我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究

1、我国国有企业员工职业生涯管理现状及策略研究北京科技大学硕士学位论文姓名:朱 玉江申请学位级别:硕 士专业:工 商管理指导教师:张 剑20050525调查 问 卷 中第 10题 :您对职业生涯发展的理解是 (可复选 :A得到高薪, B 进 入公司上层, C 具备很强的专业能力, D稳定的工作, E 其他。这一问题是针对职 业生涯发展目标提出的。对职业生涯发展目标的理解本身就受到各种因素的影响 :如职业性向,发展阶段,外在工作价值,内在工作价值等。表 5-1国有企业员工职业生涯目标 对表 5- 1和图 5-1的分析 :总的来说,获得很强的专业能力成为我国国有企业员 工关于职业生涯发展的一 a 选,

2、并且远远高于并列第二位的稳定的工作和得到高薪。 山此可见,今天国有企业员工的职业生涯管理具有了后企业时代职业生涯管理的特点, 与Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中谈到的现代企业员工追求从依赖组织性 的能力向可携带的能力转换相一致。这其中也必然包含了我国国有企业处于的社会经 济环境的影响。 国有企业在深化改革和转型中的变化, 一方面降低了传统阶层的稳定性, 破坏了企业与员工间的心理契约, 使员工的忠诚度下降了 :另一方面, 我国国有企业中 大量优秀的高级技术人才流失进入只资企业和民营企业后,其前后待遇和工作满意 度上的反差,也对现在国有企业的员工产生着影响。表 5-2

3、不同性别的员工对选择职业生涯目标的差异检验 对表 5- 2的分析 :在追求具备很强的专业能力方面二者没有区别,但是在第二位 的日标上二者出现了明显的差异。男性追求得到高薪,女性的目标是稳定的工作。 在这一点上,与 Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中提出的观点 (2a不同,其观 点为 :女性比男性更喜欢自主的、自我设计的、临时的 9只业生涯。当然,这仅仅局 限于我国国有企业员工职业生涯调查状况。但是,这一点与 Sherry.Sullivan 等模型 (见 参考文献 38 中提出的观点 (7相似, 其观点为 :在强调安全性的国家中的工人更喜欢选 择传统型职业生涯。这与我

4、国传统的社会文化相符合。表 5-3不同年龄的员工对选择职业生涯目标的差异检验 对表 5- 3的分析 :可以看出,在不同的年龄阶段员工的职业生涯目标有所改变,表 5-4不同教育程度的员工对选择职业生涯目标的差异检验 对表 5- 4的分析 :不同教育程度的员工第一选择都是“专业能力”,从第二选择 中可以看到不同。学历低者 (大专以下 追求高薪,学历高者 (本科 追求稳定工作, 硕士以上学历者追求进入上层。这一点应该是受我国国有企业用人制度的影响,学 历对于传统职业生涯的发展是有影响的。表 5-5不同职称的员工对选择职业生涯日标的差异检验 对表 5- 5的分析 :从我国国有企业员工选择职业生涯目标在

5、不同职称上的表现来看, 以追求专业能力为主, 占 43.7%.另外得到高薪和稳定工作各占了 20.4%。 可见我 国国有企业员工职业生涯发展处于一个转型期。以晋升、头衔等方面为职业生涯目 标的人员比例较小。但是,以进入上层为职业生涯目标在高职称中所占比例比低职称中 所占比例要高 :副高 25% (3/12, 中级 18.75%(9/48, 初级 10.13%0(8/79,这与国企用人 制度的改革有关,在职称和教育程度上要求提升了。调查 问 卷 中第 11题,即您对所服务单位的哪方面最看重 (可复选 :A发展空 间, B 薪酬, C 退休保障, D 社会地位, E 其他。这一问题是针对员工的内、

6、外在工作 价值提出的。表 5-6国有企业员工对工作价值的理解 图 5 - 2 国有 企 业 员 工 对 工 作价 值 的 理 解对表 5- 6和图 5-2的分析 :我国国有企业员工以追求内在工作价值为主 (发展空 间占 44.2%, 这与 Shcrry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中谈到的现代企业员工从 传统型职业生涯向自我导向型的转变相一致。 其后的薪酬所占比例达到 27.6%, 这也反映出对外在工作价值的追求不容忽视。这应用马斯洛的理论也很容易解释,毕竟 我国国有企业员 _的物质条件还没有达到丰富的程度。 表 5-7不同性别的员工对工作价值理解的差异检验 表 5-8 不同

7、年龄的员工对工作价值理解的差异检验对表 5- 8的分析 :员工对 _作价值的理解在不同年龄上的表现差异不大。只是在 40至 49年龄段退休保障和发展空间所占比例很大。这可以用职业生涯发展阶段理论 来解释。在这一阶段有技能、有机会者会继续职业生涯向上发展,否则,职业生涯处 于维持和下降阶段。表 5一 9 不同教育程度的员工对工作价值理解的差异检验 对表 5- 9的分析 :员工对工作价值的理解在不同教育程度上的表现无明显差异。 这也说明在今天我国的经济环境中,员工已经从追求外在工作价值转向追求内在工 作价值, 这与 Sherry.Sullivan 等模型 (见参考文献 38 中观点 3:更高智力水

8、平个体更喜欢 自我设计型职业生涯有所不同,当然这只是局限于我国国有企业的环境中。 对个 人 职 业生涯发展情况在性别、年龄和教育程度方面做方差分析。表 5- 19 个 人 职 业 生 涯发 展情况在不同性别上的组别统计量表 5-22个人职业生涯发展情况在不同教育程度上的方差分析从表 5- 22分析拐出,不同教育程度的员工在 A1(目前工作与自己所学专业非常 一致 和 An(您很关心自己所工作单位的社会地位 上有显著差异存在。下面进行事 后比较,确定哪儿组之间有差异。表 5 -2 3 个人职业生涯发展情况在不同教育程度土的 Scheffe 比较分析 表 5 -23,在平均差异 (O-J 栏出现星

9、号,表示那二组的事后比较差异明显。 对于 A1即目前工作与所学专业的一致性,经事后比较结果发现硕士 >大专,硕士 >本 科, 本科 >大专。 也就是教育程度越高其工作与其所学专业越一致, 这与我国国有企 业从高校中招聘相关专业人才相符合。对于 A4即员工非常关心单位的社会地位,经事 后比较结果发现大专 >硕士, 大专 >本科, 本科 >硕士。 也就是教育程度越低越关心单位 的社会地位,这与我国国有企业员工具有的传统型职业生涯特点有关。教育程度越 低,能力的可携带性越差,对组织的依赖性越大,外在工作价值表现越明显。 5.2国有企业组织职业生涯管理状况调查 问

10、卷 中第 12题 :单位为员工提供哪些方面的继续教育 (可复选 :A技术性, B 管理性, C 其他, D 无。 B5 :单 位 制定了连续的人刁培养计划。由表 5-35可以看出, B5中选择“比较符 合” 和 “非常符合” 的比例是 17.6%, 我国国有企业对这一措施几乎没有采用, 这不 利于建立内部劳动力市场。B1 3: 员 工一般能够及时获得业绩评价的结果。分析表 5-36可以看出, B13中选 择“比较符合”和“非常符合”的比例是 31%,我国国有企业在管理中有评价,但反 馈少。对于员工的职业生涯指导,反馈与评价同等重要。B1 4: 单 位会帮助员工分析职业机会。由表 5-37可见,

11、 B14中选择“比较符合” 和“非常符合”的比例是 9.1%,我国国有企业在员工的职业生涯指导中发挥的作用 较小,并不能为员工提供相关的知识、技能和经验。B1 5: 单 位会对新员工在规范和文化等方面进行指导。由表 5-38可以看出, B15 中选择 “比较符合” 和 “非常符合” 的比例是 39.4%, 我国国有企业在员工学习举止、 态度、规范和组织文化方面进行正式教育的有一定比例,但大多数还是以非正式方 式进行的。B1 6: 单 位会有意培养员工的忠诚度。为了发展和维持企业和员工之间的心里契 约,组织需要保持清楚的职业生涯选择权和意图,通过公平和公开的职业生涯交流建造心里契约。由表 5-3

12、9可见, B16中选择“比较符合”和“非常符合”的比例是 40.1%,在我国国有企业中员 1的忠诚度还是有一定基础的。但是随着经济发展环境 的变化,我国国有企业应加强这一职业生涯管理策略。为了 便 于 分析,将同维度变量相加。员工职业生涯情况分为职业性向 :AG1=A1 +A2十 A5; 工作价值 :AG2=A4十 A6+A8;主动性 :AG3=A3十 A7a 组织职业生涯管理策略分为指导策略 :BGl =Bl +B2;退休保障 :BG2=B4,因为特殊,单列出来 ; 调动积极性策略 :BG3=B3+B9;针对员工开发策略 BG4=B6+B10+Bll+B12; 组织引导和心理契约培养 BG5

13、=B5+B13+B14+B15+Bl6。以及 AG 和 BG 分别代表变量 A 和 B 的总分。分析 表 5-40,从总体的相关来看,我国国有企业员工个人职业生涯情况与组织职 业生涯管理策略之间的相关性还是显著的。一方面,个人职业生涯情况的三个维度 职业性向、工作价值、主动性和个人总计与组织职业生涯管理总计之间相关系数达到了 0.339, 0.310, 0.398和 0.446,并且都达到了显著性 (双钡 J0.01以下水平,相关显 著。另一方面,我国国有企业职业生涯管理策略的四个维度指导策略、积极性、开 发策略、心理契约和组织总计与个人职业生涯情况总计之间相关系数达到了 0.249, 0.3

14、81,0.326, 0.351和 0.446,并目 . 都达到了显著性 (双侧 0.01以下水平,相关显著。这 说明我国国有企业在职业生泄管理上与员工的职业生涯发展要求存在一致的动力,结合 我国国有企业面临的现实经济环境,企业应该采取积极的职业生涯开发策略,并且在这 一行动上会得到员工的支持。表 5-40员工职业生涯情况与企业职业生涯管理的相关结果值 得一 提 的是,员工个人职业生涯情况职业性向、 T 作价值、主动性和个人总计 与组织提供退休保障之间呈负相关, 并且显著性非常差。 结合前面我国国有企业为员 I 提供的完备的退休保障来看,我囚国有企业员工将退休保障当作理所当然的做法,不 作为对职

15、业生涯发展有影响的效策略考虑。企业也没有将这一传统做法作为一项职业生 涯策略有意识的加以利用,反映出国有企业和员工之间在高度的退休保障上己经形成传 统思维定式,达成高度共识,建立了强大的心理契约。结论研究的结论本课 题 研 究发现, 我国国有企业员工职业生涯管理既具有传统的职业生涯管理的 特点,又具有后企业时代职业生涯管理的内容。从组 织 角 度考察, 我国国有企业是一种多层管理机构, 长期的职业生涯规划是可 行的。从我国国有企业实行职业生涯管理的现状可以看出,在组织层面的职业生涯管 理策略中, 我国国有企业在无意识地实行着许多重要策略, 如 :人才选用采用内部选拔方 式 ; 以工作情况评价作

16、为职业生涯规划的依据,即工作绩效己经得到重视 ; 完善的退 休制度 ; 对员工在规范和文化方面进行指导。 这些策略是我国国有企业原本具有的, 也 是职业生涯管理的一些重要策略,对于提高员工的工作积极性和提升员工对企业的忠 诚度有着巨大的作用。但是,在针对员工职业生涯管理的具体策略方面,我国国有企业 做的还不够， 这也是我国国有企业在职业生涯管理方面需要引进和切实实行的， 如:制定 连 续的人才培养计划;为每一位员工制定职业生涯发展档案;将职位空缺信息以书面形 式 发布;为员工提供正式的职业生涯建议;成立专家评价中心，分析员工潜力，帮助员 _i_ 发展等。 从员 工 角 度考察， 我国国有企业员

17、工在职业生涯的理解和认识上处于从传统型向 具 有后企业时代特点的转型期。我国国有企业员工的工作与其专业背景和兴趣爱好相 容性 强;员工对组织的心理契约明显， 在职业生涯发展阶段的中后期表现更加突出。 但是， 受到我国经济环境的影响和思想文化的变化，我国国有企业员工己经注重能力的可 携带 性，追求内在工作价值，不再以进入组织上层等传统做法作为职业生涯发展目标。 总之 ， 我 国国有企业职业生涯管理处于一种自然状态， 组织方面还没有有意识地 将 这一人力资源管理手段加以利用。员工个人在职业生涯发展方面已经有了很大的变 化， 一方面认识到具有高度的能力可转移性，不再束缚于组织内，做好了适应环境变化

18、的准 备，另一方面在承认物质利益和工作满足的同时，强调个人的根本驱动力。二者之 间的 脱节，要求我国国有企业急需采用积极的职业生涯管理策略，不只是防止优秀人力 资源 的流失，更重要的是开发自身的人力资源，提升组织的竞争力。不管组织还是员工， 都 应积极应对现在经济环境下职业生涯管理和发展的变化，等到被迫进行变化时，处 境就 艰难了。 组织实行职业生涯管理的建议 从本 研 究 的结论得知， 我国国有企业员工职业生涯管理的现状处于从自然状态向 自 觉状态转化的过程中;企业的职业生涯管理策略大都沿袭着传统策略， 有些策略的效 果 还相当不错。出于环境的压力和发展的要求，我国国有企业己经开始对职业生涯

19、管 理加 以研究，有些国有企业也己经开始探索性的实践活动。从本研究的结果分析可以看 出， 我国国有企业实行职业生涯管理得到组织和员工的共同关注，二者之间有很大的正 相 关，组织的策略能够得到员工的响应和支持。因此，对于想通过职业生涯管理手段 来开 发组织人力资源优势，提高组织竞争力的企业，应该相信这一策略是可行的，也是 有效 的。 研究 者 对 国有企业实施职业生涯管理策略提出以下建议。 (1 确 立 战 略 指导的策略。如:用人机制上以内部选拔的方式选用人才;以绩效 评估作为职业生涯发展的依据等。 (2 强 化 已 经 具有的职业生涯管理策略。如:国有企业中员工具有较高的忠诚 度:退休保障制度等。 (3 依 据 自身情况引进