企业人力资源招聘和培训管理体系研究论文.doc

1、谢谢观赏(-)当今企业人力资源管理现状1 .企业人才招聘现状。跟现在相比，以前的招聘行业只能用乱七八糟，乌 烟罩气来形容。在以往，所谓的招聘行业，不过是简单粗暴的去抢人而已，并 没有一个详细具体的人才招聘策略和规划，而且也不重视人才的培养以及对企 业未来发展趋势的评估和策划。在以前的招聘行业里，大多数企业都是直接去 抢人，在那个泡沫经济的年代，企业的心态跟彼时泡沫经济的状态下的浮躁心 态是一样的。近儿年来，随着各行各业的不断发展和市场竞争的日益激烈，企 业对人才需求开始不断增加，所目前大学毕业生的就业的趋势也越来越严峻， 很多毕业生都挤破头去跟企业签订合同，但是入职之后却跟自己想象的差别很 大

2、，所以，很多人都是坚持不了多长时间就会选择跳槽。所以，企业里面还是 难以留住人才的。到目前为止，企业各个层级的人才供求缺口都在不断地扩大，很多大学毕 业生类型和企业所需要的人才类型越来越不符合，而现在的大学毕业生却越来 越眼高手低，对于企业的雇主抱着很高的期望，结果却往往不尽人意，所以， 也就导致了大学毕业生的就业率和满意度的低下，从而在人才招聘的过程中会 遭遇更大的困难，企业将会面临着更大的选拔人才的挑战。2 .企业员工培训现状。鉴于现在大数据时代，我们也可以很容易的从企业 的有效数据看出，企业员工的培训工作仍然处于不稳定状态，而且培训的水平 也很低，培训之后进行工作的效率也很低，企业的效益

3、难以正向体现。而且近 年来企业现有的培训比较脱离实际，企业员工实际操作起来比较困难。所以目 前的员工培训依然有很多不足之处。二、人力资源管理出现的问题(-)不明确的战略目标一个企业能否长远的发展，关键在于一个企业是否明确企业的战略目标。那么人力资源部门也是需要与企业的战略相结合，才能得到企业的支持和保 证，从而在人力资源部门在进行一系列活动的时候，可以有所保障，保证其政 策的正确性和有效性往正向发展。目前，很多企业的战略目标不明确，所以也 就导致人力资源的策略设定不准确，导致公司选拔人才方面也是困难重重。因 此，人力资源能够被顺利策划的基础就是企业的战略目标要明确，不然两眼一 蒙黑的话，接下来

4、的企业发展自然也会受到阻碍。只有这样，才能在后面供应 人力资源部门的各个方面的需求。比如招聘人才的类型，薪资福利等一系列规 划。而现在很多企业往往就是缺失明确的战略目标，尤其在现在这个爆炸式的 信息时代，知识经济时代，企业往往会涉猎不同的行业领域，其中不乏最近几 年刚新生的行业。但是这些行业的新生，也导致了很多问题，比如这些新兴的 行业在研发、营销、管理、服务等方面还是比较缺少足够的经验的。因此在人 力资源的管理方面还是有很大的缺陷和不足，但是却也只能随着时间和经验的 成熟来不断完善。（二）不科学的人力资源战略最近几年的话，企业对于人力资源管理有了越来越深刻的认识，以及越来 越注重人力资源部门

5、的管理。所以企业管理者也会聘请专业的咨询诊断机构来 对企业的人力资源以及企业的战略策划作出相对应的政策，但是想法跟实际还 是有差距的，因为在实际的操作中，人力资源的管理理念跟人力资源真正投放 理念是有所出入的，也因此导致企业的发展战略和人力资源管理理念有很大的 出入，想法落实到实际操作中还是具有很大的一段距离，所以，如何去科学的 部署人力资源战略成为了企业必须要考虑的重要问题之一。（三）不规范的招聘流程人力资源最重要的工作就是去招纳优秀的企业人才，但是目前很多企业往往没有一个很规范的招聘流程，招聘不循环化不程序化是目前很多企业会有的 招聘流程缺陷，于是招聘的流程过于混乱和不规则。很多HR （人

6、力资源招聘 官）都认为招聘不过是看简历，面试，之后再安排实习人员等很枯燥的流程， 殊不知企业的战略对人才的需求、对职业的描述以及具体的招聘流程设计都是 有很大讲究的，然而在很多人力资源部门的心里，往往都没有重视这些需要重 视的问题。并且同时伴随着“重文凭轻能力”、“以貌取人”等不公平待遇， 让很多真正的优秀人才丧失了进入企业工作的机会，造成了严重的不公平待 遇，同时对企业的吸纳人才的过程也有一定的影响。（四）不准确的岗位定位从毕业生角度来看，目前的大学毕业生似乎都有着“趋之若鹫”的心态， 什么职位觉得和好很赚钱，他们就会去应聘，但却没有仔细考虑那个职位是否 适合自己，是否可以胜任这个工作，应聘

7、者对于岗位的定位还是缺乏一定的认 知和分析的，应聘者并不熟悉自己想要应聘的职业的工作职责、内容，对职位 过于盲目应聘。从企业角度来看，企业招人有自己的选拔人才的具体要求，其 中包括学历、经验、技能、个性等等各个综合因素，但是企业却并没有完全按 照上面几点对人人才进行筛选，也就导致企业很难招到符合自己企业所需要的 人才。也就是本身人力资源招聘官对自己所想要招选的岗位定位都不甚清楚， 那么最后招进来的人才必不能为这个企业“人尽其能” 了。（五）不完整的招聘体系现在的招聘渠道相对比较单一，职业介绍所、人才市场、关系介绍等都是 现在的招聘渠道，但实际上，这些招聘方式都有很多不足之处，其实也就是真 正意

8、义上，招聘人才体系并不完善。除了正规招聘进来的，像靠关系鹰牌进来 的员工，实际上并不能为企业带来新鲜的力量，因为关系介绍的话很容易形成 员工的裙带关系泛滥发展，从而影响企业的正面发展，也在一定情况下降低企 业整体素质。所以，企业招聘应该利用正规的多种招聘渠道，筛选符合自己企 业的优秀人才，企业应该具有长远的战略目光，完善人才招聘储备体系，能够 有效的进行人才的招聘、筛选、储备和配置。（六）不专业的招聘队伍在招聘过程中，应聘者是跟HR直接接触的，所以是否能为企业招到优秀 的企业人才招聘官的作用非常大。应聘者往往也会“以貌取人”，也就是说， 应聘者往往也会根据招聘官在招聘流程中所展现出来的形象从而

9、来判别此企业 的一些情况和形象。往往企业派出党的招聘官却没有经过规范和专业的培训， 因此，在招聘的过程中，应聘者会因为招聘官表现不佳而选择放弃这个企业， 所以就会影响到这个企业的招聘质量。缺乏专业的培训往往会导致应聘者对企 业的印象不佳，从而影响企业的口碑，对企业在招聘市场的形象会有损害，继 而造成不可避免的损失。（七）不重视的企业文化每个企业都有自己的企业文化和管理理念，然而在招聘的时候，应聘者往 往并不是很清楚他所应聘的企业的企业文化和管理体系，所以在应聘者应聘的 过程中，都是通过观察招聘人员的行为来判断这个企业的企业文化和管理体系 的具体情况，然而，很多企业并不是很重视对自己企业文化的宣

10、传，因此也会 错过一些优秀的人才，殊不知有些隐在的人才都是企业的候备资源，招聘官往 往也是对那些未被录用的毕业生不重视，其实他们也是一群可以作为企业文化 宣传的“宣传体”，所以企业白白浪费这种很好的宣传机会实在是可惜。企业 想要长久发展下去，就必须要极力宣传和维护企业的良好市场形象，从而形成 良好的企业形象和文化。三、解决人才资源招聘和培训体系现状和问题的方案（-）建立健全人力资源规划和招聘规划正如浦木清十郎所说“办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢 基础，总有一天塔会倒塌”。其实放在人力资源招聘和培训体系里面来说的确 是真理，如果人力资源和招聘没有一个健全的规划机制，那么总有一天这个

11、 “塔”会塌，也就是说，这个企业必定不会走的很远。那么企业乂如何去规划 人力资源和招聘呢？首先，企业人力资源部门要做好具体的人力资源规划、招 聘规划以及职业分析。其中隐含的信息包括工作内容、人才需求结构以及要求 等。其实也是提醒招聘官在招聘是需要按照这些详细的规划来招聘公司需要的 空缺岗位人才。其次，招聘官在进行招聘规划的过程中需要对企业文化和管理 机制进行宣传，也就是说，在进行面试的时候，招聘官也要向应聘者提供相对 详细的企业文化以及应聘者所应聘的岗位要求等。然后，企业在进行招聘的时 候，需要对招聘流程进行科学的规范，利用科学的方队对应聘者进行综合的考 察，从而为企业选拔优秀的人才。最后，也

12、是最重要的，就是企业要明确企业 战略目标和人才招聘目标，让人才招聘在实际操作中能够符合企业的战略目 标，这样也不会浪费有效的人力资源。（二）明确工作岗位需求上文提到人力资源部门没有明确工作岗位需求，导致错失优秀人才的问 题。因此，明确工作岗位要求也是必不缺少的解决方案。不同的企业和不同的 岗位对所需要的人才要求肯定也是不一样的，所以这个时候就需要企业去明确 所需岗位人才的具体要求，选择合适的招聘标准和流程，进行细致的筛选，从 而招到合适的岗位人员。（三）规范面试流程在招聘官进行面试之时，应该提前规范好招聘的详细流程。面试时所需考 察应聘者的内容，面试评分标准都应该进行深刻的讨论从而得出一份符合

13、当时 企业所需要的招聘流程策划书。这种也叫作结构化面试，虽然在流程上有些刻 板化，但是却极大地提高了面试的公平性，从而保证面试者都有平等的权利。四、结论本篇文章主要论述了当代人力资源在招聘和培训体系方面的现状和出现的 问题，在如今的知识经济时代，不管是什么类型的企业，都应该足够重视人力 资源招聘和培训体系的管理，人才作为一个企业的发展战略资源，已经成为各 个企业彼此之间所竞争的优势，“磨刀不误砍柴工”，一个企业的“刀”磨好 了，那么在市场上也可以“磨刀霍霍向猪羊”了，有了优秀的储备人才，在市 场上简直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企业在招揽优秀人才的时 候，一定要秉着“以人为本”的思想去对待应聘者，树立正确的招聘观念，严 肃认真的对待每一个过来应聘的应聘者，只有用科学的招聘流程，明确的岗位 需求，合格的招聘队伍才可以为企业