员工满意度对工作绩效影响的实证研究_以SG企业为例

1、人力资源员工满意度对工作绩效影响的实证研究以SG企业为例 汪 伟 宁波大学摘 要本文以SG集团的92个有效样本为研究对象，采用SPSS统计软件对员工满意度对工作绩效的关系进行了实证研究，研究表明员工满意度对人际促进因子和工作奉献因子有显著的影响，对任务绩效因子的影响不显著。关键词 员工满意度 工作绩效 实证研究一、引言企业中人的重要性可以用现代管理大师彼得德鲁克(Peter FDrucker，1973)的话体现：“企业只有一项真正的资源：人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”因此，近年来，诸如“员工满意度高的企业才是好企业，员工认为好的老板才是好老板“等极力拥护员工满意度的观点得到了越来越

2、人的支持。这些观点旨在认为可以通过提高员工满意度进而员工生产率。然而，满意度真能带来高绩效吗？截至今天，这一假设并未得到有可靠性的证据支持。Vroom，Bruce and Blackburn指出在不同的情景下工作满意度可能与工作绩效呈正相关、负相关关系或者无相关性。然而，Locke（1970）认为工作满意度产生于绩效。通过对工作满意度与工作绩效之间关系的文献回顾，我们认为之所以出现工作满意度与工作绩效之间无关的研究结论，可能是对工作满意度与工作绩效的定义过窄。因此，本文将以SG企业为例，采用工作满意度的整体型概念，不涉及其维度划分，并且采用广义工作绩效的测量模型，来深入探讨工作满意度与工作绩效

3、之间的关系。二、研究方法1.研究对象本文的样本来自SG集团，SG集团有限公司创立于上世纪80年代，是一家以医疗器械、制药工业为基础产业的企业集团，是浙江省“五个一批”重点骨干企业。样本选取范围主要是SG集团的生产车间，人员以一般员工与基层管理者为主。本研究共发放问卷121份，回收92份，问卷回收率76%。2.量表设计本文关于工作满意度量表采用Hochwarter，Kacmar，Perrewe等（2003）中整体满意度的量表，该量表是从Brayfied&Rothes（1951）整体工作满意度量表中抽取四个最大荷重的项目后得出的。量表项目共4个问题，采用Likert五点量表进行测量。本文的

4、绩效量表是采用Van Scotter和Motowidlo（1996）的问卷，问卷有19个项目均采用Likert五点量表进行测量。表1 性别分布图表2 学历分布图表3 管理层级分布图三、结果分析1.样本描述性统计从表13描述性统计上，SG企业的被试样本中，女性51人，占总数的55.4%，男性41人，占总数的44.6%，女性略占多数。从员工学历上看，高中及以下员工48人，占总数的52.2%，大专34人，占37.0%，本科8人，占8.7%，研究生2人，占2.2%。从员工层次上看，一般员工48人，占52.2，基层员工40，占43.5%，中层员工4人，占4.3%。2.信度和效度分析本文首先对工作满意度与

5、工作绩效进行KMO和巴特莱特球体检验，其中工作满意度KMO系数是0.703，巴特莱特球体检验 统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，四个题项中提取了一个指标即满意度的整体概念，方差解释率为54.8%，如表4。员工工作绩效的KMO系数是0.836，巴特莱特球体检验 统计值的显著性是0.000，适合进行因子分析。通过方差最大正交旋转（Varimax）进行因子分析，从19个项目中提取3个指标经解释命名为人际促进因子、工作奉献因子和任务绩效因子，累计方差解释率是59.1%，如表表4商场现代化2011年2月（下旬刊）总第639期117人力资源表

6、5 工作绩效总方差分解表表6 相关分析结果5。员工满意度的Cronbach's Alpha 是0.719。人际促进因子的Cronbach's Alpha是0.830，工作奉献因子Cronbach's Alpha是0.776，任务绩效因子Cronbach's Alpha是0.735。综上，我们可以得出测量的信度与效度较符合研究需要。3.相关分析通过SPSS13.0进行Pearson相关分析，结果详见下表6。从上表6中，我们可以看出员工满意度与人际促进因子正相关，相关系数高达0.485，并且在0.01水平上显著；员工满意度与工作奉献正相关，相关系数为0.268，在0

7、.05水平上显著；员工满意度与任务绩效在不相关。4.回归分析回归分析是进一步探寻员工满意度整体维度对员工绩效各维度的影响。由于本研究在于探讨员工满意度对工作绩效影响的程度,因而采用一元回归分析,利用SPSS统计软件进行分析。统计结果见表7所示：表7 回归分析结果从表7回归分析结果上看，员工满意度对人际促进因子的影响最大，达到0.485，t值为5.268，p值=0.000，F值为27.75，F值的118商场现代化2011年2月（下旬刊）总第639期显著性概率为0.000，T检验和T均检验通过，即相应系数显著异于0。虽然员工满意度对任务绩效的影响系数为0.128，然而T检验和T检验均不通过，即相应

8、系数与0无显著差异。员工满意度因子对工作奉献因子的影响系数是0.208，p值为0.046，F值的显著性概率为0.046，t检验和F检验均通过，即相应系数显著异于0四、讨论及本研究的局限在本研究中，通过相关分析和回归分析，可以看到员工满意度和人际促进因子、工作奉献因子是显著正相关的，且回归系数很显著，其中员工满意度对人际促进因子的回归系数最高，达到0.485，对工作奉献因子的回归系数是0.208。然而，员工满意度对任务绩效因子相关关系不显著，且回归系数与0没有显著差异。这说明SG企业员工满意度对人际关系和工作奉献有明显的预测作用。因此，SG企业通过一定的管理方式构建高满意度的企业环境，可以提高组

9、织成员之间的融洽关系，建设和谐氛围， 并且对组织成员之间的合作精神和互助意识也有一定的促进作用。本次研究的样本范围主要是来自生产车间的一般员工和基层管理者，对样本的限制性比较大。在未来的研究中应该对SG企业的销售人员、中层以及高层管理者进行抽样调查，以使研究结果更具有代表性和广泛性。另外，本研究所采用的量表是国外量表，虽信度和效度较好，然而被试者对题项的理解上可能产生一些偏差，因此该问卷的本土化应是今后研究的一个方向。参考文献：1美彼得F杜拉克杜拉克管理思想全书M苏伟伦编译.北京：九州出版社，2001.12高艳.员工敬业度和员工满意度关系探讨D：硕士学位论文北京：北京师范大学，20064Van Scotter J R, Motowidlo S J. Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance. J