最新面试技能培训-精编版

1、Page 1 招聘与面试技巧培训 人 力 资 源 部Page 2招聘概述1面试的分类2面试官的角色认知和任职准则3面试技巧4目 录信息甄选5Page 3招聘概述-面试的感念 面 试 所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与观察为手段，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。Page 4招聘概述-面试分类 面试分类1. 1. 按面试的标准化程度来分类按面试的标准化程度来分类结构化面试半结构化面试非结构化面试面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范。部分因素有统一要求，如有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。对与面试有关的因素不作

2、任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性的面试。Page 5招聘概述-面试的感念 面试分类2. 2. 按面试实施的方式来分类按面试实施的方式来分类类别优点缺点一对一能够给应聘者提供更多的时间和机会，使面试能进行得比较深入耗时间，评价角度单一多对一耗时间，且应聘者压力大一对多效率高，便于同时对不同的应聘者进行比较评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能要求较高，对于较隐私的问题不便询问多对多效率高应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便询问Page 6招聘概述-面试的感念 3. 按面试的进程来分类按面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。分阶段面试一般分初试、复试两个

3、阶段。阶段。初试复试人事或招聘经理进行面试，主要是对应聘者的综合素质进行把关，看是否与公司的企业文化合拍。用人部门负责人进行面试，主要是考察应聘者的专业知识、专业技能（含实践经验、管理能力等）。复试可以隔天安排，也可以紧接就进行安排。为了尽快抢到人才，我们建议缩短面试流程，尽量将初试、复试安排在同一天完成。Page 7招聘概述-面试的感念 4. 按面试题目的内容来分经验性面试情景性面试主要提问一些应聘者过去的工作经验的相关问题。面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。情景性面试比如，面试官会讲述一些关于公司的信息，同时提出一个公司面临的问题或者所处的

4、两难困境。情景可以仅仅是口头上的表达，当然也可以是书面形式的。公司和事件可以是真实的事例，也可以是虚构的。面试者对根据该情境性问题给出一些答案或者建议。考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问题为主Page 8招聘概述-面试的感念 考察点：以基本信息、综合素质、求职动机、价值观、职业方向为主问题形式：引入式、动机式、自我认知类问题为主考察点：以技术水平、专业知识、解决问题能力为主问题形式：行为式问题、虚拟情境式、应变智力式、压迫式问

5、题为主Page 9面试官的角色认知 面试官是一位善于提问的“侦探”面试官是一位慧眼识人的智者；招聘概述-面试官Page 10招聘概述-面试官许多招聘负责人的年龄都较小，面试经验也少，往往只能通过候选人以往的经验来判断这个人适不适合岗位要求。特别是许多年轻的HR，他们最头痛的一件事就是面试管理层的人，面试到最后反被对方控制住了，也就没办法客观准确地鉴别对方。另外，许多直线部门的经理或负责人，面试时，也仅仅从岗位工作的经验或技能角度去面试员工，而忽略人才选拔的其他各个维度；或者是不知道自己该挖掘哪些信息，该怎样挖掘想要的信息，该如何判定所获得信息的真伪等的。面试官的角色认知Page 11招聘概述-

6、面试官因此，面试不能仅凭感觉。面试官必须具备一些面试技巧，比如，如何通过特定的问题挖掘自己想了解的信息，如何观察候选人，如何判断候选人所反馈信息的真伪等等。在掌握了面试的技能之后才有资格参与面试工作，就像上岗需要合格证一样。较为丰富的工作经验和人生阅历；掌握面试知识和技能、熟悉面试实施流程；熟知待招聘岗位的岗位职责和任职资格，熟悉公司的企业文化和制度；亲和、友善、坦诚、公正，良好的沟通能力和敏锐的洞察力；自信、稳定的情绪，拥有驾驭面试过程和时间控制的能力；拥有爱才惜才之心，能够深入挖掘应聘者的价值，让应聘者充分自我展示。个人总结，对面试官的主要要求有：面试官的角色认知Page 12招聘概述-面

7、试官面试官要从内心尊重每一位求职者，给求职者一个愉悦的面试过程。面试官行为三大准则着装规范仪态礼仪语言规范面试官Page 13面试官应有的身体语言 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目光接触； 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾； 为了表明你已经完全听到对方告诉你的话，应把双手外露，手掌微开； 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有害处。4123招聘概述-面试官Page 14营业员岗位招聘要点一个优秀营业员 特质家庭情况年龄在18-38岁左右店面附近学历不高语言组织和表达能力 人及沟通能力较好 有组织纪律性 踏实勤奋 吃苦耐劳 成功欲望强渴望拿高薪认同公司企业文化 认同向阳坊销售模式 精神面

8、貌好积极乐观 抗压性强 Page 15营业员岗位招聘要点考评维度积极性和求职意向形象气质工作经验和销售技能成功欲望个人品质和心态对公司的认可度Page 16营业员岗位招聘要点 业务员应具备的12项能力及素质序号能力及素质类型表现形式1主动性设立“工作目标”的主动性和“人际交往”的主动性2人际交往能力善于沟通协调，有较强的语言表达能力3自信心积极、有效地表达自我价值、自我尊重、自我理解的意识特征4学习力学习动力，学习毅力和学习能力三要素5抗压力外界压力下处理事务的能力6执行力工作指标的实现能力7团队合作互补互助以达到团队最大工作效率的能力8责任心敢于负责、勇于主动负责的态度9知识面/工作经验1.

9、各个方面的知识、技能、专业成果的范围2.行业与非行业销售工作经验10工作态度/组织纪律性1.工作的认真度、责任度、努力程度2.服从管理11习惯/适应能力1.积久养成的方式，通过实践或经验而适应2.社会适应能力，体质适应能力，心理适应能力12价值观/心态1.价值取向、价值追求、价值目标2.心理状态及个人情绪Page 17面试前准备工作 阅读应聘者的资料和简历面试场地和面试时间的选择 准备一些基本问题 Page 18 面试之前明确工作职责详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点设计询问的问题及顺序面试之中建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪解释本次面试的目的、流程、长度推销公司面试提问，开始问问题

10、面试聆听面试结束面试之后及时确定是否录用Page 19选择合适的面试地点 尽量选择公司的门店里面。 如个别区域区交通不便，则选择临近的地方。详细告之应聘者相关信息 时间、地点等明确分工 如果面试主管有两人以上，明确两人的分工。检查自己是否已经准备好： 仪容仪表 举止大方 谈吐和蔼 Page 20面试开始的技巧面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等。Page 21面试，是最常用的人才选拔方法，看上去，问个问题并不难，但是怎么就通过问

11、题将人选拔出来，是很多面试官一直说不清道不明的事情。一面试，常常问了半天，自己并不清楚问了什么，也不能判断他们的回答说明了什么，“凭直觉”、“拍脑门”的决策方式成了大多数面试官的面试法宝。1）面试提问的技巧Page 22 问题要少而精面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有几十分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？这是面试官们普遍担忧的问题。 短短的几十分钟，显然不可能对应聘者各方面的测评都面面俱到，实际上，我们只要把握住胜任素质中最关键的几个要求，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力不好的选出

12、去，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？然后设计相应的面试题目就可以了。Page 23面试时，如果仅是对一些问题泛泛的了解，是不能真正判断应聘者是否真正拥有相关的技能和经验的。 关键问题要深挖 必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节，比如：当你面对此类情形时，具体是怎么做的？做了之后的效果怎样？对于你后续的工作有哪些影响？；又如：你当时是怎么想的？你这么想的依据是什么？你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？等等。Page 24 不

13、要对面试者有任何假设 有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。不要对应聘者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。Page 252）面试倾听的技巧p 要始终表现出对应聘者的尊重，这是一条根本原则。p 先不要有什么成见或决定，应密切注视讲话的人所要

14、表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。p 必要时，将对方所说的予以提要重述，以表示你在注意听，也鼓励对方说下去。p 不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他所表现的情绪，加以捕捉。p 善于倾听应聘者的弦外之音，比如，可在应聘者说完后继续追问：“你说到沟通花费大量的时间，是不是说团队的沟通存在障碍？”p 注意对方尽量避而不谈的有哪些方面，这些方面可能正是问题的关键所在。p 遇到你听到你确实想深挖的细节时，可以用重复应聘者关键词的方式进行追问。Page 26只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。应聘者说谎时的通

15、常表现：3）如何识别虚假信息p 表达概略不详，无法深入，多是一语带过；p 多用虚词描述：应该、可能、大概；p 不敢直视面试官，紧张，缺乏安全感；p 在举止或言语上表现迟疑；p 语言流畅，但感觉像背书；p 具体细节多用“我们”而非“我”p 面部表情、姿势、手势和语言行为不一致等Page 274）面试控制的技巧p 不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题p 要有时间观念，礼貌的叉开应聘者的长故事；p 善于用总结性的话语结束一个话题；p 善于用手势来中止话题；p 应聘者的提问集中在最后进行。面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里：Page 28面试结束的技巧留出应聘者提问的时间，“您还有什么问题要

16、问吗？”。给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。说明下一步的程序和大概时间。体现对应聘者的尊重。真诚地感谢应聘者。哪怕你当时就知道这个人真的一点都不合适，也要真诚地感谢他花时间来参加面试。做好面试记录。在下一个应聘者进来之前，把上一个应聘者的笔记做全，并放在一边，再请下一个人进来面试，以保证对前一个应聘者的评价完整。Page 29 因此，面试结束

17、后，应根据面试评估表快速对应聘者进行评估并进行决策。如果是多人面试，需要由所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定。 如果是分阶段面试，注意不要认为反正决定权在后面，就把决定留给下一个人，有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面试官的论点和论据都很重要。否则为什么要你去面试？Page 30面试技巧选人的误区？Page 31面试技巧选人的误区1432寻找“超人”对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？“俄罗斯套娃”现象害怕比自己厉害的人难

18、以驾驭，便喜欢选一些比自己能力差的，自己管得住的人。偏听偏信仅凭听说，未作亲自考察。以对自己的态度划线对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”Page 32面试技巧（一）选人勿苛刻，适合即可（二）避免“俄罗斯套娃”现象（三）要亲自考察人才（四）全方位考察人才出选人的四点原则：Page 33面试技巧（一）选人勿苛刻，适合即可从岗位适配的角度来看，选人只选对的，不选贵的。刘邦和项羽争夺天下，手下有这样一帮人：樊哙是杀狗的屠夫，灌婴是布贩，彭越是强盗，周勃是吹鼓手，韩信是待业青年。陈平一开始跟魏王

19、混，混不下去，看到项羽猛，就又去投奔项羽。但在项羽那混的不是很好，于是又跑去找刘邦跟刘邦混。如果按照现在某些苛刻的选人标准，一个也选不上。樊哙韩信Page 34面试技巧（二）避免“俄罗斯套娃”现象从领导者的气度角度，我们要敢于雇佣比我们更厉害的人。“如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。”Page 35欢迎候选人，先自我介绍，要友好，用简单的礼仪如握手、微笑、或简单寒暄一两句，“您今天在来的路上有没有塞车？”等。一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及您建议如何进

20、行，鼓励求职者提问。 切入正题 建立和谐的气氛面试技巧-如何开场Page 36面试技巧如何做好面试 有关被面试者的经历五六道提问即可不要已有答案就停止，尝试着向下延伸的追问一些内容最好是给让求职者自由发挥的问题Page 37问题：对待无工作经验的被面试者你为从事这份工作做了那些准备？想过自己将来做什么吗？你在学校里最（不）喜欢的课程是什么？为什么？面试技巧Page 38问题：对待有工作经验的被面试者 在你的最后一份工作中，你认为比较困难的工作职责有哪些？你认为作为一名销售人员，最难得的是什么？ 你认为自己在工作中最大的优势是什么？ 你对最后一份工作感到满意的地方有哪些？不满意的地方有哪些？ 你

21、为什么要离开现在的工作？面试技巧Page 39面试技巧 从熟悉的话题入手； 话题与应聘者个人有关； 由浅入深、由粗到细地挖掘； 要求提供细节信息 “能否说细一点”； 向前、向内延伸，多问“为什么”； 向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”； 刺激性问题。如何让应聘者多说如何让应聘者多说Page 40面试技巧提问的方式六种：1、举例式提问：面试过程中一项核心技巧 2、连串式提问: 考察反应能力、逻辑、条理性 3、开放式提问：面试开始时用，缓解气氛4、假设式提问：通过假设一场景、探求应聘者的态度或观点、发挥应聘者的想象力5、确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流或是不想让应聘者继续

22、说下去，作为转移话题的过渡6、清单式提问：设定思考范围、避免应试者回答离题万里 Page 41面试技巧提问的技巧开放式问题 这种问题没有固定形式 以五个W（Why, Where, Who, When, Which），一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰你对某公司的印象如何？你对广告行业的发展怎么看？特特 点点举举 例例形形 式式封闭式问题 让人能够以“是”或“否”来回答 这些问题的开场白“您是否？”“您曾否？”探究式问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 您是不是比较喜欢独立工作？ “请告诉我多一点关于” “您刚

23、才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “您说的，实际是什么情况？”41Page 42面试技巧面试中的提问1 1、提问的意义、提问的意义w获得更多的资料w查证对方与工作有关的专业知识和能力w探讨对方的看法与意见w控制对话2 2、提问的时间分配、提问的时间分配w不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有80%的发言机会，面试主持人占20%3 3、提问的连贯性、提问的连贯性w在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问42Page 43面试技

24、巧错误的问法你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？你的团队沟通能力好不好？在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？你能适应在较大压力下工作吗？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ 正确的问法请描述一下你是怎样分派任务的，并举例说明。你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举

25、例说明。请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效沟通的。你的中长期职业发展计划是怎样的？请举例说明你在较大压力下工作的例子，并说明结果如何。请你举一个例子，说明你在完成一项工作时遇到了很大的障碍，后来你是如何解决的。在遇到客户投诉时，你是如何解决的，客户后来的反映怎么样。问题提问方式方法Page 44 问题的基本过程Page 45面试技巧-提问技巧定义：询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入话题，获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题也属于此类问题目的：建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘小窍门：距离，坐什么车呀来的，要

26、转几趟车，多长时间外面热吧，冷吧，下雨了我还担心你不来了还在职吧，从公司来的？问题有与个人信息有关的问题与公司信息有关的问题与行业/专业有关的问题与招聘广告有关的问题引入式问题：渐入佳境Page 46面试技巧定义：通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力。据此判定与目标岗位要求的匹配度。小窍门：背景、目标、行动、结果经实践证实，行为面试法预测未来业绩的准确度为55%，而传统面试法的准确度为14% 问题如在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的

27、一件事是什么？ 提问关键词提问关键词过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事行为式问题：穷追猛打Page 47面试技巧以开放式问题为主只有开放式问题才有助于让应聘者多说提供更充足的信息什么是STAR行为式问题的步骤12-3个行为式问题这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要Page 48面试技巧S是Situation，就是情景T是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。R是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样A是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。Page 49面试技巧才能理论性问题引导性问题行为性问题管理能力你将如何对付你部门内难

28、缠的员工你善于化解矛盾吗请你谈一谈，你曾遇上的最难缠的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，你如何解决的？ 销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗请你谈一谈，你曾拿下的最大的一个单，多少交易金额，你做了些什么，说了些什么适应性如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请你描述一种情形，当你的公司突然要求派你去国外分公司接手管理一项新的任务时，你会采取什么样的行动，最终获得你所希望的结果。问题举例Page 50面试技巧定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析。问题可能与工

29、作职责直接相关，也可能与岗位职责无关。目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注要点。对策：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题的背后一定有面试人隐含着的考察要素。一般考察的不是对与错，是面对问题时的冷静和逻辑思路。想必你知道怎么做了问题如下水道的井盖为什么是圆的？应变式问题：暗藏玄机Page 51面试技巧定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么；以及应聘者价值观、职业发展规划方面的想法。目的：了解其求职的真实动因，以及相应价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。对策：企业都想招“长工

30、”，双方的价值观和目标一致，这是最受企业欢迎的。不过也不要违背自己意愿而一味迎合，时间久了误人更误己问题如你为什么离开上一家公司？你为什么选择我们公司？ 动机式问题：意欲何为Page 52面试技巧定义：提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题，请应聘者提出解决方案。目的：判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。对策：平时工作中就养成善于总结的习惯，能流程化的流程化，能结构化的结构化，形成文档保存下来，并不断通过再实践来完善。可以学习知识管理的方法 情境式问题：身临其境Page 53面试技巧 压迫式问

31、题：兵不厌诈定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。目的：测试应聘者的心里素质，或者面临强势应聘者，HR需要达到控场目标，有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用，避免引起争吵注意：当被问得满头大汗，第一反应应该是：正确回答问题是次要的，HR在考验我的心理素质，所以还是放松点，心里不慌、思路不乱1.“已有很多比你更合资格的应聘者应聘本职位，为什么我们要聘用你？” 2. “你已失业超过6个月。我们对你的能力表示怀疑，不然你已早被其他公司聘用了” 。3. “你的简历显示出你常换工作，我们觉得你会在培训完毕以后便会离开本公司”。Page 54面试技巧应聘者说谎时的通常表现应聘者说谎时的通

32、常表现说谎的动机归为三大类:第一类是讨别人欢心；第二类是夸耀自己和装派头；第三类是自我保护。人们在说谎时会在语言和肢体上体现出来。 1.1.语言内容的主要说谎特征语言内容的主要说谎特征 （不真实）（不真实）（1）表达信息过量（2）表达内容避免细节，表达概略不详，无法深入，多是一语带过；（3）避免使用第一人称代词“我”，具体细节多用“我们”而非“我”（4）内容不合情理，倾向于自我夸大；（5）多用虚词描述：可能、大概（6）语言流畅，但感觉像背书（7）整个过程语言风格前后差异较大1.1.语肢体行为表现的主要说谎特征语肢体行为表现的主要说谎特征 （不真实）（不真实） 对方说话时的眼神游离不定，多是说谎或自信心不足的表现； 在举止或言语上表现迟疑； 说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵； 不做目光接触 假笑辨别求知者的信息真伪Page 55面试技巧Page 56面试技巧 笼统地观察一个人，有时会觉得无笼统地观察一个人，有时会觉得无从下手。如果把一个人分解成许多个小从下手。如果把一个人分解成许多个小的项目，我