新劳动法关于劳务派遣的规定

1、新劳动法关于劳务派遣的规定劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。 在劳务派遣中， 劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间， 但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分离。劳务派遣作为一种新的用工方式， 对用人单位来说， 有利于降低用工成本、减少用工管理费用， 减少劳动纠纷。对劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会保障。 但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。 诸如自行设立劳务派遣单位，将员工 “卖出去 ”

2、再 “买回来 ”，从而改变用工方式， 逃避用人单位应该承担的义务，或者拖欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，劳动合同法设专节予以整饬：1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下方面：（ 1）劳务派遣单位注册资本不得少于 50 万。此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序， 严格劳务派遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力， 加强对被派遣劳动者的保护力度。 防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场， 扰乱劳务派遣秩序， 盘剥被派遣劳动者的合法利益。（ 2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。目前在实

3、践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致， 因此劳务协议履行完毕就意味着劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态， 因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系， 增强被派遣劳动者的职业安全感， 防止劳务派遣单位采用短期合同的形式逃避应该承担的法律义务， 侵害劳动者合法权益， 劳动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动合同。（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况

4、下均是短期协议， 这就难以给劳动者长期固定工作的保障。 劳务协议履行完毕后劳动者经常会处于无工作的境地， 因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿， 劳动合同法规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订劳务派遣协议约定的劳动报酬数额一般并不知情， 再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位 “雁过拔毛 ”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给

5、被派遣劳动者的劳动报酬， 侵犯劳动者的合法权益，因此劳动合同法对此作出禁止性规定。（5）不得向被派遣劳动者收取费用。我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱势地位， 因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位， 以保证金、 押金等形式向劳动者收取费用， 侵害劳动者合法权益，劳动合同法对此作出了禁止性规定。2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：根据劳动合同法 第六十二条之规定， “用工单位应当履行下列义务： （1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（ 2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（ 3）

6、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（ 6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 ”3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，禁止差别对待。由于从法律关系上来说， 被派遣劳动者并不是用工单位的职工， 和用工单位并不存在劳动关系。 因此，很多实际用工单位便以这种身份差别， 不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬， 而且认为这种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（ 1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳分配只是分配方式之一；（

7、 2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定， 这是劳动力市场化的表现。 而劳动用工的报酬一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法， 其实质并不合理，从效果上来说， 会对劳动者的生产积极性造成严重挫伤， 从法律上来说， 既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯， 也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，劳动合同法明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否定用人单位在此方面实施差别对待。4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅

8、助性或者替代性的工作岗位上实施。在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务， 诸如签订无固定期限劳动合同的义务。 或者为了 “消除 ” 同工不同酬现象， 在某类岗位全部实行劳务派遣用工， 从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，劳动合同法规定，劳务派遣岗位一般在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派

9、遣劳动者。在劳动合同法颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避法律义务， 便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为 “劳务派遣 ”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买 ”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加， 或者劳务派遣用工实施的岗位扩大化， 或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为， 根本没有履行的、 以逃避本应承担的责任为目的的 “劳动派遣

10、”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定是应该受到法律保护的法律文书。 认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的劳动合同法明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 从而禁止这种 “自卖自买 ”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者， 是否属于本项禁止之范畴？我认为应当属于。 从立法本意考虑， 本项之规定，在于禁止用人单位通过 “自卖自买 ”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益， 逃避自身法律责任的恶劣行为。 因此，禁止用人单位通过关联

11、方设立劳务派遣单位， 向本单位或者其所属单位派遣劳动者， 符合此立法本意， 所以在此应对 “用人单位不得设立 ”作扩大解释。6、用工单位对劳务派遣单位违反劳动合同法规定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。对于劳务派遣单位违反 劳动合同法 的规定，给被派遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任， 这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。 但是这种连带责任的规定， 无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度， 即必须加强管理， 必须对派遣单位和用工单位严格约束， 必须充分保障劳动者权益， 应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用

12、工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。二培训的及要求培训目的安全生产目标责任书为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015 年度安全生产目标的内容，现与财务部 签订如下安全生产目标：一、目标值：1 、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。2 、现金安全保管，不发生盗窃事故。3 、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。4 、安全培训合格率为 100%。二、本单位

13、安全工作上必须做到以下内容：1 、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。2 、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。3 、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。4 、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。5 、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。6 、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。7 、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。8 、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不