公司考核制度

1、公司考核制度 篇一：公司考核管理制度 湖南双马电气有限公司考核管理制度 第一章总则第一条为进一步完善考核评价体系，有效构建 公司激励与约束机制，促进企业持续、快速、健康发展，特制 订本考核制度。第二条本考核制度遵循的基本原则是： 公开、公正、公平、全面客观的原则； 1 合理分类、量化考核的原则； 2 有效激励、严格约束的原则； 34 责权利统一、对等的原则。 各经营职能管理第三条本考核制度适用于公司 经营层副总经理、不适用于公司总经理及董事会、各生产单位及 其人员。部门及其人员、监事会、董事长办公室、监督审计室等机构 及其人员。第二章考核组织机构及主要职责第四条为加强考核工作的组织领导，公司成

2、立考核领导小组，其人员构成为：组长：公司总经理 成员：公司经营班子其他成员、监督审计室主任、总经办主任 考核领导小组主要职责： 负责审定公司及各部门考核管理制度； 11 各部门及其负责人的考核指标体系负责审定 公司副总经理、 2；（考核内容）负责考核结果的审定、批准； 3 负责协调处理考核管理制度实施中出现的 重大问题。 4公司考核领导小组下设考核办公室。考核办公 室设在总经办，其成员构成为：办公室主任：总经办主任 总经办人力资源部生产管理办质量部 成员单 位：营销部财务部综合部技术部考核办公室的主要职责： 负责拟订公司考核管理制度； 1 负责拟订公司副总经理、各部门及其负责人 的考核指标体系

3、 2；（考核内容） 负责督促、指导各部门开展考核工作，按月 汇总、审核各部 3门及员工的考核得分结果并负责上报； 负责处理部门、员工的考核申诉； 4 对考核工作进行分析，提出建议与意见； 5 负责办理考核领导小组交办的其他工作。 6 第三章考核的方式、内容及程序 本考核分为百分制考核和专项考核两种方式。其中，百 第五条 分制考核是指对部门或员工完成工作任务（考 核指标）的情况按百分制评分标准进行考核评分，并将该考核评分结 果与责任人的薪酬分配紧密挂钩。专项考核是指根据员工的工作表现 对员工直接进行经济奖罚的考核方式。、以下同）（生产班组长除外。生产工人（时）对公司计件 第六条 食堂工作人员及辅

4、助工等人员的考核，统一实 行专项考核；对生产 2班组长的考核，同时实行专项考核与百分制考 核；对公司其余人 员的考核一般情况下只实行百分制考核，但当 员工专项工作表现特别优秀或工作上严重违规，百分制考核不足以准 确评价员工专项工作优劣时，可在对考核项实行百分制考核的同 时，另行给予专项考核。专项考核的具体内容及经济奖罚标准，参照公 司原有相 第七条 关规定执行。百分制考核的主要内容分为部门考核内容、员 工个人考 第八条核内容和特别指标考核内容三部分。其中： 公司经营目标及工作要求等内部门考核内容由 各部门职责要求、容经量化后确定。公司副总经理的个人考核内容按其岗位职员工 个人考核内容中， 责要

5、求及公司董事长、总经理提出的工作要求 量化确定；公司中层管 理人员（各部门负责人。以下同）的个人考核 内容重点为其配合公司 主管副总经理开展工作的情况。公司各部门及副总经理、中层管理人员个人的 具体考核内容（考公司各部门考核指标、分 “核指标）及评分标 准统一由公司下达（详见公司中层管理人 “、”公司副总经理考核指标、 分值一览表 “、”值一览表。） ”员考核指标、分值一览表 特别指标考核是指对公司生产副总及生产一、 二部部长承担的生产系数 “（含公司生公司要求该项考核指标 指标单独进行特别考核。 ”，100%产系数、生产一部生产系数和生产二 部生产系数）的完成率为（百分制考核）每低一个百分点

6、则相应扣减责 任人当月的特别指标考核分。 2 得分公司中层以下员工的个人考核内容以公司对员 工的基本规范要 求、员工个人所在岗位的具体职责要求及所在 部门提出的其它工作要求等内容经量化后确定。其中公司对员工的 基本规范要求的量化3，其余量 25%指标分值（即通用指标分值） 占考核指标总分值的。具体考核内容（考核指标）及 75%化指标 分值占考核指标总分值的 评分标准由员工所在部门汇总公司下达的通用 指标内容后制订、并经；公司审定后下达（详见各部门考核管理制 度）对公司各部门进行的百分制考核，由公司考 核办公室各 第九条 成员单位依据本考核制度对分管指标进行考核 评分，由考核办公室审核、汇总；由

7、公司总经理依据本考核制对公司副总经理进 行的百分制考核，度进行考核评分，由考核办公室汇总； 分别由主管副总经理依对公司中层管理人员进 行的百分制考核，据本考核制度进行考核评分，由考核办公室 汇总；由员工所在部门依据本对公司中层以下员工进 行的百分制考核，部门考核管理制度进行考核评分。对公司生产副总及生产一、二部部长另行进行 的特别指标考核，由总经办依据本考核制度进行考核评分 公司百分制考核各类人员的考核得分计算办 法为： 第十条公司生产副总的考核得分按其特别指标考核得 分的 、个人考 40%之和确定；公司其他 30%与其分管部门平均 考核得分的 30%核得分的与其分管部门平均考核 30%副总经

8、理的考核 得分按其个人考核得分的之和确定；生产一（二）部部长的考核得分按 其特别指标 70%得分的30%与其主管部门考核得分的 30% 、个人考核 得分的 40%考核得分的30%公司其他中层管理人员的考核得分按其个 人考核得分的之和确定；之和确定；公司中层以下人员的考核得 70% 与其主管部门考核得分的 分按其个人实际得分计。具体计算公式为：4 分管部门平 40%+ 特别指标考核得分 = 公司 生产副总考核得分30% 个人考核得分 30%+ 均考核得分 个人 70%+分管部门平均考核得分 =公司其 他副总经理考核得分 考核得分 30%生产一 40%+特别指标考核得分 =生产一 （二）部部长考核

9、得分30% 个人考核得分 30%+ （二）部考核得分个人 70%+主管部门考核得分 =公司其他中 层管理人员考核得分30% 考核得分个人考核得分 =公司中层以下人员考核得分 对生产系数完成率的考核，作为公司对生产副 总及生产一 注： （二）部部长的特别要求，若当月公司或生产 一（二）部生产系数完（含 80%成率低于，则生产副总或生产一 （二）部部长当月百分） 80%分计 0 制考核得分按 第十一条本考核的操作程序为 生产二部、考核办公室及生产一部、 1 （时）综合部等部门对计件 生产工人、生产班组长、食堂工作人员、辅助 工及百分制考核不足以 准确评价员工专项工作优劣的考核项按月进行 专项考核，

10、并直接开具日前汇总送 8 奖（罚）通知单，经公司监督审 计室审核批准后于次月被考核个人及人力资源部。、各部门依据本部门制定的考核管理制度对本 部门员工【计件 2 （时）生产工人、食堂工作人员、辅助工及部 门负责人等人员除外】日前 8 按月进行百分制考核评分，并将考核结果以报表的形式于次月 报公司考核办公室。、考核办公室各成员单位，依据本考核制度按 月对其分管的各 3 部门的考核指标进行考核评分。每月的考核评 分结果，以报表的形式日前报公司考核办公室。 8 于次月5篇二：某公司绩效考核管理制度某某有限公司绩效考核管理制度第一章总则第一条目的、客观公正评价员工的工作绩效和贡献，促使 员工不断提高工

11、 1作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效 率和经济效益。、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力 2资源管理工作提供决策依据。、以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原 则，拉开差距， 3 奖优罚劣。、通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中 存在的不足，促 4 进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属， 有效提高员工的知识、 技能和素质，开发员工潜能。第二条适用范围 适用于公司所有的正式员工。试用期员工参 见试用期考核规定。原则 第三条、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核 流程、方法、标 1 准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考 察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相

12、同的考核标准。 、客观公正原则：考核应本着实事求是的态 度，以事实为依据 2进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情 绪因素的影响，尽量做。 ”用数据说话，用事实说话 “到、严格性原则：考核不严格，就会流于形式， 形同虚设。要有 3 明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格 的考核制度和考核程序及方法。、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员 工的共同发展与 4成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的 奖罚。、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上 下沟通，考评的结 5并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，果一定 要反馈给被考评者本人，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今 后改考核组织和职责 第二章

13、考核组织 第四条、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人 部门共同推进。 1、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同 的责任，各级主 2管均有对下属进行考核和监督管理的权利和 义务。申诉的权利和义务。全体员工均有服从监督 考核并提出建议、 3第五条工作权责（一）人力资源部： 在公司最高人力资源部是公司绩效考评工作的 建设和推动部门， 管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和 支持各部门开展绩效考核工作。其职能有：、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订 和推动执行， 1、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开 展；2并提出修订意见；负责各用人部门绩效考核 标准的审核工作，、 3工具的培训工作；相关专

14、业知识、负责绩效 管理思想的宣专、 4、 5 负责受理、调研、处理和反馈员工绩效 考核申诉和异议；负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。、 6（二）用人部门 根据公部门负责人作为各部门绩效考核的第一 责任人和管理者，司绩效考核政策，实施本部门和本部门员工 的考核工作。职责有：、负责根据公司经营目标和绩效考核政策，制 定并提出本部门 1的绩效考核指标，并分解、落实到各岗位员 工；、注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标的分解、提 2取、制定工作；、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效 指标过程中遇到 3的问题并提供相应帮助或资源支持；督促和改善，实施、负责本部门内员工绩效考

15、核工作的组织、 4做好本部门有关考核数据的收集与整理工 作； 、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的 汇总、审核和总 5结分析工作；、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。 6第三章绩效考核内容考核周期 第六条经理及以上人员实行年公司考核分为月度考核 和年度考核二种。度考核，课长实行月度考核和年度考核，其它 人员实行月度考核。如无特别说明，本文中的考核指月度绩效考 核。考核相关人员 第七条 考核相关人员由被考核人、考核人、审核 人、批准人组成。、被考核人即被考核的员工。 1、考核人即员工的主管，一般指课级及以上 主管。2人力资源部绩效专员、审核人一般包括考核人 的上上级主管、 3人力资

16、源部经理。、批准人指公司副总经理及以上领导。 4 绩效指标构成 第八条绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷 区、加分项等项目 构成。根据岗位性质、重要性的不同，设置具 体的绩效考核指标，并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标 准。（一）关键业绩指标 即关键绩效指标，又称 ，来自部门绩效指标 的承接或分解及 KPI 个人应该承担的岗位职责，是最能有效影响本 人或部门价值创造的关需要量化或标准化，方便考核。 KPI 键驱动因 素。（二）综合指标，是要求个人必须做到的基本职责。 CPI 即基 本绩效指标，又称一样， KPI 和员工工作职责和其他规章制度。 来源于公司业务流程、 CPI也需要量化

17、或标准化，以方便考核。 CPI（三）雷区 即员工不能触犯的绩效指标，一旦触犯则严重 影响绩效得分，甚 至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质 事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。（四）加分项 加分项主要包括合理化建议和特殊即可以予以 加分的绩效指标。贡献二类。绩效指标设置的原则 第九条 即绩效指标是具体的、原则， SMART 应遵守 在设置绩效目标时，可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明 和观察的、有时限性的。,(Specific)代表具体S不指绩效考核要切中特定的工作指标，能笼统； 指绩效指标是数量化或者行为化， (Measurable) 代表可度量 M 的，验证这些绩效指标的

18、数据或者信息是可 以获得的；，指绩效指标在付出努力的情况下 (Attainable) 代表可实现 A R 可以实现，避免设立过高或过低的目 标；，(Realistic)代表现实性指绩效指标是实实在在的，可以证明和观 察；，注重完成绩效指标的特定期限。 (Time bound)代表有时限T第四章绩效考核实施 第十条制定员工绩效计划、绩效计划制定的需遵行上自上而下、层层分 解的原则，即由 1 上级主管制订下属人员的绩效考核标准，绩效 考核标准需参照公司目标、部门目标层层分解到员工个人。、各用人部门主管应根据公司经营目标、部门 目标结合员工的 2制定员工的绩效计划、和下属员工充分沟通 后，岗位职责及

19、工作要求，。评价标准、人力资源部提供统一的绩效考核表格模 板，对各部门的绩效 3考核标准进行审核，并在制订过程中提供必 要的协助。、经理及以上人员的绩效标准由人力资源部制 订；其它人员的 4绩效标准由用人部门制定。第十一条绩效考核评分1 按照绩效考核标准各部门收集员工的绩效 收据，日， 5-8 每月、对员工进行考核评分。日前各部门需将本部门员工的绩效考核表交人 力资源 10 每月、 2部审核。第十二条绩效指标的修订、在绩效考核实施过程中，如发现指标过高或 过低，或存在设 1置不合理的情况，用人部门和人力资源 部门均可提出绩效指标修订意见。 、用人部门对绩效指标提出修订的，由用人部 门提报书面修

20、订 2意见，经人力资源部负责人审批生效。、人力资源部对用人部门绩效指标提出修订 的，由人力资源部 3由人力资源部负责人审意见后， 和用人部门 进行有效沟通并达成一致批生效。第十三条绩效分析、各部门需每季度一次对本部门的绩效考核情 况进行分析和统 1计，并制订改进计划。、人力资源部每半年对公司整体的绩效考核运 行和绩效达成情 2况进行分析和总结。第五章绩效反馈第十四条考核反馈各用人部门主管须对下属考核周期内的绩效考 核工作完成之后， 工作业绩及其工作表现进行回顾、总结评估和 沟通反馈，并将考核结果反馈给员工，由员工在考核表上签字确认。第十五条绩效面谈上级主管对以下两类人员必须安的原则， ”谁考核

21、谁面谈 “根据、 1排绩效面谈： 绩效考核周期内绩效评定结果为优或差的人 员。 本期绩效评定结果与上一个绩效考核周期差 距较大的人员。 、人力资源部对用人部门的绩效面谈提供相应的支持，解决与 2第十六条绩效申诉 协调绩效面谈中遇到的问 题。、在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果 1感到不满意，以实名形式书面或口头向人力 资源部提出绩效申诉。个 3、收到员工绩效申诉后，人力资源部开展 调查取证，并在 2工作日内将处理结果反馈给申诉人。 、人力资源部定期对各部门在考核过程中的公 平公正性、数据 3 真实性进行抽查，如果发现考核人在考核过程 存在不公平行为或数据弄虚作假的，将采取相应

22、的处罚措施。第六章结果应用第十七条绩效奖金 绩=考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依 据。员工绩效奖金绩效系数。效奖金标准，以此类推。 1.09 分? 89，1.03 分 83，1.02分 82，1.01 分第十八条岗位、薪资调整 分的，予以调整岗位或降级降薪，合 60 个月 绩效得分低于 3 连续分者，工资予以增加 90 个月绩效得分高于 3 同期满不予以续签；连续一个薪资等级。 第十九条晋升晋级分的，予以晋 90个月绩效得分达到 6 在一 个考核年度内，连续升一个职位，无合适职位的，予以晋升一个 职级，工资随之调整。第二十条培训发展 分者，需制订绩效改善计划，在下 60 个月绩 效得分低于

23、 2 连续分者，可选拔进 90 个月绩效分数高于 3 一个 考核周期予以观察；连续入人才梯队，予以培训深造的机会。 第二十一条其它应用的 ”年度优秀员工 “的员工，自动获得公司 10% 考核成绩在部门前评比候选人资格。 附则 第七章 由人力资第二十二条本制度是公司绩效考核 工作的指导性文件，日起正式 1月 1年 2014第二十三条本制度从 源部负责修订和解释。生效。拟订：批准： 篇三：公司考核评比制度 * 上海 有限公司 年终考核评比制度 总则 一、考评目的 1 为增强企业凝聚力，营造公司科学管理的环 境，提高企业的整体 运作水平和效率，适度引入竞争机制，调动员 工的工作积极性和工作 效率；让公司各级管理者在实际操作中有章可 依，特制订年终考核评 比制度（以下简称 。） ”考评制度 “、考评对象 2 包括试用期内待转正的员工本制度适用于公 司内所有在岗员工，、考评周期 3日 31月 12日到 1 月 1考核周期为一个自然日 历年度，即每年、考评原则 4客观性原则 公平原则 沟通改进原则 、考评组织 5，是考评工作领导机构。考公司成立考评委员 会（非常设机构）