制定合理的薪酬制度的方法

1、制定合理的薪酬制度的方法 合理的薪酬制度在薪酬绩效管理中是非常重要的，如果企业需 要做好薪酬管理方面的工作， 需要解决一些常见的问题， 全面提高企 业的薪酬绩效管理工作效率， 这其中， 如何制定和的薪酬制度就是其 中一项。在这一点上，可以从其四大要素出发，通过具体的方法以及 流程步骤，制定有效的薪酬制度，开展高效的薪酬管理工作。 1 、职位要素 职位是薪酬管理的基本单位。以职位为基本单位制定薪酬制度 的核心是，根据“职位价值”确定职位的薪酬水平。通过职位评价确 定职位价值， 然后提出职位的任职资格并据此来决定任职者。 职位薪 酬制度是以“职位价值”而不是以“人”来确定薪酬水平。 由于职位设计往

2、往组织的战略，所以，这种薪酬制度有非常明 确的战略导向。在一些组织里，不是根据职位确定工资，而是根据行 政级别或职务高低确定薪酬， 结果导致员工为了提高自己的行政级别， 争先恐后地挤在独木桥上，最终削弱了组织的竞争力。 2 、绩效要素 在薪酬制度设计中，关注绩效的实质是关注任职者的贡献度。 有些人虽然在非常重要的职位上任职， 但是其绩效产生达不到该职位 的要求，也不能得到该职位所对应的薪酬。 在薪酬管理中强调绩效的作用，是分配制度的重要转变，即由 给“人”发工资变为给“事”发工资。 给“人”发工资，是依据人的自然要素来决定薪酬水平。人的 自然要素包括工龄、学历、职称、性别等，这些东西最大一个特

3、点就 是不可激励。所以企业需要给“事”发工资，给“事”发工资就是给 产生“绩效”的员工以回报，从而激励员工产生更高的绩效。 3 、素质和价值观 设计薪酬制度时要充分关注员工的素质和价值观，这是进行长 期激励的基础。 为了建立稳定和谐的劳动关系， 企业需要对那些认同 公司核心价值观，并且具备良好综合素质的员工给予长期激励计划， 以激励他们长期为企业贡献绩效，并在未来为企业持续创造价值。 4 、市场要素 在职位、绩效、素质和价值观要素的基础上，企业设计薪酬制 度还需要关注市场要素， 即考察某些职位在市场中的竞争力以及薪酬 水平状况。如果某些职位人才短缺或者任职者需要特殊的专业化技能， 企业往往会据

4、此制定特殊的薪酬战略， 以获取和留住关键职位的员工。 因此，市场因素是薪酬制度设计中的一个非常重要的调整要素。 1 、建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度 由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性 较大，因此企业为了吸引优秀人才加入， 在进行工资谈判时往往自行 抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调 薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上 CPI。 因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬 体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准， 要为新进员 工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾 斜的原则不应因人而异

5、， 而是因岗位和能力而异， 依据员工对企业的 贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。 2 、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系 笔者在为一家高科技企业提供咨询时发现，人员的素质要求也 提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化， 但一时又找不到合适的 人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职， 薪酬不发生变化， 一旦找到符合要求的优秀人员， 就用较高的薪酬聘 请进来。 建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作 业绩直接和薪酬挂钩。 这样， 新员工可以通过能力和绩效来证明自己 确实比老员工强， 给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力， 也避免 了因拿高薪酬所承

6、受的心理负担。 3 、在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜 在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水 平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体 系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定， 把新员工的 起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。 这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政 策向老员工方面适当做一些倾斜， 让他们在薪酬增长方面得到一定程 度的补偿， 逐步缩小新老员工之间的工资差距， 使老员工的工资尽量 回归到相对比较正常的水平。 1 、建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性 薪资调整对于每位员工都是非常敏感，

7、容易产生情绪的波动， 企业的整体稳定是企业发展的前题， 在设计过程中要考虑整体的稳定 性，是薪酬改革成功的重要基础。 2 、确立企业的薪酬战略 企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大 行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张， 哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位， 哪些职位是急需从市 场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。 有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场 数据时具有针对性。 选取合理分位的市场数据， 设计方案中各职位的 薪资水平也就确定下来了。 同时设计合理的层级， 满足在同一职位上 薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比 如企业中有贡献的老员工， 原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低 的矛盾。 3 、确定各个职位的薪资结构 主要是固定部分和浮动部分的合理比例。 首先是职级，高管层、