培训体系解决我国企业培训中存在的问题

1、浅谈我国企业培训中存于的问题及对策尽管我国改革开放已经20多年了，但我国许多企业由于规模小步入当下市场经 济的时间短暂，于基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等方面没有 真正上路，企业的注意力更多是集中于这些低的、原始的管理层面上。和国外企 业相比，我国企业于战略管理、人力资源管理和识管理等高层次管理方面仍未能 涉及，仍未能将员工培训作为人资源管理的壹个核心手段。因此企业于培训中存 于的问题是显而易见的。我国企业培训中存于问题1、企业不重视培训。很多企业对培训的评价是赶形式、走过场，多以应付为主。 由于缺乏明显的效果，长此以往培训就被渐渐视为无用。于培训中没有严格的考 评制度，培训对象

2、往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；培训的内容脱 离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。于加上培训部门缺乏控制培训 过程的权力和对培训的营销能力，使培训于企业和员工心目中处于可有可无的状 态。企业中仍流行“培训浪费论”的说法，认为培训是壹项昂贵且得不偿失的活 动，尤其是民营企业认为企业的目的就是利润，花钱搞培训完全没有必要，认为 当下高校每年毕业生很多，人才市场供过于求，用人完全能够到市场招聘，投资 方没必要浪费；即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。2、培训不规范。第壹，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度， 缺乏应的培训规范和培训指导

3、课件， 甚至连培训师也是 临时选择的。壹旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目 和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计 划中必须明确的问题。很多企业于确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需 要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训式的授课内容也缺 乏必要的检查。第三，培训方法单壹。企业培训仍是采用最简单的课堂式教学， 单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内 容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也仍习惯于单纯的理论教 授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训和实际相脱节，培训效率低

4、下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企 业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪 评价等制度往往被企业忽视。3、培训的成本和收益失衡。培训是企业对员工的壹项投资，因此培训是要花费 壹定的成本。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但 实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是壹 些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其 微。解决我国企业培训存于问题的对策 由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展仍相当不够，企业培训的作用仍 远远没有到位。对于企业培训，我国企

5、业的所有者、运营者和员工必须转变原有 的观念。针对我国企业培训中存于的具体问题，笔者这里提供几种对策。1、制定有效的培训计划。不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺 乏连贯性、系统性、计划性，这样就存于各种问题。因而，要使培训工作高效率， 就需要制定壹个有效的培训计划，它包括壹些具体内容：第壹，具体实用的培训 主题，如质量管理培训、项目管理培训、销培训、专业技术培训等。每个培训均 有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二， 广泛的员工参和。认清员工的需求和性向，针对不同的培训对象，采用适当的主 题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工壹样进行

6、全面培 训。企业管理人员和际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对 企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员且实施不同的培训内容，是 目前大多数致力于培养壹支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人 员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈和交流。这壹点对于企 业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄和分享力量的源泉，要及时反馈和总 结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。 针对每次培训的员工， 要形成壹 个基本的培训效果评估， 对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程 度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。2、让培训真正起作用。让公司的全体员工确实

7、认识到培训的重要性非常关键。 有些员工认为培训的重要意义于于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工壹 旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。改 善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和敬业 神更为重要。提高这些软技能对壹个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能 培训有效性的保障 ，也更具挑战性 。因为软技能要求员工改变他们的态度 。为此， 有必要精心设计壹系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。这壹过 程西方称之为“变革管理”。但现实中，人们存于这样壹种心理，他们往往不按 照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化，公司需要

8、制定壹套明确 的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。培训课程结束 后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地 应用新学习的技能。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环 境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为 的意图是不会成功的。有效的途径是由高层于企业内长期倡导学习，将培训的责 任归于壹线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业短期内可建立制度，将培训纳 入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，且于自己部门中建立壹对壹的 辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。3、寻求企业和

9、员工的互利发展方向。当下职业生涯规划理论强调企业和员工的 共同成长，只有于明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有于价值目 标协调壹致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训 才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况见，企业发展的目标往往由管 理者制定，虽然会以壹定的形式公布，但普通员工受权利和参和渠道的限制，难 以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标和心理预期形成的强 烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此， 员工于认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存于困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建

10、了员工参和的命运共同体，是否具 有了员工参和的工作使命感。因此企业需寻求企业和员工的互利发展方向，只有 于企业发展和员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培 训，才会更容易被接受，以此来实现企业和员工的“双赢”。4、员工要树立终生的学习观。之上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上， 要克服我国企业培训中存于的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向 员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效 果于知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意 识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。ibm公司明确规定： 所有的销售人员除了要接受公司为期12个月的初步培训外，其余25的时间必 须于公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工于大纲的引导下进行广泛的学 习。 越来越多的企业认识到， 从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作 用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念见，员工自我提高的意识达到壹 定的水平，就会