技术研发PBC绩效考核(共7页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上 ×××公司 技术研发部绩效考核办法（试行）一、目的1、提倡以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益，增强公司的技术核心竞争力。2、适应公司业务变革和功能型工作向计划性、时效型工作的转变，促进部门团队整体建设。3、完善公司项目管理和技术研发部门内部管理机制，保证研发项目按期、高效、高质完成。4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。二、考核原则1、结果导向原则：立足员工现实工作结果考核，强调员工的工作态度与工作行为相一致且通过工作结果不断提高。2、目标承诺原则：建立在岗位基础上的具有具体的、明确的、可达到的、可测量的指

2、标承诺。3、测、评结合原则：对过程和结果的数据与事实，强调"测"为主，"评"为辅，坚持定量与定性相结合原则。三、考核关系：由总经理、人力资源总监、技术总监、技术研发部主管、考核专员组成考评小组负责对技术研发人员的考核。四、考核形式1、月度绩效考核绩效考核形式，由直接上级依据下属该月度的个人业绩承诺而进行考核（见附件一：员工个人绩效承诺（月度）考核表）。根据工作进展情况，进行阶段性评估并对阶段的绩效作出评价，（填写员工个人绩效承诺考核表阶段工作部分内容），对评价的真实性和有效性负责。考核时间：为每月的最后一日至当月3日；若逢节假日，依次顺延。2、 年度绩效

3、考核考核形式：年度考核为各月度考核、年度综合评议。考核时间：为次年的1月3日至6日。年度绩效分数=（各月度绩效分数相加/12)×0.7+年度综合评议分数×0.3。五、月度考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、报表和例外考核三部分。工作业绩：是考核的主要内容，采用目标管理方法，指员工个人承诺完成情况；报表：是月度工作计划表、员工个人绩效承诺（月度）考核表等；例外事件考核：出勤、重大贡献、重大失误及其他项目的考核。2、考核因素的比重及计算方式：考核因素比重表工作业绩报表例外考核80%20%另计自评分管领导30%70%评分比重表六、考核细则： 根据SMART（具体的、可

4、衡量的、可以达到的、与其他目标有一定的相关性的、有明确的截止期限的）原则部门主管与员工充分进行沟通，共同制定工作绩效计划并就绩效考核指标达成共识，由员工个人填制员工个人绩效承诺表。1、工作业绩考核个人绩效承诺目标的来源：来源于部门年、月工作总计划。来源于跨部门团队或业务流程最终目标。来源于职位应负责任。 个人绩效承诺目标的主要内容：结果目标承诺：员工承诺本人在考核期内所要达到的绩效目标。 执行措施承诺：为达成绩效目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保目标的最终达成。团队合作承诺：为保证跨部门整体项目的达成，员工对目标的理解、任务交流、时间分配、相互支持等方面进行承诺。2、 报表考核员工每月

5、3日前，必须制订月度工作计划表，制订月度工作计划表的主要依据是依据部门提出的年、月工作总计划。员工的月度工作计划表必须经过分管领导的同意才能生效。员工在每月底的最后一天填写当月员工个人绩效承诺（月度）考核表，对照月度工作计划表，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。报表考核办法：员工不填写某一份报表，此分全失；每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。3、例外考核办法：出勤考核办法： 缺勤扣分表缺勤种类扣分标准迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超过10分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无

6、故缺席按相关制度执行 重大贡献、重大失误考核办法： 重大贡献考核奖励标准 奖励种类奖励标准公司全员大会，经理表扬每次加5-10分提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被采纳加10-30分为公司挽回经济损失500-2000元，加10分;2000-5000元，加20分5000元以上，加30-50分参加培训成绩优秀3-10分有重大创新和突出贡献，由部门领导提议，公司经理批准100分 重大失误惩罚标准扣分种类惩罚标准违反公司的纪律，如无具体惩罚规定每次扣1-10分每不服从领导安排的工作一次扣5-20分受到其他部门投诉每次扣5分丢失重要文档、泄漏公司机密等5-100分由于工作失误，给公司带来经济损失损

7、失在500-2000元,扣10分损失在2000-5000元,扣20分损失在5000以上,扣30-100分七、考核定级 依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：考核定级表级别对 应 标 准A级(杰出)对于定量的目标，相当于完成任务100%以上；B级(优秀)对于定量的指标，相当于完成任务90%以上；C级(良好)也称保本级，相当于完成任务80%以上；D级(合格)对于定量的指标，相当于完成任务70%以上；E级(低于要求)对于定量的指标，相当于完成任务60%以上；权重系数计算表等级 A级 B级 C级 D级 E级系数>21.51-1.5<2注：1为提取的绩效工资八、结果运用

8、1、考核沟通 直接上级根据考核结果，对照个人绩效承诺进行总结，并对改进提高的地方进行沟通，帮其分析原因，并提出改进措施。2、绩效辅导 直接上级应通过建立“双向沟通”机制，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等辅导员工达成目标/计划。3、月绩效奖金分配：根据绩效考评定级确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。4、年度薪资和人事调整年度绩效考核定级为杰出的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 年度绩效考核定级为优秀的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。  年度绩效考核定级为良好和合格的，薪资等级不变； 年度绩效考核定级低于要求的，薪资等级降一个等级或下岗直至辞退。5、 人力资源部总结考核情况，分析考核的成效，提出公司员工的成长点、存在的不足和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。附：如指标承诺超出计划完成周期，考核得分计算方法。 1、 项目延期率（项目实际执行天数项目计划执行天数）/项目计划执行天数×100 2、项目延期率(简称X)与项目进度得分（简称Y）关系如下表：  X Y 说明X0Y=1