从面试中常见的问题看外企的用人理念

1、从面试中常见的问题看外企的用人理念从2001年11月20日教育部规定允许进入高校招聘毕业生第一天起，跨国公司 就在各著名高校内摆开擂台，展开新一轮人才抢夺战，尽管今年一些跨国公司内部裁员，但随着入世利好消息，涌进中国的跨国公司整体规模激增，人才战依然硝烟味很浓，当然，跨国公司招聘大学生的门槛也越来越高。面试中常见的问题从面试中，也能看出跨国公司招人选才的价值标准。在中国人民大学，有一个模拟人才招聘会，贝尔试验室、宝洁（中国）有限公 司、 通用电气（中国）有限公司等一批知名跨国公司现场招考。考官出了一道考题：你坐在船上，背着一个包袱，这个包袱里装着权力、健康、金钱和诚实，这时突然刮起了大风，为了

2、保证你的安全，你必须扔掉其中之一，面对这种情况，你会选择先扔掉哪一个呢？同学甲：扔掉权力和金钱，也舍弃健康，最终保留了诚实。他说，要用自己的诚实为社会作贡献，如果能够这样，即使付出健康也是值得的；同学乙：选择扔掉金钱，她希望凭着自己的努力，获得自己想要的东西；同学丙：选择扔掉诚实。他认为一个职员最主要的是为公司办成某件事，成者为王嘛！在拥有权力和金钱之后，诚实就不能给自己带来什么了，扔掉它其实是一种现代反叛精神。“现代企业越来越讲求团队精神，如果一个人真的放弃了诚实，就等于放弃了和大家真诚交往的机会，这样的人是企业不愿意要的。”回答问题的通用公司人力资源主管表达了跨国公司选才的一个共同标准：企

3、业招聘大学生，越来越 倾向于看 重学生的价值取向。微软亚洲研究院副院长沈向洋对前来采访的记者说：“我有时一天要面试 10多个 人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是 某一方面不符合微软的文化精神和价值标准要求。沈向洋举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生，在学校 成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。沈向洋十分兴奋地和他谈了很长时间，最终这位佼佼者却落选了。问及原因，沈向洋说A对几个问题的回答令他不满意。问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也 不知道 为什么要研究，换个项目也行吧！沈说，搞研究既要有创造力，更要有兴趣和热

4、情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。问A怎样比较微软公司和过去实习过的某公司，A大加推崇微软，把过去那家公司贬得一无是处。沈说，他可以这样贬低某公司，将来也可以这样贬低微软，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。沈说，微软文化中重要的一条就是宽容与合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。像沈向洋一样，国际纸业公司人力资源经理洪缨接受采访时，对于“优秀人才 就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“否” 一一最 优秀，最适合，两者缺一不可。洪缨告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背 景、 学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。何谓适合？说白了就是能不能适应国际纸业公司环境，发挥个人才干。洪缨在面试时经常会问应聘者有什么个人发展计划，喜欢什么样的工作环境。比如有人喜欢大型企业，而国际纸业公司人员精简，规模不大，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；比如有人希望工作环境宽松，压力不大。但国际纸