人力资本计量方法初探

1、最新【精品】范文 参考文献 专业论文人力资本计量方法初探人力资本计量方法初探摘要：随着市场经济的不断发展和完善，人力资源的重要性逐 渐凸显。本文对人力资本的计量进行了界定， 从多个角度对人力资本 计量要素进行确认，确立了人力资本计量的分类标准并对人力资本计 量模式进行了分析。关键词：人力资本计量方法正文：随着知识经济时代的深化，人力资本已经成为企业发展的最重 要、最关键的因素之一，是企业创造财富和永续发展的重要保障。同 粗放和集约的生产方式一样，在企业中决定胜败存亡的也不再是物资 资源，而是人力资本及其衍生物知识和技术。 但是人力资本由于其非 量化和客观性，很难被确认。如何客观、有效的评价人力

2、资本的价值， 最大限度的发挥人力资本的重要贡献，培育企业的后发展动力成为越 来越多的企业关注的共性问题。一、人力资本的界定人力资本可以从宏观（人力资本投入对经济总产出的影响）和微 观（人力资本投入对企业产出及企业生产效率的影响）的角度进行观察，企业人力资本的获取主要通过两个方面， 即社会投入和企业人力 资本的追加，笔者认为，本文的人力资本主要体现在企业的追加方面， 即账面上确认的人力资本是被企业重塑并增值的那部分人力资本，是指那些在企业人力资源范围内，由于企业对人力资源的管理及各类投 入，预期带来的能够流入企业的经济效益。为了便于统计，企业可以 用定量或者数量关系来确定人力资源各个方面的数量关

3、系，把数额通 过一定的方式分配到核算的过程中， 并对各个会计对象加以权衡、计 算和确认，用货币的形式表现财务其他的相关信息， 其本质就是对人 力资本进行计算和量度。二、人力资本计量要素的确定人力资本是企业必须进行核算的会计单位，因此其计量工作也不容忽视，如何计量人力资本是人力资源会计和企业必须共同探讨的问 题。（一）人力资本计量要素的假设同会计计量原则一样，确认计量原则和选择确认指标前， 通常要 对会计要素做合理的假设，笔者认为，人力资本的计量，应建立在效 用性假设、经济性假设、持续性假设和相关性假设上。1. 效用性假设。效用性假设主要是指由于人力资本的不确定性因 素较多，计量中，只考虑那些能

4、够为企业带来预期的经济收益的指标。 因此，对人力资本的计量，既要考虑雇佣或即将雇佣人员过去的知识 层次，又要考虑其不断增加行业需求知识的进度， 还应计算他在未来 可能爆发的潜能，对人力资本进行一个较为完整的评估。2. 经济性假设。在这里，将人力资本的计量单位设定为“经济 人”。“经纪人” 在不停的为企业创造价值的同时，也希望获取最 大的报酬，因此，有效的制度约束必不可少，只有在制度的约束范围 内，人力资本才能带给企业最大的经济性。3. 持续性假设。这一假设将人力资本的运用和产出看做一个连续 的过程，从人力资源进入企业形成原始成本， 到人资资源为企业进行 服务发挥作用到企业和个人为了提升自身的业

5、务能力和水平进行不断的补充学习，人资资本为企业效益和价值提升的作用是连续的，前期的投入计入后期的收益。4. 相关性假设。相关性假设建立在完整的市场上，在信息相对完全的条件下，使得产业所在市场和人力资本市场都是完全市场，在此基础上，尽力压缩没有必要的信息，寻求能直接影响人力资本情况的 相关信息。（二）人力资本计量的确认原则1. 时点的确认由于人力资本的不确定性，尤其是其对资本增长可能带来收益的 不确定性评估和人力资源稳定性的评估，人力资本不能简单的在某个 时间进行进行确认和计量。2. 确认的范围从计量角度方面考虑，既可以计量个体人力资本，又可以计量群 体人力资本，还可以从个体人力资本的计量和其他

6、因素的综合情况， 考虑计量群体人力资本。从组织类型方面考虑，组织的类型不同，对 人力资本的支持程度就会有所差异， 在组织支持的基础上，企业战略 对于企业价值的创造也具有举足轻重的作用。3. 计量的精确程度计量的时点范围之外，人力资本计量的精确程度也能够影响人力 资本计量指标的适用。如果计量方法不得当，或者计量的程度或信息 有不对称的情况，企业人力资本的计量也会受到比较大的影响。4信息质量在相关人力资本计量指标的选择上，选择的项目既要能够全面、 客观的反映人力资本的真实情况，又要注重从众多数据中进行甄别， 判断相关数据是否具有相关性和可验证性， 充分表达信息的内容，但 是又要尽量压缩防止信息多余

7、。5. 计量方式双重性。人本资本具有诸多的不可控制因素， 并不是 所有的人力资本都可以通过货币进行计量。由于人的价值观、思维、 行为习惯、多工作本身和氛围的适应性、潜力等都不能通过货币进行 计量。因此，人力资本的计量更多的应当通过人力资源管理方法进行 测度。三、人力资本的计量人力资本计量源于20世纪中叶，在经济理论不断演变的过程中， 产生于企业理论。企业理论主要强调研究揭示企业的本质， 关注企业 的边界和内部利益的制度安排问题， 而人力资本作为基础和环节，被 不断的研究和重视。由于人力资本的不稳定性、非单一性等特征，其 不能够机械的衡量，但是当人力资本和企业的物质资本相互依托，又不断的被激励和

8、发挥作用，人力资本为企业创造的价值就显得显性 了。目前，企业通常采用企业创造的价值与企业家激励相结合，确立 企业长效发展的体制机制，将人力资本稳固并效力于企业，以更好的 调动企业中人力资本的主动性、积极性和创造性。（一）人力资本的成本计量1. 历史成本法：人力资本的历史成本法，是指将人力资本选择、 录用、培训、发展的费用全部进行资本化，并进行分期摊销，确认为资产类进行登记；2. 重置成本法：即将人资资本与当前物价水平下的事务进行等值 替代，并将在这个阶段和过程中的所有对人力资本的发展所需的费用 全部计量。3. 机会成本法：主要对两方面进行竞价，其一是公司对内部员工 进行定级分类，对公司需要的人

9、才进行定价，确认其可能创造的价值 或带来的利益；其二是内部员工的离开可能对公司资本产生的影响和 损失进行确认。（二）人力资本的价值计量1. 工资报酬折现法：鉴于对人力资本价值的难于准确预估性， 将 预计的员工有效服务期间的工资报酬，按照一定的折现率折合为现实 价值，并对其进行衡量。可以通过列夫和施瓦茨模型进行较为准确的 评估。但是对组织而言，未来的报酬可能是组织对员工的可能负债，因此其与人力资本产出价值的相关性较少。2. 未来收入折现法：主要是考虑人力资本投资获得的组织未来可能产生的收益。这种方法假设人资资本和非人力资本在收益上是一致 的，将组织总的收益在人力资本和非人力资本之间进行分配，通常

10、采用模型进行计量。因此在计量时相对来说比较清晰。3. 商誉法：把企业积累的超过本行业的正常盈利部分作为商誉， 除以人力资本的收益率，得到的数据确认为人力资本的价值， 并计入 资产。此外，还可以通过经指数法、经济价值法、未来工资折现调整法 等对人力资本的价值进行衡量。与此同时，越来越多的人也把目光转 移到了非货币价值指标的关注和测度上。（三）人力资本的模糊计量1. 模糊计量法：我国学者王华（1999）创设了人力资本产出的模糊计量模型，一方面提出人力资本的个人和组织价值计量模型，一方面将模糊数学直接引入到人力资源会计当中， 通过要素指标分解、权 重确定、评定计分以及隶属度计算来对员工进行综合评价。2. 公允价值计量模式：公允价值是指较为熟悉情况的买卖双方在完全市场条件下，并在双方公平交易的基础上所确定的价格，或者某 一交易能够达成的