解受训者需求的技巧 2、传递相关信息的技巧 3、组织受训者活动或练习的技巧 4、总结、归纳要点的技巧 5、激励受训者的技巧第五章 影响培训的因素第一节 企业在培训中所遇问题1. 几大问题1.1科技运用不合理1.2培训容没有经过足够的测试,导致很多东西修正不与时.1.3需求评估不准确,导致培训容的出入.1.4培训政策的非

9、稳定性和连续性2.企业培训风险分析2.1培训风险分析（在，观念与技术），外在（人才流失，培养竞争对手，专业技术难度增大，收益）2.2企业培训风险防策略 （加强对培训的管理，提高培训质量，是防培训风险的关键，培训风险的防要有相应的制度保证，还要有良好的企业文化作支撑,必要时可运用法律手段限制不合理的人才流动）第二节 培训过程中产生的法律问题1.雇员和他人在培训活动中受伤与其它临时事故2.违反制度出现有泄密事件3.歧视培训4.培训中的不对等对待等培训员工第三节 跨文化对培训的影响1.文化差异分析2.跨文化学习准备步骤3.培训外国雇员中需要注意的问题第四节 培训中其它因素的影响1.多元化管理中的培训

10、2.学生就业适应性培训3.对管理行为不当的管理者进行培训4.对需要救济的失业人员进行培训第六章 培训结果的转化第一节 培训转化理论的应用1. 同因素论:认为培训转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学容完全一样时才会发生,能否达到最大限度的转换,取决于任务,材料,设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性.2. 激励推广理论:培训转化问题的方法是建立一种强调最重要的一些特征和一般原则的培训,同时明确这些一般原则的适用围,激励推广理论强调远程转换,指当工作环境与培训环境有差异时,受训者在工作环境当中应用所学技能的能力.3. 认知转换理论:转换与否取决于受训者恢复所学技能的能力.4. 自我管理理论

11、:指个人控制决策制定和行为方式的某些方面的尝试,培训项目应让雇员准备好自行管理新技能可能带来的最终结果的正面和负面作用.第二节 影响培训转化的因素1. 管理者的支持2. 转化环境3. 同事支持4. 机会的产生5. 技术的支持第三节 培育促进培训转化的环境1.塑造组织的学习文化2.运用培训成果转化的理论提高培训容与工作的关联性3.提高管理者支持程度,管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果转化4.建立岗位轮换制度。不定期的进行岗位轮换，对员工来说富有挑战性，同时也给员工带来新意，激起员工更大的工作积极性。第七章 培训与开发的发展第一节 人员开发的涵义与目标1. 从资本决定论到人才决定论2.人员开

12、发方式:2.1正规教育公司基层领导会议新经理开发课程部门经理培训项目高层经理培训项目经理办公会2.2人员测评迈尔斯-布瑞格类型诊断量表评价中心角色扮演工作轮换绩效评估和全方位反馈系统扩展现有工作调动晋升和降级人际互动第二节 人员开发途径1. 学校正规教育（扩大教育投资）2. 在职教育和培训开发（保证在职教育的资金来源，推行终身教育，建立多轨教育体系）3. 人力资源流动开发（加快国人力资源市场的建立和完善， 建立国际交流制度，促进人力资源的合理流动）4. 文化建设开发（组织文化建设对人力资源开发的重要性，文化建设开发的具体途径：塑造组织的价值观，培养团队协作精神，营造创新的文化氛围，心理赴约的建

13、设）第三节 培训与开发的发展趋势1. 新的理念逐步取代旧的观念在培训管理中的指导性地位.2. 新技术、新理论的运用使得培训的效率更高2.1新技术在培训中的运用2.2新理论和新模型的开发与运用3.新的培训模式大量涌现3.1企业联合培训将成为实现人才和知识共享的一种重要途径.3.2虚拟培训组织(VTO)成为企业培训部分发展的另一趋势3.3企业办学培训培养人才成为一种潮流3.4专业培训咨询机构的出现使事务性工作外包成为可能4.培训部门与其他业务职能部门的结合将更为紧密5.从变化与发展的角度审视培训与发展第八章 知名企业的培训方案和热门培训第一节 丰富多彩的培训体系1.西门子多级培训2.宝洁全员，全程

14、，全方位培训3.摩托罗拉大学的课程体系第二节 各具特色的培训容1.IBM的销售培训2.海尔的即时实战化技能培训3.三星的核心员工培训5. Intel和爱立信的管理培训第三节 世界最热门的十大培训1. 高效培训2. 时间管理培训3. 团队精神培训4. 营销技巧培训5. 客户服务技巧培训6. 沟通技巧培训7. 项目管理培训8. 薪酬设计培训9. 领导艺术情景培训战略性人力资源管理培训第四节 国外人力资源培训开发的借鉴1.美国人力资源开发模式2.德国人力资源开发模式3.新加坡人力资源开发模式参考资料：一加入WTO后我国女性人力资源的开发与利用企业教育培训的责任究竟有多重论知识管理中的人力资源开发中国

15、企业培训管理发展的趋势浅谈现代企业中人力资源的开发与管理论现代人力资源的开发与管理浅议传统人事管理向现代人力资源管理的转变人力资源开发与管理的新理念现代人力资源发展与培训的需求分析构建基于战略的人力资源流程虚拟人力资源管理探析二企业培训与人力资源开发我国人才测评存在的问题与对策家族企业人力资源管理中存在的问题与对策对现代组织人力资源管理的几点认识企业人力资源成本控制探析美国的人力资源管理与开发蓝色巨人的诱惑(论IBM公司人力资源管理特点与对中国人力资源模式的启示)三人力资源管理新模式人力资源管理:提升价值,开发潜能中国人力资源培训开发的战略思考高科技企业的人力资源管理创新日本公务员培训制度的改

16、革与对我国的启示对企业管理人员短期培训的一些思考新世纪人力资源开发之我见重视国有企业人力资源培训,提升企业竞争力企业人力资源培训与开发我国企业培训发展趋势与走向人力资源开发的变化特点与对策研究四员工培训的三个层次设计培训计划的几项技巧培训规划的三个阶段管理人员开发规划英国的公务员培训企业培训原则五完善培训计划,本土精英是怎样炼成的企业在培训过程中常犯的七大错误结合企业实际,如何建立有效的培训体系如何做好新员工入职文化培训建立培训与发展规划企业员工培训实战技巧最受欢迎的十大热门培训加强对培训的管理,企业培训的风险与其防策略企业到底需要什么样的培训世界名企的部培训之道培训需要任务分析培训关键:努力提升培训的品质福特把培训个性化人力资源发展与培训的方法六