公司人力资源战略规划

1、人力资源战略规划一、目的：针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司未来发展需求，规划未来（三年内）人力资源发展具体可行的战略计划。二、组织状况：三、工作分工：三、人员配置：1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习 人员1人共15人。2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。须调 出2人，同时须补充3人，分别为培训专员1人/招聘专员1人/人事事务专员1人。 （一）、组织架构(1) SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1 .扁平化结构2 .权利集中3 .信息至上向卜传 达迅速4 .部门组织灵活1 .核心人贝工

2、作里人2 .信息由卜至上反馈 缓慢、有口能存在 失真现象3 .部门横向沟通/、良4 .主管依赖性较强， 不愿承担责任5 .部门过多，职能及 职责有真空1 .人尽其才2 .体现组织优势1 .优秀人员不愿长期 久留（2）战略构想S （优势）1 .权责分明，分层负责，层层落实2 .高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题W（劣势）1 .岗位职责合理化2 .建立申述制度3 .建全绩效考核制度4 .根据公司运营模式及生产形态不断完善现有的组织架构，设定中长期的组 织架构5 .明确部门工作责任及义务，编制职务说明书0 （机会）每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能T （威胁）礼遇重要

3、人才，并激发一般员工潜能（3）精进流程（见附件）1 .经营策略近期组织架构2 .产品特性3 .人员素质 ,中期组织架构4 .未来发展5 .技术要求远期组织架构6 . 竞争力（4）预期成效时期指标T（完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）6个月准确描述公司组织现状中期（2-5 年）12个月描述公司发展趋势远期（5-10 年）24个月描述公司发展远景（二）、职务说明（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1.目前反映现有岗 位的主要工作范围 与责任1 .没有全面系统化描 述职务功能2 .重登或盲点较多， 效率不图3 .无法进行准确的绩 效考核4 .

4、岗位需要重新整合 及今称呼1.明确岗位要求，确 定职业发展未经发布或现有人 员职务不清（2）战略构想S （优势）速完成职务说明书，给予员工授权赋能W（劣势）1 .实施教育2 .改善工作方法，提升效率3 .定期修改修正职位说明书0 （机会）加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输T （威胁）召集员工说明职务，明白责任与权利（3）精进流程组织架构 => 工作关系=> 岗位职务说明=人力配置=追踪考核 （4）预期成效时期_指标T（完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）6个月准确描述公司岗位满足工作要求中期（2-5 年）18个月描述公司岗位发展胜任工作远期（5-10 年）4

5、8个月提升公司竞争力创新工作（三）、人才招聘（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1 .生产线员工就地 取材2 .外部招聘成本低3 .流程简洁4 .周期较短5 .多渠道招聘1 .本地文化色彩不具 备长期竞争的优势2 .中高层管理及高素 质人才难求3 .目前薪资体系，也 很难招聘高素质人 才每月至郑州、青岛等 网络人才公司竞争力难提升（2）战略构想S （优势）1 .生产线员工本地化，中高级人才外地化2 .加大技术人才及管理人才定向招聘W（劣势）于青岛、关B州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升嗦质0 （机会）强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网

6、搜索中、高级人才1T （威胁）树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流（3）精进流程生产线员工：当地发布招聘信息=> 笔试、面试=> 择优录用=> 职前教育 中高层员工：建立城市基地=> 网络各类英才=> 与本地交流=> 提升素质（4）预期成效指标时期一一、_T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2年）5个月满足生产需求降低5%提升5%中期（2-5年）12个月成立人才储备 库降低15%提升10%远期（5-10年）60个月人才主动联系降低30%提升30%（四）、上岗引导(1) SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会

7、）T （威胁）1 .各部门的上岗引导 未系统化及流程化2 .部门间对接/、好3 .新员、能确定自 己的发展方向4 .给新员，/、良印象1 .员工易产生挫折 感2 .员工积极性受打 击3 .新人离职率开局（2）战略构想S （优势）W（劣势）1 .设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程2 .职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念3 .办理上岗引导员工训练0 （机会）T （威胁）1 .设定各级沟通管道或无记名意见箱2 .强化生管、组长等管理员沟通及引导素质（3）精进流程（见附件）进厂手续 => 职前教育 O 部内职位引导正式上岗=> 追踪考核（4）预期成效时

8、期_指标T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）2个月快速满足工作要求降低招聘成本中期（2-5 年）12个月快速满足工作要求:降低培训成本远期（5-10 年）24个月快速满足工作要求善用人力资源（人力资源部）（分配单位）划分人力资源部与分配单位间权责（五）、员工守则（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）现有管理制度有一 定实用性1 .各项制度已经基本 系统化，但是比较 陈旧，较混乱2 . FS分制度新老版 本交替，未能整理1 .有一部分制度需要 改善2 .罚奖缺少止确引导1 .员工没有处罚不 懂申述管道2 .员，离职3 .员工守则执行需

9、要监督（2）战略构想S （优势）1 .依据公司发展，系统制定各项可行制度2 .制度推行成效，纳入考核内容之一W（劣势）1 .整理、整编各项现有制度2 .细分类别3 .奖、罚合理4 .建立监督小组，定期评估员工遵守成效0 （机会）T （威胁）1 .对罚要与员工沟通，指导员工改进2 .修改匕劳动法抵触部分条文3 .弱化一些非企业经营要素或是文字（3）精进流程区分近期及中远期规划=> 整理公司现有制度=> 编制手册=> 检讨改善（4）预期成效指标时期T （时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2年）3个月整理、整编现有制 度清楚公司制度中期（2-5年）12个月改善现有

10、制度r遵守各项制度远期（5-10年）18个月系统管理制度合理化各项制度（六）、管理者手册（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）员工基本上明白自 己该做什么，不该做 什么1 .缺少指导、监督2 .只有一般规定行为 规范未系统化3 . 一般规定中存在部 分不合理的因素4 .政治气氛过浓1 .改进推行5s标准2 .改进推行ISO国际标准3 .强化QPP人员一切按部就班， 缺乏创新精神（2）战略构想S （优势）加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班W（劣势）1 .系统整编行为规范制度，落实推行ISO90002 .成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善O （机会）1 .分阶

11、段改进5s标准，纳入绩效考核2 .检讨推行ISO90003 .强化QPP同时纳入绩效考核T （威胁）推动提案改善活动，激发创新（3）精进流程现有规章制度整编=> 改进手册=> 宣导、培训=> 执行=> 检讨改善（4）预期成效时期指标T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）6个月了解行为规范被动接受中期（2-5 年）12个月遵守行为规范主动遵守远期（5-10 年）30个月创新行为规范自我要求（七）、职业规划（1） SWO分析S （优势）W（劣势）O （机会）T （威胁）1 .只有传统的绩效考 核制约员工的岗位 方向2 .没有与职业规划相 配套

12、的价值体系3 .内部职业发展缓慢1 .增强员工的向心 力2 .员工有很大职业 的发展空间1 .员工没有方向感2 .离职或怠工倾1可 明显（2）战略构想S （优势）1 .为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标2 .根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标3 .设计相应的薪资结构W（劣势）1 .制定简洁有效的P、D C、A规划2 .提供晋升或轮换、深造的机会O （机会）整合/、同岗位，/、同职业目标的员工，统一开展职业教育训练T （威胁）1 .把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景2 .优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能（3）精进流程试用岗位= 设定代培目标=试用期考核=

13、设定员工职业发展的阶段目标= 岗 位考核晋升、轮换岗位、深造、涨薪与公司共同成功（4）预期成效指标时期T（完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2年）6个月新员工职业发展规划发现优秀人才中期（2-5年）18个月全员职业规划培养优秀人才远期（5-10年）36个月员工按职业规划良性发 展选用优秀人才（八）、人才培训(1) SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1 .和公司同步成长 起来的技术/管 理骨干是最好的 培训师2 .培训师本身是专 业项目负责人， 有客观和明确的 方向性3 .生产车间最好的 实践课堂1 .缺乏系统性的教育 支持（模式、战略、 流程、方法）

14、2 .技术基础项目教育 薄弱3 .培训师施教方法薄 弱，课后未对学员 效果跟踪4 .培训课程针对性不 强1 .培训成功的技术 骨干成为公司的 专项培训师2 .依据公司现状，建 立系统性的教育 支持3 .技术定级为员工 职业发展提供方 向1 .教育训练的滞后 制约着技术发展 和资源利用2 .教育训练成败与 否是员工流动率 高的瓶颈之一（2）战略构想S （优势）1 .从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用2 .各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材W（劣势）1 .强化教育培训的规划、执行、检讨及改善2 .依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训 练的方向3 .制定员

15、工教育训练作业标准说明书4 .以职中教育为重点展开5 .强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训6 .提高一线员工持证上岗比例7 .强化培训记录及培训约束0 （机会）依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教T （威胁）定期（每半年）调查评估教育成果（3）精进流程收集培训需求匚=定计划匚 区分职前、中、内训二定培训师及教材=施教1=检讨外训，建教合作短期训练班等方式（4）预期成效时期指标T（完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）3个月职前教育全面发展降低10%提升10%中期（2-5 年）8个月职中教育初步发展降低30%提升30%远期（5-10 年）12个月

16、系统的职业教育训 练降低50%提升50%（九）、潜能激发（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1 .员工没有长远职业 远景规划2 .对外界的信息闭塞3 .业余活动少4 .止面激励不成系统1 .推广员工基础教 育训练2 .定期举办一些短 小业余活动3 .公司对员工生日、 婚丧、子女大学等 祝福1 .员工工作效率不 高2 .情绪压抑3 .学习竞争力下降（2）战略构想S （优势）1 .排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片2 .组织篮球、乒乓球比赛等3 .新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励W（劣势）1 .加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制2 .推行班组团

17、队建设0 （机会）1 .在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围2 .设置意见箱，鼓励员工正当发表意见3 .设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案T （威胁）1 .员工心理健康问卷调查2 .设定假日户外活动体验3 .改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展（3）精进流程改善现有的奖罚方式=> 实施潜能开发课程=> 各种业余活动丰富企业文化O利用各种信息及传媒=>改善员工工作氛围及工作心态=心理健康及潜能指数问卷调查二检讨改善（4）预期成效时期指标T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）4个月愿意，作反映灵活中期（2-5 年）1

18、2个月r快乐工作主动积极远期（5-10 年）24个月喜欢工作创新体验（十）、绩效考核（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1 .生产单元考核标 准，设定合理生 产2 .单元的绩效考核 执行较简单1 .行政单位绩效考核 标准不能合理设立2 .公司行政单位目标 设定未能量化3 .绩效考核存在盲点4 .未设立监督机制5 .未能与员工发展直 接挂钩1 .提高效率2 .减少成本1 .可能引发上下误 解2 .存在人才不稳定 的危机（2）战略构想S （优势）1 .加强生产单元主管考核标准的一致性2 .改善考核标准设定3 .公平、公开、公正推行考核W（劣势）1 .成立绩效考核专案小组

19、2 .设定考核标准3 .培训部门主管4 .推行绩效考核0 （机会）1 .设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质2 .设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提高效率3 .对奖项坚决执行，并制定奖励制度T （威胁）1 .让每位员工积极、主动了解公司政策2 .开发员工潜能3 .建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制（3）精进流程工作分析=>设立考核参数 => 建立考核组=> 推行考核 => 制定解决问题方案=>改善问题（4）预期成效时期一 指标T（完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）8个月完成各部门考核标 准培养考核专员中期（2-5 年）12个月完

20、善考核标准全员明白考核标 准远期（5-10 年）18个月运用考核标准参与绩效考核（十一）、薪资架构（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）S （优势）W （劣势）O （机会）T （威胁）1.管理人员薪资确定1.短期在本地具有造成人员流动率局未能依据绩效考核一定兑争力规范确定2.调整薪资结构2.薪资计算过于复杂3.改进计算方式，简3.薪资项目过于老化单化4.薪资体系不能适应现代企业发展5.薪资体系不能满足人员发展（2）战略构想S （优势）1 .完善薪资体系2 .建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准W（劣势）1 .制定管理人员的绩效考核标准2 .薪资结构的解释透明

21、化3 .改进奖金制度4 .改善公司新资结构O （机会）加大薪资跨度，留住核心岗位人才T （威胁）（3）精进流程（4）预期成效时期. 指标T（完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2 年）3个月工资满意度提升10%清楚工资结构中期（2-5 年）12个月工资满意度提升30%清楚工资考核标 准远期（5-10 年）24个月工资满意度提升50%满足薪资要求（十二）、员工中述（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）信息处理缓慢1 .经常出现越权申述2 .处理结果未备案3 .造成部门主管领导 挫折1 .员，/、能止确把 握中述事件重要 性，误导高级主管2 .不能公正

22、、公平、 公开处理申述（2）战略构想S （优势）明确处理申述的时间及处理结果的责任W（劣势）1 .设计员工申述流程及处理流程2 .处理申述过程的权责及过程3 .进行处理结果备案4 .把止确申述处理成效纳入考核标准项目之一O （机会）T （威胁）1 .对中高层管理干部培训2 .公告推行（3）精进流程（4）预期成效指标时期T （完成时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2年）3个月基本解决员工 问题基本及时处理员 工申述中期（2-5年）8个月建立通畅的中 还吕道公平、公正、公开 处理员工申述远期（5-10年）18个月以厂为家基本无私下抱怨（十三）、满意度提升（1） SWO分析S （优

23、势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）企业文化有许多待改 善地方（如招聘面试 时，让应征者等待较 长，管理制度、培训、 职业规划、薪资福利 等）1 .增加员工对企业 的认可2 .提高员工稳定性3 .提图生产率1 .员工流失2 .给企业声誉造成 负面影响3 .员，/、愿积极主 动工作（2）战略构想S （优势）1 .形成系统的企业文化2 .继续加增薪水的优势W（劣势）1 .设计员工满意度调查表，分值设计，定期公告调查报告2 . 一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善3 .优化解决问题0 （机会）通讯报、宣传栏定期宣报企业文化T （威胁）制定员工流失率控制方案，积极推动（3）精进流

24、程设计满意度调查问卷=>调查满意度匚学 原因分析 u二检讨改善=> 满意度提升（4）预期成效I指标 时期T （时间）E （效率）C （成本）P （素质）近期（1-2年）12个月满意度提高10%初步提高管理者素 质中期（2-5年）24个月满意度提局30%提高一般员工素质远期（5-10年）48个月满意度提高50%全面提升员工素质（十四）、流动率控制（1） SWO分析S （优势）W（劣势）0 （机会）T （威胁）1 .员工流动率做到 计划控制流动利 于企业发展2 .实行淘汰机制可 做到推陈出新。使企业更富有朝 气3 .可做到优胜劣汰4 .实现空降交融优 势1 .技术无法保证2 .员工思想

25、不够稳定3 .失控流动会把人才 流掉4 .管理人员的随意性 激发5 .给部门造成压力6 .使公司经济受损1 .可以优化组合，企 业更富有活力2 .员工稳定、技术稳 定、素质稳定、产 能稳定3 .企业的总体素质 提图1 .公司在人才竞争 中人员流失过控， 造成企业缺血2 .离职率局，是团队 士气涣散的信号3 .成本增高4 .信息流失造成更 多的竞争对手（2）战略构想S （优势）1 .企业有明确的发展目标，前5分远大2 .经济效益好，个人收入高3 .公司硬件宏大，软件优化4 .设备具有时代的先进性W（劣势）1 .透过教育训练提升员工素质2 .建立企业文化吸引人才3 .强化福利措施留住人才0 （机会）1 .设定内培，造就人人都是人才的运行机制2 .打建