基于宽带的薪酬制度设计

1、1 / 9基于宽带的薪酬体系设计所谓“宽带薪酬设计”， 确实是在组织内用少数跨度较大的 工资范围来代替原有数量较多的工资级不的跨度范围， 将原来十 几甚至二十几、 三十几个薪酬等级压缩成几个级不， 取消原来狭 窄的工资级不带来的工作间明显的等级差不。 但同时将每一个薪 酬级不所对应的薪酬浮动范围拉大， 从而形成一种新的薪酬治理 系统及操作流 程 。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征： 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念， 减少了工作 之间的等级差不， 有利于企业提高效率以及制造学习型的企业文 化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外 部环境的能力。 而在传

2、统等级薪酬制度下， 公司的设计强调效率， 经理决策和信息在公司自上而下的传播。 一个来自基层的信息通 过层层汇报、 到负责该信息处理的部门或人员那儿可能需要七八 层审核。企业内部专门容易出现层层推诿， 相互扯皮的官僚作风。引导职员重视个人技能的增长和能力的提高。 在传统等级薪 酬结构下， 职员的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能 力提高，因为即使能力达到了较高的水平， 然而在企业中没有出 现职位的空缺，职员仍然无法获得较高的薪酬。 而在宽带薪酬体 系设计下， 即使是在同一个薪酬宽带内， 企业为职员所提供的薪 酬变动范围也可能会比职员在原来的五个甚至更多的薪酬等级 中可能获得的薪酬范围还要

3、大，如此， 职员就不需要为了薪酬的 增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题， 而只要注意进展企业 所需要的那些技术和能力就能够获得相应2 / 9的酬劳。有利于职位轮换， 培育那些新组织的跨职能成长和开发。 在 传统的等级薪酬结构中， 职员的薪酬水平是与其所担任的职位严 格挂钩的。由于同一职位级不的变动并不能带来薪酬水平上变 化，然而这种变化使得职员不得不学习新的东西， 从而工作的难 度增加，辛苦程度更高， 如此，职员不情愿同意职位的同级轮换。 而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由 于职位来决定， 职员乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自 己的能力，以此来获得更大的回报。有利

4、于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。 在宽带 薪酬体系中， 上级对下级职员的薪酬有更大的决策权， 从而增强 组织的灵活性和创新性思想的出现， 有利于提高企业适应外部环 境的能力。同时， 宽带薪酬模式不仅通过将薪酬变化与职员的能 力和绩效表现挂钩， 向职员传递一种以绩效和能力为导向的企业 文化， 来引导职员们之间的合作和知识共享， 以此来培育积极的 团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。以宽带为基础的薪酬制度，通过宽带薪酬与任职资格体系相 结合，其目的是：削减了治理类职位层次组织的重新设计， 缩小了规模的或者 是无边界的组织。强调横向流淌， 通过这种流淌弱化了薪酬调整， 有利

5、于专门 少有晋升机会的扁平化组织的治理。 通过创建一个平等、团队、知识共享和以绩效、能力为导向的企3 / 9业文化氛围，增强企业的核心竞争优势和适应能力，最终有效地提升企业的整体绩效。基于宽带的薪酬体系设计模型企业愿景与使命企业战略企业核心价值人力资源战略职位分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格治薪酬结构薪酬制度薪酬治理促进组织健康进展4 / 9图：薪酬体系设计模型基于宽带的薪酬体系设计流程1、依照企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略支持企业战略目标的实现是人力资源治理体系的全然目标,也是企业薪酬治理体系的全然目标，否则，人力资源治理就永久停留在传统的人事治理时期，就无法成为企

6、业的战略伙伴。企业 通过建立人力资源战略将企业战略、 核心竞争优势和核心价值观 转化为能够测量的行动打算和指标，并借助于激励性的薪酬体系 强化职员绩效行为，增强企业的战略实施能力， 有力地促动企业 战略目标的实现。在那个地点，人力资源治理体系不仅仅是一套 对职员贡献进行评价并予以确信激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持职员实施这些行动的治理流 程。2、依照企业的人力资源战略、外部的法律环境、行业竞争态势 及企业的进展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。假如薪酬战略的一个差不多前提是把薪酬体系和企业的经 营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬 战略及方案。

7、下表列举了几种依照不同的企业战略设计的薪酬战 略及制度。5 / 9经营战略薪酬制度创新者奖励对产品创新和生产过程的改革提高产品的复杂性薪酬以市场为基础缩短产品生命周期灵活的工作描述成本操纵者重视竞争对手的劳动成本注重效率提咼可变工资重视生产力重视系统操纵和工作分工关注顾客以顾客中意为基础的激励工资提高顾客期望以与顾客的交往为依据评价工作和技能在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬打算的制定、 薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核 心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。关于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在 薪酬上