招聘管理细则

1、精品第一章 总 则第一条 目的为规范招聘管理工作，科学、合理地进行人力资源甄选、配置和储备，依据集团 聘管理办法，制定本细则。第三条 原则1、以人力资源规划和阶段性人力需求为招聘依据；2、应聘人员条件与职位任职资格要求相符；3、公开、公平、公正，全面考察，择优录取。第四条 招聘对象基本条件1、身体健康，具备独立民事行为能力；2、认可公司企业文化，承诺遵守公司规章制度；3、自愿接受公司对其应聘资格、资料的审查；4 、无违法犯罪记录。第二章 各单位职责第五条 人力资源处：负责根据人力资源规划和阶段性人力需求状况，制定员工招聘 计划并具体实施。1、负责社会招聘、校园招聘、内部竞聘及试用期的管理工作。

2、2、负责办理与员工招聘相关的其它事项。3、负责建立人才信息库并维护，为公司建立人才储备。4、办理新员工入职的相关事宜。5、建立面试评委组，组织评委组成员参加应聘人员的面试。第六条 各用人单位职责：参与本单位的社会招聘、校园招聘及内部竞聘工作；负责 组织实施本单位非主管岗位的内部竞聘工作。第三章 招聘计划制定第七条 招聘计划分为年度计划和临时计划。1、12 月份制订下年度对外招聘实施计划，包括：当年度工作检讨、校园招聘需求分析（含人数、专业等）、招聘渠道、相关待遇等；外部招聘实施计划需总经理批准后执行。2、7月份制订校园招聘实施方案，包括：上年度工作检讨，需求分析，招聘院校与招 聘方式及开展时间

3、；校园招聘实施方案需总经理批准后经集团总裁室核准后执行。3、各一级单位有用人需求的，须提前 30日填写招聘需求审批表（见附件一）按审 批权限审批后（参照入职审批权限执行），人力资源处负责制定招聘计划。第四章外部招聘作业第八条 外部招聘实施分为：信息发布、简历筛选、面试、相关背景调查 /健康体检、 审批、发布录取通知书六个阶段，具体见 招聘计划制定与实施流程（见附件二）。第九条招聘信息发布1、当用人单位有用人需求时，人力资源处首先根据拟招聘岗位任职资格和用人需求在 人才信息库中挑选，有合格的人选则直接进入简历筛选阶段，不再发布招聘信息。2、人才信息库中没有合格的人员，由人力资源处依据招聘计划及需

4、求岗位的任职资格确定招聘信息发布的内容、范围、渠道、截止时间等。第十条简历筛选1、人力资源处根据发布的信息及需求岗位的任职资格， 对应聘人员简历资料（附件三:应聘登记（手工）表）进行分类和初步筛选，筛选通过后人力资源处负责安排候选人员 进行面试。2、将满足公司需求的其他人员简历资料存入人才信息库。第十一条甄选1、招聘基层序列普通操作人员及校园招聘，可依实际需要以面试方式进行甄选，见附 件四：对外招聘面试评价表；（1 ）、面试时应聘人员需携带的证件或资料有:身份证、毕业证、学位证或相关学历、学位证明、职称 /职业/执业资格证书（原件）； 个人简历等其他相关材料（原件）；（2 ）、人力资源处根据招

5、聘职位的级别和任职资格要求组织评委进行面试，评委要求3-5 人，具体规定为:招聘职位评委构成组长组织者备注总经理级厂处级主管主任师科室级主管基层管理级主管工程师管理师技师基层岗位应届校园毕业生其他人员集团总裁总经理集团总部总裁室主任/副主任（必 须参加）集团总部部长/副部长（必须参加）招聘岗位的直接主管（必须参加）总经理、相关部门副总经理集团总部总裁室主任/副主任（必须参加）集团总部部长/副部长（必须参招聘岗位的直接主管（必须参加）部门主管副总经理厂处级主管（1人以上） 用人部门指定专业师及以上招聘岗位的直接主管（必须参加）集团总裁室评委的职务等级须比招总经理用人单位主管副总人力资源处人力资源

6、处人力资源处全面负责，视情况邀请各用人单位专业人员作为评委参加面试。由人力资源处根据实际情况处理。聘职位的等级高（特邀专家除外）；（3 ）、参加面试的所有评委均在对外招聘面试评价表上单独记录自己的评价意见, 半数以上评委签署合格意见的视为面试合格，且组长有一票否决权。（4）、面试评委为应聘人员推荐人的，或与应聘人员有直系血亲、直系姻亲、旁系亲属 关系的，须主动回避，否则面试结果无效。2、招聘专业序列、主管序列人员，甄选方式为面试加笔试，笔试内容为专业理论知识。笔试试卷由用人单位拟定，人力资源处负责组织考试，由人力资源处或原命题人员进行批 阅。3、招聘具有专业技能岗位人员，应加试技能测试，技能测

7、试不合格的不予录取。专业 技术人员是否加试技能，按用人单位实际需求确定。4、笔试（及技能）、面试考试成绩均以60分为最低录取线，笔试（及技能）、面试与总成绩，任一项不合格，不予录用，人力资源处负责甄选成绩统计，见甄选成绩统计表（附件五）；第十二条背景调查外聘厂处级及以上主管，须做背景调查；根据需要可增加“性向测试”；在应聘人员通 过复试后，人力资源处负责对应聘人员相关背景（工作经历、资质、职业素质、遵纪守法 等情况）进行调查工作，调查结果记录在 背景调查登记表（附件六）上。第十三条健康体检应聘人员通过复试后由人力资源处负责安排健康体检（附件七：招工体检表）。第十四条入企审批和录用通知1、面试、

8、笔试等通过且通过健康体检的应聘人员，由人力资源处按 入企审批权限（见 附件八）填写入企审批表（附件九）。审批完成后视需要向应聘人员发出 录取通知书（见附件十）；校园招聘毕业生可在体检前先行办理入企审批。2、发新进人员准备工作联系单（附件十一）至用人部门事务管理人员，准备新进人员报到所需基本工作、生活之条件;3、对成绩合格但未录用人员亦予通知,说明如有合适机会即按顺序替补。welcome第十五条入企手续办理1、冒名顶替新进人员，不予录用;2、新进人员填录员工信息登记表（附件十二），签订劳动合同及其附件，发放 新进员工入企确认书（附件十三）；3、用人部门须指定专人接收新进人员,引导新进人员领取办公

9、用品、工具、生活备品,确认办公、生活设施等;4、新进人员上述手续完成后，三个工作日内将新进员工入企确认书返回人力资源 处，员工管理师确认其报到手续全部完毕后收回;5、人力资源处将新进员工入企确认书、入企审批表、应聘登记表、员工信息登记表、甄选成绩单、招工体检表、对外招聘面试表原件等文件存入员工档案, 劳动合同及附件集中管理。第五章校园招聘管理第十六条招聘学生基本要求1、保障人才储备，量需而招，适量而止，避免人才浪费；以大专生和本科生为重点, 连续招聘，不断档、不过度招聘，设计合理的人才梯队储备;2、招聘对象用途明确，专业必须对口（不对口专业按普通工人招聘）3、通用专业各科成绩均不得低于 60分

10、，专业课程不得有补考经历;4、同等情况下，曾获国家奖学金者优先考虑;5、在校期间无任何处分。第十七条实施要点阶段目的宣传阶段树立公司形象、扩大在高校中的知名度收集收集有应聘意向筛选的学生简历，通过简历、数量保障质量，面试评价选出合格的签约人员，保障二方利阶段益，签订三方协议序号确保宣传的时效性和受众面，多渠道立体宣传;主动积极与院校、辅导员、学生沟通，收集简历、筛选简历;人力资源处与用人部门共同面试，合格人员要经常联系，维护资源，判断求职目的和稳定性;及时签订，明确约定条款内容,签约后定期沟通联系;工作要点责任人行政管理处、人力资源处人力资源处、用人部实施形式1、网站、校报、论坛企业介绍和招聘

11、信息公告2、座谈会、专题演讲1、举办专场招聘会2、参加供需见面会（双选会）3、成绩比较、笔试、面谈等；邀请参观公司后签订协议实施时间5月79月1010月次实习提前熟悉工作环保障学习课程的前提下，可提前人力资源学习工作流程开展工次年的33阶段境，尽快进入工作到公司上班，冲减见习时间；处作辅导月7月状态如招聘计划实施不理想，次年 3月份可视情况再组织一次校园招聘。第十八条相关规定 1、大学生各种待遇参照集团公司标准执行。2、档案由公司统一管理。3、已与公司签订三方就业协议的未毕业在校生，如需到公司实习者，按以下管理:(1 )、由学校提出，成批进入公司实习的，应与校方签订实习协议;(2) 、实习期间

12、，公司可给予实习生活补助 12.5元/天。第六章招聘费用管控第十九条招聘费用包括: 1、在各种媒体上发布招聘信息的费用和宣传资料费用;2、猎头公司费用;3、场地费用;4、人才测评费用;5、面试人员的差旅费用;6、招待费;7、实习生活补助费;8、其他费用。第十条 年招聘费用预算按照实际招聘计划确定，具体方式为:人员层级费用限额厂处级3000元/人科室级、基层管理级、管理师、工程师2000元/人大学生300元/人普通操作100元/人第二十一条费用报销:1、面试和报到阶段可报销费用类别如下:阶段可报销费用类别面试阶段录取的报销往返交通费用： 火车硬卧票（动车组二等座）、轮船（四 等舱）、长途汽车票。

13、未录取的报销单程费用：火车硬卧票（动车组二等座）、轮船（四等舱）、长途汽车票。报到阶段体检费用、来程交通费用：火车硬卧票（动车组二等座）、轮船（四 等舱），长途汽车票、行李托运费用。注：超标准乘坐交通工具的，比照允许标准报销；额外部分费用需总经理特批。2、招聘费用报销流程 见附件十四。第七章内部竞聘管理第二十 二条 内部竞聘主办部门1、根据公司异动管理细则中规定的非主管岗位缺员需组织竞聘的由用人部门主办, 人力资源处协助办理;2、主管岗位缺员且按照公司异动管理细则中规定需组织竞聘的，由人力资源处主 办，用人部门协助办理。第二十 三条 内部竞聘作业，按以下步骤进行:1、人力资源处根据招聘需求审批

14、表审批结果，组织竞聘。2、发布竞聘公告，须包括：招聘岗位及岗位职责、招聘范围、任职资格要求、竞聘流 程、录用办法、竞聘报名表（附件十五）等；任职资格要求应按照岗位说明书或公司主 管任用管理细则之规定在公告中明确。3、竞聘说明:（1 ）、收集简历后应首先进行资格审查，合格者方能参加竞聘。(2)、生产单位科室级、基层管理级主管竞聘必须首先进行安全考试，合格者方能参 加竞聘。竞聘过程中，由安全生产处协同人力资源处共同组织竞聘人员的安全考试。4、面试规则(1 )、面试评价的维度主要包括：面试人员的专业知识深度、工作技能掌握程度、以 往业绩评价、能力评价(管理能力、语言表达能力等)、管理思路等方面进行，

15、细项及分值 权重详见内部竞聘面试评价表(附件十六)。(2)、面试评分基准：面试采用百分制，以75分为基准，面试总分为各评委评分的平 均分。各阶段分数代表意义如下：得分X代表意义X>90非常满意80 <Xv90满意75 WXV85基本满意70 <X<75稍有差距，尚达不到任职要求，可作为后备培养。X<70不满意(3) 、面试结果规定：参与面试的专家组成员需真实、客观地评价参与面试的人员。如组长面试评分在75分以下或有3名及以上专家组成员评分在 75分以下的，则面试不通 过。(4) 、面试：原则上专家面试评审委员会人员职位层级应高于面试人员；且资格审查 合格应聘者不得

16、少于2人，少于2人的由用人单位择优(需符合岗位任职资格要求)推荐3-5后按照公司异动管理细则办理异动。(5) 、参加科室级主管竞聘，面试评委由部门主管经理担任组长，面试小组人员 人，包括用人单位主管副总、用人单位一级主管(或指定人员)、企划处长或人力资源处处长、相关联工序一级主管、设备处/安全生产处/技术质量处一级主管，特殊情况可邀请公司外聘专家作为评委，其中用人单位的面试评委不得多于2人。(6) 、基层管理级主管、专业人员面试由用人单位一级主管担任组长，面试小组人员/技术质3-5人，应包括本单位一、二级主管、企划处或人力资源处一、二级主管、设备处 量处/安全生产处一、二级主管、相关联工序一、

17、二级主管。(7 )、人力资源处负责审查评委与应聘人员关系，如为应聘人员推荐人的，或与面试 人员有直系血亲、直系姻亲、旁系亲属关系的，须主动回避，否则面试结果无效。4、面试程序(1 )、抽取顺序，同时宣布竞聘程序及录用方法。以现场抽签决定各人面试顺序。(2)、自述：按照抽取的顺序进行，主要讲述个人基本情况、工作经历、工作思路、 管理思路等。(3)、现场提问：由评委对竞聘者就有关问题进行提问。5、根据用人单位意见确定是否进行笔试。需笔试的由用人单位指定专人拟定试题，并 负责监考、阅卷等事宜。6、主管序列、专业序列岗位竞聘需进行通用知识加试，并计入竞聘总成绩。其它岗位 可不进行通用知识加试。7、竞聘

18、人员总成绩汇总方式:(1 )需进行面试和通用知识考试的，总成绩中面试成绩占70%，综合知识占30%。(2)需进行笔试和面试的，总成绩中面试成绩占 70%，笔试成绩占30%。(3)需进行笔试、面试、综合知识加试的，总成绩中面试成绩占40%，笔试成绩占 30%，综合知识成绩占30%。8、竞聘结束后，竞聘组织单位发布竞聘成绩公示，公示期为三日。公示结束且无异议 后，按主管任用管理细则任用并按公司异动管理细则办理异动。9、竞聘申诉：竞聘人员如对竞聘的程序和结果有异议， 可在公示期内反馈人力资源处, 人力资源处在七日内对竞聘的过程和结果进行审查，如确实存在问题，必须重新进行竞聘。第八章员工基本信息资料管理第二十四条员工基本信息管理1、员工基本信息为企业机密，亦属员工个人隐私，仅由人力资源处管理、保存，员工 个人可查询本人资料，上级可查阅管辖下属资料;2、员工个人信息以员工入企后填录的员工信息登记表为准;3、员工入企后的管理信息，包括考勤、异动、绩效考核、奖惩、培训(进修、考察) 薪资、评聘、任免、职称评定、职业资格认定、工伤等，由人力资源处录入;4、属个人易变的信息，应告知员工在发生变动时，须在一个月内将已变动信息上报;员工基本资人力资源处定期组织员工对变更的信息进行重新填报，并在系统中录入，见料信息变更通知表(附件十七)。第二十五条员工档案管理公司统