版权说明:本文档由用户提供并上传,收益归属内容提供方,若内容存在侵权,请进行举报或认领
文档简介
1、1总报酬模型及其在我国应用的思考薪酬在整个HRM中起着领导/支持/变革诱因的作用,1892年 之后的一百多年来薪酬管理的主题变化不断,但是基本的假设前 提却日益清楚和一致: 员工为组织提供生产力和绩效产出, 而组 织则为员工提供对其有价值的东西以作为回报。 从最早的实物交 换到当前日益复杂的薪酬体系,如何吸引、 激励和保留有价值的 员工,一直都是雇主必须要面对的挑战。总报酬模型的出现与发 展给了我们新的视野。一、总报酬(Total Rewards)模型的产生随着全球经济与跨国公司的迅速发展, 自二十世纪七十年代 开始,战略性薪酬设计开始为组织所重视,以往相对简单的薪酬 与福利计划开始变得复杂起
2、来, 报酬要素间的相互关系也开始为 薪酬专家们所关注。 时至二十世纪九十年代,面对日益激烈的人 才竞争,为员工的绩效付酬、控制人工成本并尽可能的提高人员 产出,以及如何有效激励和保留核心员工等, 成为薪酬管理专家 们所要面对的新挑战, 传统的基于财物的报酬组合开始愈发显得 力不从心。二十世纪九十年代初,Tropman(1990)较为完整地提出了 定制性和多样性相结合的整体薪酬计划。他提出应该把基本工 资、附加工资、福利工资、 工作用品补贴、 额外津贴、 晋升机会、 发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为一 个整体来考虑。这是一种新的将有形报酬与无形报酬有机结合的思维框架,它不再
3、将目光局限于以工资和福利为主体的现金报酬, 而是将所 有组织能够提供的、对员工有价值的东西统一作为组织的激励资 源,并以此为基础来设计付酬计划。 尽管这种非常规的薪酬模式 在刚提出时很少有企业敢于采用,但是作为一种新的付酬理念和 思维框架, 它还是得到了相当广泛的关注,尤其是为美国薪酬协 会(WAW)所接受并大力推广。作为全球最具影响力的致力于 薪酬理论研究和实践应用的非盈利组织,美国薪酬协会一直扮演 着总报酬理论探讨和实践应用的推动者。新世纪伊始,WAW在 总结多位薪酬领域专家研讨成果的基础上, 提出了第一个总报酬模型 ,在 关注薪 酬和 福利 的同时, 将工作 体验 (the work e
4、xperie nee)作为模型框架的重要组成部分。 在这一模型中, 薪 酬和福利是用以吸引、保留和激励员工的基础,而置身于组织所 获得的工作体验则发挥着重要的杠2杆作用。 模型中的工作体验 包括赞誉和认可、 工作与生活的平衡、 组织文化、职业生涯发展, 以及工作环境等五大要素: 赞誉和认可: 要让员工在工作中得到 肯定、认可和赏识,充满成就感;工作与生活的平衡:要考虑员 工工作和生活的平衡,例如提供员工家庭成员计划、财务或健康 咨询计划、 便利服务以及其它可提高员工生活质量的一切因素;组织文化:倡导多元化和不断创新的企业文化,领导与管理层要 和员工充分沟通;职业生涯发展:提供员工个性化的发展机
5、会,例如学习和受教育的机会、在职训练的机会、 事业提升的机会等; 工作环境: 提供富于激励的工作环境和办公环境,以及通过工作本身来吸引、保留并激励员工,让员工始终有一种家的感觉。自这一模型提出以来, 越来越多的组织开始接受总报酬的概 念并将其应用于薪酬管理的实践中来。WAW于2005年9月对其 成员进行的一次调查表明,超过90的回答者在描述组织吸引、激励和保留员工所使用的薪酬组合时,使用了总报酬(TotalRewards)、总薪酬(Total Compensation),或是薪酬与福利(Compe nsati on and Ben efits)的概念。二、总报酬模型的新发展新世纪的前五年,是全
6、球总报酬研究与实践迅速发展的阶 段。在此期间,有关总报酬的文献与案例研究日益增多,不同的 研究与咨询机构、专家学者们也在总报酬概念的基础上陆续提出 了丰富的理论与操作模型。这些新的理论与模型尽管出发点大致相同, 也在很大程度上 推动了总报酬思想的深入人心,但同时也给薪酬管理人员理解和 在运用这一概念造成了一定难度。以Canadian HR Reporters 2005年所做的一项调查为例,尽管有59%(N=191)的组织接 受并在薪酬实践中运用了总报酬的概念,但是其中仅有27的组织在和员工就薪酬和福利进行沟通时使用Total Rewards一词。在这样一个背景下,WorldatWork 200
7、6提出了一个新的更为全面 的总报酬模型, 作为对总报酬理论与实践发展的阶段性总结, 并 希望以此为基础推进总报酬思想在实践中更为广泛的应用: 一是明确了总报酬的概念。新的总报酬模型重新审视了组织 与组织中的人的价值,将多种激励方式有机地整合在一起, 明确 定义总报酬为用以吸引、 激励和保留员工的各种手段的整合,任 何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。3二是系统整理了总报酬的思考框架。 新模型系统考虑了组织 战略、人力资源战略和薪酬战略之间的一致性,在新的模型中, 基于总报酬的薪酬战略被置于组织整体发展战略之中,成为支持 组织人力资源战略实现的重要工具。新模型更加强调要通过对
8、内、外部环境变化的分析,有针对性地将总报酬导入到组织的薪 酬实践中来,以此吸引和激励员工、提高员工参与和满意程度, 并最终实现组织绩效提升和发展目标的达成。三是在原有模型的基础上, 重新设计和明确了总报酬模型的 五大构成要素。在新的总报酬模型中,薪酬、福利同样发挥着重 要的、基础性的作用,而工作体验则被进一步细化为平衡工作与 生活、绩效与认可、个人发展与职业机会三个部分。1、薪酬。薪酬作为总报酬的重要内容, 包括固定薪酬 (Fixed pay)和浮动薪酬(Variable pay)两个部分。固定薪酬对应我们 所说的基薪或基本工资,通常直接决定于组织的价值判断和薪酬 结构,不会随着绩效水平或工作
9、结果的变化而改变。 浮动薪酬通 常对应一定的风险性, 它直接随绩效水平或结果产出的变化而变 化。组织根据员工在某一绩效周期内的绩效表现为其支付这部分 报酬,浮动薪酬会随着绩效周期的不同而发生变化。浮动薪酬的 变化不会对固定薪酬产生影响, 浮动薪酬的支付是一次性的,组 织与员工需要为每一个绩效周期的浮动薪酬进行沟通与确认。 浮 动薪酬一般包括短期激励(如加薪、一次性奖金等)和长期激励 (如现金奖励、股票期权、利润分享等)两类。2、福利。福利是雇主为员工现金报酬所提供的的补充。福 利计划通常被设计用来保护员工及其家庭免受财务风险的影响, 大致可以分为社会保险、集体保险, 以及非工作时间报酬等几类:
10、社会保险(Social Insuranee)是国家以立法形式,由社会集中建 立基金,以使劳动者在年老、患病、工伤、失业等情况下能够获 得国家和社会补偿和帮助的一种保障机制,通常包括失业保险、工伤赔偿保险、养老保险和失能保险(Disability)等;集体保险(Group In sura nee)通常包括重大疾病保险、牙齿与视力保健、 处方药、心理健康、人寿保险、意外死亡(伤残)保险、退休金 保险和储蓄保险等;非工作时间报酬(Pay for Time Not Worked) 通常包括为员工在工作期间的休息、 卫生整理和换装时间, 以及 为员工正常休假、 公司节假日和员工个人节日等非工作时间支付
11、报酬。3、平衡工作与生活(Work-Life)。 平衡工作与生活是组织 所特别设计4的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得 成功的政策和制度规定,甚至只是一种惯例或者一种价值观。平 衡工作与生活围绕着薪酬、福利、 以及人力资源管理的其他方面 展开,主要包括提供灵活的工作时间,安全、宽松的工作环境,重视员工的身体健康,关心员工的赡养对象,提供信贷支持以改 善员工的生活质量, 支持员工融入所在的社区生活, 鼓励员工参 与管理和在组织变革过程中发挥积极的作用等。4、绩效与认可。绩效目标的实现是组织成功的关键,而对 绩效结果的关注恰是总报酬模型的一个重要特征。如何通过有效 的引导机制实现组织绩效
12、、 团队绩效和个人绩效的一致性, 进而 实现组织的发展目标, 总报酬模型充分强调了绩效管理的重要作用。认可(Reeognition)是指承认员工的绩效贡献并对员工的努 力工作给予特别关注。 被人认可并承认自己对组织的价值, 是员 工一种内在的心理需要。不管这种认可和承认是正式的还是非正 式的,如果能够创造一种尊重员工贡献、认可员工价值的工作氛 围,组织将很快能够看到员工的工作状态正在向着期望的方向发 生改变。通过认可计划,可以适当地以现金或非现金的方式(如 口头表扬、授予奖品、与公司领导共进晚餐等) ,对员工的优秀 表现进行非常规性的奖励。5、个人发展与职业机会。个人发展指组织为员工提供有价
13、值的培训和学习机会以提升他们的工作能力,通常和员工的业绩 改善高度相关。职业机会指组织重视人才的内部培养, 规划员工 的职业发展, 并在组织内部为其提供工作轮换的机会和职位晋升 的空间,确保优秀的员工能够在组织中发挥出最大的作用。 通常 个人发展和职业机会包括以下内容:学习机会。 通常包括用于学费的专项补助、 公司的培训机构 提供的系统培训、 新产品或新技术的培训、 参加外部培训和研讨 会的机会、在职学习、工作轮换以及为获取特定知识、经验或技 能的脱产学习等;资深专家或导师的亲自指导。 通常包括指定专家及时解答员 工在工作中的各种疑问、指导员工工作并对他们的领导能力进行 训练;设计使用正式或非
14、正式的导师制度,以帮助员工尽快成长 等;发展机会。通常包括为员工设计实习期或学徒期、提供内部 的职位轮换与职业发展机会、设计有针对性的职业阶梯与发展通 道、为关键职位设计继任计划、提供海外工作机会等。三、 总报酬模型相较于传统付酬方式的优势直至上世纪90年代以前,企业吸引员工的主要方式还是传 统的“工资福利” ,其内容5通常包括基薪、年度加薪、福利、少量津贴和一些特殊的奖金(如过节费)等几个部分。但是随着 知识经济的到来,吸引有竞争力的员工特别是关键人才成为愈发 具有挑战性的工作, “旧的付酬方式已经不再有效” 。员工在作出受雇选择时, 开始越来越多的关注工资和福利之 外的东西,如可能的培训与
15、职业发展机会、相对灵活的工作安排、良好的工作环境、 认可的组织文化等, 都已经成为员工选择工作 时所考虑的重要内容。在传统的付酬方式下, 薪酬水平及年度加薪主要取决于职位 等级而非员工的技能或绩效水平;而以工作分析为基础的工作评 价,则基本决定了从事某一工作的员工在组织中的相对价值。就 其内在机理这一付酬方式至少在三个方面先天不足: 一是薪资主 要取决于职位价值而非员工绩效,激励效果差, 员工往往只需出 现在工作场所即可获得既定的工资; 二是职位价值的上限直接决 定了员工薪资增长的上限,一旦员工薪资增长至所在等级的工资 上限,除非获得升职进入更高的职位等级,否则工资的增长便嘎 然而止;三是年度
16、加薪主要根据员工资历且直接计入来年的基薪 部分,这意味着不管以后员工的业绩好坏,组织都将为他们的资 历和以往的表现支付报酬,从而导致人工成本的持续上升。除此之外,传统的付酬方式在实际操作中也存在着一系列的 问题:首先以往的付酬方式将员工报酬的组成部分孤立开来进行 考虑, 在实际运作中很难有针对性地考虑不同人员的需要。有些 人认为工资是最重要的,有些人认为福利是最重要的,还有些人 认为培训机会是最重要的,如果组织不能将有限的资源与员工需 要尽可能地匹配起来,无疑是对激励资源的一种浪费。 其次是薪 酬体系的弹性差, 难以及时应对变化的内外部环境。传统付酬方 式过于强调内部职位等级,缺乏对外部劳动力
17、市场变化的关注。组织难以通过薪酬体系的及时调整来应对外部环境的变化,薪酬管理鲜有机会真正成为支持组织变革的有力工具。 还有就是缺乏 员工参与。 多数组织在进行薪酬决策时, 很少会征求员工意见并 考虑他们的具体需要,通常只是简单告诉员工所要接受的薪酬构 成与薪酬水平,这在很大程度上限制了员工对薪酬的满意水平。相较于传统的付酬方式, 基于总报酬的付酬方式无疑在许多 方面具有明显的优势:第一,总报酬模型是真正以员工需要为导向的付酬系统。 基 于总报酬的付酬计划, 强调将那些对员工最具价值的要素作为组 织的付酬基础,相较于传统的雇主导向的付酬系统,能够针对员 工需求制定不同的薪酬组6合, 进而将有限的
18、激励资源最大限度的 作用于员工价值, 支持企业在劳动力相对短缺的市场竞争中获得 人才优势;第二,总报酬模型更加强调薪酬战略、 人力资源战略和组织 战略的一致性。一个有效的薪酬计划总是以支持组织战略实现为 目标的。总报酬计划在系统分析组织内、外部环境的基础上,将 多种激励方式有机地整合在一起, 强调目标与绩效管理, 使之成 为支持组织战略实现的有力工具;第三,基于总报酬的付酬方式更加强调沟通和员工参与。相 对于“暗箱操作”的薪酬决策方式,强调员工参与、员工选择和 充分沟通的总报酬计划,能够更容易地促进员工对组织薪酬公平 性的认同,进而提升薪酬系统的有效性;第四,基于总报酬的付酬计划更加具有弹性。
19、 总报酬计划以 员工需要为导向将多种激励方式有机地整合在一起,一旦组织面 临竞争压力或变革的需要, 可以及时调整薪酬的构成要素和各要 素之间的比例关系, 进而调整和引导员工行为以支持组织的变革 需要和应对外部环境的变化;第五,基于总报酬的付酬计划有助于更好的控制人工成本。 总报酬模型在关注财务报酬的同时, 也强调非财务报酬 (如发展 机会、工作环境、组织文化等)为员工带来的价值。在总报酬计 划中,员工不再只是关注薪酬水平的高低,组织也因此可以通过 明智地选择为哪些要素进行直接投资和设计双赢的薪酬项目来 节约成本, 比如提供健康的工作环境和健康福利保险, 就可以通 过企业与员工的共同合作而达到成
20、本节约的目的。四、总报酬模型在中国应用的借鉴与思考总报酬模型重新审视了组织与组织中的人的价值, 将多种激 励方式有机地整合在一起,使之成为支持组织战略实现和应对变 革挑战的有力工具。但是考虑到我国企业现阶段的实际情况, 以 下几点在总报酬模型的应用中需要特别注意:1、避免曲解总报酬模型,一味求全求新。总报酬模型不再 只关注薪酬与福利, 不再只关注传统的财与物的组合, 而是把多 种激励方式有机地整合在一起,将一切对员工具有价值的东西都 视为可能的报酬要素。这是一种全新的思考组织与员工之间交换 关系的模型框架,它在理论上可以通过整合所有的激励资源来为 员工提供个性化的付酬方案。但就具体执行而言,
21、组织需要在准 确把握内、 外部环境变化的基础上, 只选择那些最具价值的薪酬 要素作为总报酬的组成部分,进而设定不同薪酬要素间的相对比 例,并仔细考虑不同要素之间的相互影响。 而且我们也应清楚地 看到,总报酬模型并非适用于所有组织, 它的应用需要有基本的 支持条件,7如扎实的管理平台建设、薪酬管理的专业技能支持, 以及员工认可非现金报酬的价值等。因此企业在进行薪酬管理变 革时,需要仔细思考组织的愿景与发展目标, 必须立足于自身实 际,充分考虑组织的管理需要, 分析哪些要素对员工而言是最具 价值,而非简单照搬总报酬模型,一味求全求新。2、强化对管理平台建设的重视。就总报酬模型的各个构成 部分而言,
22、它们并不是新鲜事物,诸如fixed pay、variable pay、benefits等的操作都在薪酬管理的实践中积累了大量可借鉴的经 验。但恰恰是这些最基本的薪酬模块, 反而成了总报酬在中国发 展的最大瓶颈。自上世纪三十年代末第一个工作评价系统出现以来, 以职位 和工作价值评定为基础的薪酬体系设计, 就一直在薪酬实践中占 据着主导地位。这种建立在工作分析与工作评价基础上的付酬模 式,强调不同职位对组织的相对价值和对任职者特定的资格要 求,通过对职位、职责和任职者资格的标准化,为组织效率的提 升发挥了巨大作用。 半个多世纪以来, 西方企业的薪酬管理在实 践中经历了从刚性到柔性的逐步变化,越来越强调薪酬的弹性,越来越关注对组织内外部环境变化的主动适应。但是不可否认的 是,正是得益于有效的管理平台建设, 得益于一系列以职位为基 础的基础性工作,如美国职位分类词典和美国劳工部职业信息网(O*NET)的发展, 才为今天柔性化的薪酬管理和总报酬的实践 发展提供了必要条件。而我国企业的现实是,管理平台建设的基础性工作相当薄 弱,基于总报酬的薪酬管理变革缺乏必要的平台支持。我国企业 要想通过薪酬管理变革在人才竞争中获得优势,首先需要弥补管 理平台建设不足的缺陷,盲目求新只会给企业带来不必要的损 失。即使我们能够将灵活的工作方式、系统的绩效评价和个性化 的培训与发展引入到薪酬管理中来
温馨提示
- 1. 本站所有资源如无特殊说明,都需要本地电脑安装OFFICE2007和PDF阅读器。图纸软件为CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.压缩文件请下载最新的WinRAR软件解压。
- 2. 本站的文档不包含任何第三方提供的附件图纸等,如果需要附件,请联系上传者。文件的所有权益归上传用户所有。
- 3. 本站RAR压缩包中若带图纸,网页内容里面会有图纸预览,若没有图纸预览就没有图纸。
- 4. 未经权益所有人同意不得将文件中的内容挪作商业或盈利用途。
- 5. 人人文库网仅提供信息存储空间,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对用户上传分享的文档内容本身不做任何修改或编辑,并不能对任何下载内容负责。
- 6. 下载文件中如有侵权或不适当内容,请与我们联系,我们立即纠正。
- 7. 本站不保证下载资源的准确性、安全性和完整性, 同时也不承担用户因使用这些下载资源对自己和他人造成任何形式的伤害或损失。
最新文档
- 2025湖南省安全员知识题库
- 《医院人力资源管理》课件
- 【大学课件】对国际贸易中文化差异的思考
- 小学硬笔书法教学课件
- 《锻鍊正确判断力》课件
- 公用事业行业十二月行业动态报告:多地25年电力交易结果发布电价靴子落地
- 单位管理制度展示选集【人力资源管理篇】十篇
- 某河滩地人工湿地工程建设项目环境评估报告书
- REITs月报:REITs二级市场震荡上行常态化发行进一步加速
- 单位管理制度收录大全【人事管理篇】十篇
- 2024年广东清远市清城区顺拓投资公司招聘笔试参考题库含答案解析
- 行政单位固定资产盘点报告
- 巴基斯坦炼铜工艺流程
- 光学焦度计的原理与应用
- 四川省巴中市2023-2024学年高二上学期期末考试物理试题【含答案解析】
- 《两小儿辩日》教学案例:培养学生的思辨能力
- 2024年广东省普通高中学业水平考试化学试卷(修改+答案)版
- 2024年小学生中华经典诵读知识竞赛参考题库500题(含答案)
- 日拱一卒行稳致远
- 培训内驱力的课件
- 管理后台策划方案
评论
0/150
提交评论