人力资源员工管理工具汇总

1、人力资源员工治理工具汇总员工离职治理方法1 .目的：为了更好地开展人力资源治理工作,完善员工离职手续,特制定本方法.2 .适用范围：本治理方法适用于公司/各子公司,各部门.3 .离职定义：离职是指员工离开工作岗位,不再从事公司安排的工作.包括申请辞职、辞退、自动离职、协商解除劳动关系等.3.1 :辞职：是指在任职期间内,由员工提出提前终止劳动关系的行为.3.2 :辞退：是指在任职期间内,违反劳动纪律或规章制度,工作表现、学识、技能 等不符合公司要求,公司决定提前终止与员工劳动关系的行为.3.3 :自动离职：是指在合同期内,员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为.有以下情况之一者,公司将按员工

2、自动离职处理,并暂时冻结其工资：3.3.1 : 连续旷工三个工作日或在一个月内累计旷工达五个工作日,经人力资源及行政部通知仍无改变者.3.3.2 : 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者.3.3.3 : 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者.3.4 :合同期满不再续签劳动合同3.4.1 公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满,公司根据情况不再与员工续签劳动合同,并提前以书面形式通知员工的行为；4.4.2员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满,员工不愿与公司续签劳动合同,并提前以书面形式通知公司的行为.1.5 :协商解除劳动关系：经双方协商一致于合同期内解除劳动关系.1.6 :除名

3、：是指员工自行脱离工作岗位,无正当理由经常旷工到达一定期限连续 旷工十五天或一年累计旷工三十天时,由公司采取的一种行政处理举措.1.7 :开除：是指在任职期间内,违反政策、法规、劳动纪律,违纪情节严重,给企 业造成重大损失,而实施的一种最严厉的行政处分.4 .通知期限：任何一方公司或员工提出与对方解除劳动关系时需遵循以下通知期限单位：天：4.1 : 郑州办公人员:B职类别 员工/辞职辞退合同期满、协议 解约劳动关系开除、除名试用期转正后员工级7105100主管级7155150经理级7305300总监以上级别104554504.2 :营销系统:职类别 员工猛辞职辞退合同期满、协议 解约劳动关系开

4、除、除名试用期转正后业务代表3750销售内勤7105100城市经理7155150区域经理7305300销管部经理7305300分公司总经理10455450营销总经理104554504.3 : 生产系统:只类另I 员工/辞职辞退合同期满、协议 解约劳动关系开除、除名试用期转正后生产员工级3730行政员工级7103100生产主管级7155150行政主管级7155150经理以上级别7305300总监以上级别104554505 .离职签批权限:5.1 : 郑州办公人员:审批权限离职级别部门负责人招聘经理人力资源及行 政总监董事长/ 副总经理员工级签批核准主管级、经理级审核审核签批总监以上级别审批签批5

5、.2 :营销系统:审批权限离职级别销管部经理分公司总经理营销总经理招聘经理人力资源及 行政总监董事长/ 副 总经理业务代表签批核准销售内勤签批核准城市经理签批核准区域经理审核签批核准销管经理审核签批总监以上级别审核审核签批5.3 :生产系统安阳健丰生产基地审批权限,职级别部门负责人基地总经理人力资源及行政部招聘经理人力资源及 行政总监董事长/ 副总经理生产工人签批核准生产主管级审核签批核准行政员工级签批签批核准行政主管级签批签批签批核准经理以上级别审核审核审核签批批准总监以上级别审核审核审核审核签批5.3 :生产系统辽宁健丰生产基地审批权限X职级别部门负责人总经理行政部招聘经理人力资源及 行政

6、总监董事长/ 副 总经理生产工人签批核准生产主管级审核签批核准行政员工级签批签批核准行政主管级签批签批签批核准经理以上级别审核审核审核签批批准总监以上级别审核审核审核审核签批6 .程序内容：6.1 :离职手续办理流程：6.1.1 : 辞职程序：6.1.1.1 :辞职员工应根据岗位的不同提前向部门负责人提交?离职申请表?O6.1.1.2 :部门负责人须在接到员工?离职申请表?后三个工作日内作出反响,与该员工面谈并了解离职的原因,对绩效良好的 员工努力挽留,并探讨改善其工作环境、条件的可能性.6.1.1.3 :部门负责人批准后,需将?离职申请表?转交给相关审批部 门参见5.0离职签批权限.6.1.

7、1.4 :人力资源及行政部接到?离职申请表?后,检查相关文件如 培训协议、竞业禁止协议等确认该员工有关于效劳年限 或费用的遗留问题,与该部门负责人商定其最后工作日, 然后通知员工.6.1.2 : 辞退、开除、除名程序1.1.1.1 :公司辞退员工,由人力资源及行政部发出?解除劳动关系 通知书?提前通知被辞退员工,并安排离职面谈.1.1.1.2 :在辞退员工时,其部门负责人与人力资源及行政部代表需 与被辞退员工面谈,明确清楚地告知其被辞退原因,安抚 其情绪.1.1.1.3 :经双方沟通后确定离职日期,员工需按流程完成离职交接 手续.1.1.3 :自动离职程序1.1.3.1 :对于未经预告而自动离

8、职的员工,所属部门须于当天及时 通知人力资源及行政部.1.1.3.2 :人力资源及行政部将尝试与该员工联系并要求其回来办理离 职手续,否那么当月薪金不予结算.1.1.4 :合同期满不再续签劳动合同1.1.4.1 :属于公司提出不再续签劳动合同时,人力资源及行政部应 在合同到期前具体提前天数参见4.0通知期限将合同到期需续签合同人员名单提交各部门负责人,各部门根据 员工工作表现及公司开展需要,决定是否续签劳动合同人 员名单,并在五内反响给人力资源及行政部,由人力资源 及行政部安排合同续签事宜；对于不续签人员,人力资源 及行政部将提前发出?终止劳动关系通知书?,通知员工不再续签劳动合同,合同期满当

9、天办理离职交接手续.1.1.4.2 :属于员工提出不再续签劳动合同时,员工应在合同期满前具 体提前天数参见 4.0通知期限填写?劳动合同续签意见 征询书?回执,通知公司不再续签劳动合同.否那么,每提 前一天离职,均需在工资中扣除相应天数的工资作为代通 知金.相关离职手续按辞职程序办理.1.1.5 :协商解除劳动关系：如双方协商解除劳动关系的情况下,经沟通后确定离职日期,相关手续按辞职流程办理.6.2 : 离职面谈：6.2.1 :人力资源及行政部与离职员工作沟通,于接到?离职申请表?后两日内完成?员工离职面谈报告?.6.2.2 :离职员工办理完离职交接手续后,将原件交至人力资源及行政部存档；人力

10、资源及行政部核实完整后,开具离职证实.6.2.3 :人力资源将在当月办理社保转出手续,员工在当月五日后提出离职者,应告知员工下次工资发放中将扣除两个月社保费用.6.3 : 离职手续的交接：6.3.1 :离职员工在最后工作日后的两个工作日内办理离职交接手续,并需在三个工作日之内办理完毕.6.3.2 :员工的工作交接、部门文件、办公物品的收交,由该人直接上级监督 进行.6.3.3 :物品交接程序6.2.3.1 :公司的工程或业务资料、电子资料由部门负责人指定人负 责收回.6.2.3.2 : 公司的电脑、网络物件由网络治理人员负责收回.6.2.3.3 : 办公用品类由行政部负责收回.6.2.3.4

11、: 行政部检查有无公司钥匙、DM数码相机等物品的借用领用记录,并负责收回.6.2.3.5 :清算财务部门的领借款手续.6.2.3.6 : 其它属于公司的财物.6.3.4 :交接工作完毕后,离职人员认真填写 ?员工离职交接表?.各个模块的接收人确认后签字,最后回到人力资源及行政部审批及结算工资.6.4 :离职人员及相关交接治理：6.4.1 :因个人原因,造成的文件遗失且无法追回的,后果由个人承担；视文件的重要性,由部门负责人及人力资源及行政部确定应由移交人承担 的责任范围,并进行协商；6.4.2 :出现公司物品丧失的,需按市场现行价格赔偿；6.4.3 :离职人员应对自己在公司所从事工作的未完事项

12、及经济责任负责到底,假设出现重大问题,公司将追究其责任,必要时诉诸法律；6.4.4 :公司开除的员工,永不再录用；6.4.5 :非被开除员工离职后又回到公司,按新进员工对待；6.4.6 :离职人员交接工作时,由部门负责人指定接管人,负责接管的员工必须认真负责,假设出现资料不齐及其他问题时,视情节给予警告、 记过、记大过处分.7 .费用结算：7.1 :正常结算工资的辞职人员,当月薪资随正常周期支付；7.2 :辞退人员或特殊情况审批者,可以于完成离职交接手续后即时结算工资,双方 确认数额后,由财务部于三个工作日内发放到该员工的工资帐户上；7.3 :如员工没有办理完所规定的离职手续即自行离职,公司保

13、存冻结该员工的工资 及依法追究的权利.8 .备注：本治理方法修改权及最终解释权归人力资源及行政部.员工调动治理方法1 . 目的：为了标准公司人力资源治理工作,为优化公司人员配置,特制定本方法.2 .适用范围：本治理方法适用于公司/各子公司,各部门.3 . 定义本方法所称“调动是指员工的部门内部调动不含生产部门内部班组之间调动、跨部门调动、跨系统调动等.4 .员工有以下情形之一,可予申请调岗4.1 :因工作需要,需调动部门或岗位.4.2 :对现有的工作岗位不适应,新岗位有需要,人员空缺.4.3 :岗位人员编制变动,且其他岗位编制出现空缺.4.4 :如是员工本人提出申请,须符合在公司工作满一年以上

14、的条件.5 .调岗程序5.1 : 部门内部调岗5.1.1 :由申请调岗员工本人提出申请,填制?健丰公司员工调动审批表?、?工作交接清单?,经所在部门签审同意,所在系统负责人、人力资源及行 政部总监签批,交人力资源及行政部审核备案,并由人力资源及行政 部为其办理薪资调整手续；主管级别以上的员工调岗还须经总经理核 准.5.1.2 :申请调岗员工将审批后的?健丰公司员工调动审批表?、?工作交接清单?,交人力资源及行政部,人力资源及行政部开出?调令?后申请调 岗员工方可调岗,违者按自动离职论处,如给公司造成损失,将追究相关责任.5.2 : 跨部门/系统调岗5.2.1 : 由申请调岗员工本人提出申请,填

15、制?健丰公司员工调动审批表?、?工作交接清单?,经调入、调出部门/系统签审同意,人力资源及行政部 审核备案,并签批,同时为其办理薪资调整手续；主管级别以上的员 工调岗还须经副总经理核准,总监级别以上的员工调岗还需董事 长/ 副总经理核准,并在人力资源及行政部备案.5.2.2 : 申请调岗员工将审批后的?健丰公司员工调动审批表?、?工作交接清单?,交人力资源及行政部,人力资源及行政部开出?调令?后申请调 岗员工方可调岗,违者按自动离职论处,如给公司造成损失,将追究 相关责任.6.调岗核决权限见下表调岗类型调岗人员类别核决权限部门内部调岗生产工人/业务人员车间主任/营销总监行政治理员工所在系统负责

16、人核准主管级别以上所在系统负责人和人力资源及行政部总监共同核准部门/系统之间调岗员工级别所在系统负责人核准主管级别以上含主管所在系统负责人和人力资源及行政部总监共同核准经理级别以上含经理人力资源及行政部总监和副总经理共同核准总监级别以上含总监董事长和副总经理共同核准7 .试用期7.1 :试用期内员工因工作不胜任而调岗需酌情延长试用期,试用期总体时间不超过 6个月.7.2 : 正式员工调岗无试用期.8 .本治理方法修订权及最终解释权归人力资源及行政部.员工招聘治理方法1 .目的：为了标准公司人力资源治理工作,优化公司人员配置,特制定本方法.2 .适用范围:本治理方法适用于公司/各子公司,各部门,

17、一线生产人员招聘不适用此方法.3 .招聘需求：3.1 :安阳生产基地3.1.1 :用人部门依据部门人员编制及工作需要填写?员工招聘需求申请表?交人力资源及行政部驻安阳工作人员审核.3.1.2 :人力资源及行政部驻安阳工作人员需在三个工作日之内审核完毕,交人力资源及行政部审批.3.1.3 :人力资源及行政部需在两个工作日之内完成审批工作,并将审批结果反馈给人力资源及行政部驻安阳工作人员.3.1.4 :人力资源及行政部驻安阳工作人员在接到总部反响的结果后,根据具体招聘岗位,确定招聘渠道,与人力资源及行政部共同在规定的招聘周期 内完成招聘工作.3.2 :辽宁生产基地3.2.1 :用人部门依据部门人员

18、编制及工作需要填写?员工招聘需求申请表?交辽宁健丰行政部审核.3.2.2 :辽宁健丰行政部需在三个工作日之内审核完毕,交人力资源及行政部审批.3.2.3 :人力资源及行政部要在两个工作日之内完成审批工作,并将审批结果反馈给辽宁健丰行政部.3.2.4 :辽宁健丰行政部在接到反响的结果后,根据具体招聘岗位,确定招聘渠道,与人力资源及行政部共同在规定的招聘周期内完成招聘工作.3.3 :营销系统：3.3.1 :用人部门依据部门人员编制及工作需要填写?员工招聘需求申请表?交销售治理部审核.3.3.2 :销售治理部需在三个工作日之内审核完毕,交人力资源及行政部审批.3.3.3 :人力资源及行政部在两个工作

19、日之内完成审批工作,并根据职位的不同,安排人力资源及行政部或销售治理部在规定的招聘周期内完成招聘 工作.3.4 :关B州办公室3.4.1 :用人部门依据部门人员编制及工作需要填写?员工招聘需求申请表?交人力资源及行政部进行审批,人力资源及行政部必须在两个工作日之 内完成审批工作.3.4.2 :人力资源及行政部在审批通过后,在规定的招聘周期内完成招聘工作.4 .招聘原那么：4.1 :坚持公开、公平、公正、择优选聘的原那么.4.2 :遵循双向选择的原那么,即公司自主择人,劳动者自主择业.4.3 :对于公司空缺职位,优先考虑在职员工,然后面向社会招聘.5 .招聘渠道：5.1 :公司内部调动.5.2

20、:公开发布招聘信息,如报纸、网络、等媒体发布招聘信息.5.3 :参加招聘会.5.4 :猎头招聘.5.5 :内部员工推荐.6 .招聘实施适用于非生产工人招聘：6.1 :简历的筛选：选择适宜简历,进行汇总,确定初试人员.6.2 :初试及复试：包括应聘人员的工作经历、专业知识、特长、语言表达、沟通水平 等6.3 :确定复试结果,经审批后通知员工办理入职手续.6.4 :初、复试权限：6.4.1 :安阳健丰生产基地招聘岗位面试官 应亩R安阳郑州招聘主管部门负责人总经理招聘经理人力资源及行政总监董事长/ 副总经理生产工人初试复试生产治理初试复试生产高层初试复试行政员工初试复试复试复试行政治理初试复试复试复

21、试行政高层初试复试6.4.2 :辽宁健丰生产基地招聘岗位面试官辽宁郑州应谕R办公室主任部门负责人总经理招聘经理人力资源及行政总监董事长/ 副:总经理生产工人初试复试生产治理初试复试生产高层初试复试行政员工初试复试复试复试行政治理初试复试复试复试行政高层初试复试6.4.3 :营销系统招聘岗位面试官应聘职£招聘主管招聘经理/人资总监销管部经理分公司总经理营销总经理销售内勤初试复试复试销管经理初试复试业务代表初试、复试城市经理初试复试复试区域经理初试复试分公司总经理初试复试6.4.4 :郑州办公部门招聘岗位面试官 应聘；招聘主管招聘经理人资总监部门负责人董事长/ 副总经理员工级初试复试主管

22、级初试复试复试复试经理级初试复试复试总监级面试复试其他高层面试复试7 .录用程序：7.1 :通过 、电邮、信件、短信等途径通知录用结果.7.2 :提供相关表格和证实文件.7.2.1 :身份证及学历证实的原件及复印件.7.2.2 :一寸红底彩色免冠证件照片四张.7.2.3 :市级以上医院出具的乙肝五项体检化验单.7.2.4 :经济担保书财务部、营销系统等其它由于工作需要借款的职位提供7.2.5 :原单位离职证实附公章.7.2.6 :银行帐户.7.2.6.1郑州办公室：以通知为准7.2.6.2 生产系统：以通知为准7.2.6.3 营销系统：以通知为准8 .入职程序：8.1 :新员工根据入职通知携带

23、相关手续到工作区域的人力资源及行政部报到：8.1.1 :郑州办公室：到人力资源及行政部办理入职手续.8.1.2 :营销系统：8.1.2.1 :在人力资源及行政部进行招聘的,在人力资源及行政部办理入职手续.8.1.2.2 :在各销售分公司当地进行招聘的,在各销售分公司办理入职手续,同时由销售治理部转人力资源及行政部备案存档.8.1.3 :生产系统：在当地生产基地办理入职手续.8.2 :如员工无法提交上述相关资料,不得入司.8.3 :根据职位不同,签定不同年限的一式二份劳动合同.并根据新员工入职指导书要求进行入职指导.8.4 :行政治理中央根据职位不同,发放办公用品.8.5 :向新员工概要介绍公司

24、状况,并介绍到部门.8.6 :办理入职的部门应根据岗位的不同,对新入职员工所提交的资料进行审核.假设所 提交资料不真实,公司将把资料退还新员工并辞谢.9 .员工在面试以及入司当中产生的资料由人力资源及行政部统一保管,概不退还员工本人.10 .本治理方法修订权及最终解释权归人力资源及行政部.薪资计算及发放治理程序1 .目标：1.1: 说明并指引薪资编制人、审批人遵从薪资治理的操作流程及程序；1.2: 从专业、严谨、流程化的角度,保证此流程的实施以支持人力资源及行政部的规 范化操作,为员工提供高效而严谨的专业效劳.2 .原那么：以专业、严谨的态度编制及审核工资,以热诚的效劳为员工提供咨询及调整帮助

25、.3 .程序内容:3.1: :薪资计算:3.1.1 :公司除一线生产工人外员工的薪资按月计算,计算周期为上月的1日上月的31日,每月每人核算的天数为当月自然天数,按实际出勤天数计算；生 产工人的薪资根据计件或薪资系数计算.3.1.2 :对于实行不定时工作制的高管员工,一般来讲3天以上的请假开始扣发基本工资；3天以下请假不扣发根本工资；7天以上的请假开始扣发其治理津贴及专业津贴；其它实行标准工时的员工,如请假大于等于半个工作日, 即开始扣发根本工资,7天以上的请假开始根据实际出勤扣发绩效工资、 专业津贴及治理津贴；3.1.3 :销售团队的薪资核算,由指定的薪资专员进行编制,一般来讲2天以上的请假

26、开始扣发根本工资；2天以下请假不扣发根本工资；7天以上的请假开始根据实际出勤扣发其绩效工资、治理津贴及专业津贴；3.1.4 :生产团队的薪资核算,由指定的薪资专员根据计件工资治理方法进行核算.3.1.5 :每月的8日,各系统薪资编制人员将编制薪资表的由人力资源及行政部的薪资主管进行员工工资核算,汇总员工上月的各类信息,可能包括新入职、离职、薪资调整、社保、考勤等信息,表到达当月的工资表中,并在工资 表的最后一张表格中对当月异动的内容进行说明,任何信息变动在工资表 中都需以清楚的标识加以明确；3.1.6 :特定群组,指的是由总经理批准需由专人即非薪资专员,而是由总经理 指定的人进行编制；3.2:

27、 :薪资审批3.2.1 :每月10日薪资专员需完成工资表的编制并提交给上一级别的主管进行审 批,审批权限如下：3.2.1.1 :总监以下级别的行政人员：1薪资主管编制；2人力资源及行政部总监进行审核,审核的要点是：a人员编制及结构比例；b薪资标准；c在职状态；d补助明细及相关附件；3财务总监进行审核,其审核的要点是：a相应人员的扣款明细；b应发工资总额与公司相应系统人工本钱费用比例是否合理；4执行副总经理进行最终批准,其审核及批准的要点是：a人员结构比例；b应发工资总额与公司相应系统人工本钱费用比例是否合理；c当月变动的信息,鼓励及扣发是否合理；注：辽宁行政人员薪资表编制完毕后经辽宁生产基地总

28、协调人审合后,提 交薪资主管审核；3.2.1.2 销售人员：1销售治理部内部指定专人编制；2营销总监进行审核,其审核的重点是： a人员编制及在职状态；b绩效考核得分是否合理；c奖惩明细；3薪资主管进行审核,其审核的要点是： a人员编制及在职状态；b薪资标准；c是否执行绩效考核相关规定；d社会保险；e相关签程等附件；4人力资源及行政部总监进行审核,审核的要点是：a人员结构比例；b薪资标准；c是否执行绩效考核相关规定；5财务总监进行审核,其审核的要点是：a相应人员的扣款明细；b应发工资总额与公司相应系统人工本钱费用比例是否合理；6执行副总经理进行最终批准,其审核及批准的要点是：a人员结构比例；b应

29、发工资总额与公司相应系统人工本钱费用比例是否合理；c当月变动的信息,鼓励及扣发是否合理；3.2.1.3 生产人员：1 生产统计专人编制；2 生产基地副总经理进行审核,其审核的要点是：a理论人工本钱费用总额与实际人工本钱费用总额差异, 并依此给与工人工资补助标准；b计件工资、工时工资、奖金、奖励等工资类别金额比例是否合理；c人员结构比例；3薪资主管进行审核,其审核的要点是：a人员编制及在职状态；b5%的比例抽查包装工人计件工资核算准确度；c5%的比例抽查生产工人出勤及工资计提系数是否准确；d社会保险；e5%的比例抽查工时补助核算准确度；f所有一线生产人员全勤奖金及请假扣款核算准确度； g工龄工资

30、、新工补助、回民补助等；h工资补助批复文件；4人力资源及行政部总监进行审核,审核的要点是：a人员结构比例；b人员平均工资是否符合市场情况；5财务总监进行审核,其审核的要点是：a相应人员的扣款明细；b应发工资总额与公司相应系统人工本钱费用比例是否合理；6执行副总经理进行最终批准,其审核及批准的要点是：a人员结构比例；b应发工资总额与公司相应系统人工本钱费用比例是否合理;c当月变动的信息,鼓励及扣发是否合理；3.2.1.4 总监及以上级别：1人力资源及行政总监编制；2执行副总经理进行审核,其审核的要点是：a薪资标准；b人员编制及在职状态；3总经理进行最终批准,其审核及批准的要点是：a当月变动的信息

31、,鼓励及扣发是否合理；b应发工资总额与公司相应系统人工本钱费 用比例是否合理;c留存备案；3.2.1.5 特定群组：1执行副总经理进行编制；2总经理最终批准,总经理审核的关键点在于当月变动的信息,鼓励 及扣发是否合理,整体薪资总额等；3.2.2 所有人员进行审核时需签字,如假设发现薪资计算或审核错误,相关的审核人 需负相应的责任；上一级别的审批人负连带责任；3.2.3 除特定群组的薪资由总经理进行最终批准,其它员工的薪资由执行副总经理进行最终批准；3.2.4 除特地群组的薪资外,财务总监与财务经理以及指定做账的会计人员对员工 的薪资表具知情权；特定群组的薪资,需由总经理进行授权, 被授权人方有

32、 薪资知情权,财务团队仅可知悉薪资发放总额；3.2.5 薪资专员需跟进整个工资的审批流程,保证在每月的12日前完成其负责组别的薪资表审批；3.3: 薪资发放3.3.1 除特定群组的薪资外,人力资源及行政部的薪资专员需汇总所有已批准过的工资表,并填写?费用申请单?给到财务部经理进行备款；财务部将检查员 工的帐余情况,对需扣款的工程在工资中进行扣除,并将其扣款明细给到人 力资源及行政部备案；3.3.2 每月15日为规定发薪时间,遇节假日适当提前发放.一旦出现资金安排紧 张的时间,薪资发放需保证发放的先后顺序为：第一为一线的生产员工及销 售员工；第二为试用期员工及离职员工；第三为总监以下级别的行政人

33、员, 包含特定群组中的普通员工；第四为总监及以上级别的员工；第五为特定群 组中的高管员工；3.3.3 财务备款到位后,需通知人力资源及行政部,其中一线生产员工、销售员工 由财务部经理或授权的专人进行发放；总监级别的薪资由人力资源及行政总监进行发放；特定群组的薪资由执行副总进行发放,其它任何人无权接触工资,除以上人员外的其他人员由财务经理进行发放；3.3.4 薪酬专员需配合财务部要求提交社保明细、个人所得税等信息.3.4: 薪资报表的制作3.4.1 完成当月的薪资发放后,薪酬专员需于每月30日前制作上月薪酬分析报表,根据表格要求完成数据分析工作,并与上月的相关数据进行比照,并根据异 动情况向人力资源及行政总监提交薪酬分析报告；3.4.2 人力资源及行政总监需对该薪酬分析报告进行审核,根据需要进行内部的补充及完善,于次月的 5日定稿并发送给执行副总经理、总经理及需要知悉的 决策层；依据薪酬分析报告中需要其它部门进