浅谈企业岗位技能工资与岗位绩效工资

1、行业交流浅谈企业岗位技能工资与岗位绩效工资张美兰（山东省兖州煤矿集团三院，邹城）摘要：本文针对企业分配制度改革的现状，深刻分析了岗位技能工资制度存在的主要问题，阐述了企业工资制度改革的发展趋势，探讨了新型工资制度岗位绩效工资的内涵和特征。关键词：技能工资绩效工资工资改革良好的企业和良好的薪资系统是分不开的，企业的的差距。工作热情也就提不起来。活力大小，很重要的在于薪酬体系是否合理，薪酬体系工资分配没有与劳动力市场价格接轨改革的核心就是工资分配制度的改革，它是企业机制创市场经济体制下，工资应该是劳动力价值的体现，而新的切入点。随着我单位改制工作的深入进行，工资分不是作为福利来使用。但在我们单位，

2、分配平均主义仍然配制度的改革更是首当其冲。下面对现行的岗技工资制比较严重，工资分配没有与劳动力市场接轨，导致职工的作一浅析，同时探讨一种新的分配制度岗位绩效工工资收入与自身的劳动力价值脱节，急需的骨干人才收资制。入低于市场价位，而简单劳动岗位人员的收入却大大高岗位技能工资制存在的主要问题于市场工资率。工资分配的保障职能过强，激励职能不工资结构平衡有余，弹性不足，工资的激励作用难以足，造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才留不发挥住，严重制约了企业的改革和发展。现行工资结构由职务工资、岗位津贴、职务津贴、各类我认为，现行分配制度的种种问题和弊端既有制度津补贴和考勤奖几个单元组成。其中作为岗位工

3、资的岗位本身问题，也有管理运作的问题，更主要的是思想认识津贴和职务津贴分别仅占和。，各类津补贴占了上的问题，只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制。岗位工资比重太小，而平均分配的部分占了相当的度存在的问题，才能明确今后的改革方向和目标。在这比例，一些工资单元成为与劳动无关的“死工资”。在缺乏严一点上，国家经贸委分配制度改革会上关于企业分配制密考核的情况下，这种比重失衡的工资结构失去了工资分度的论述，为我开拓了视野。认识到要建立一种以岗位配应有的弹性，难以与工作的绩效直接挂钩，工资的激励作工资为主体的工资分配制度，才能适应企业及市场的需用难以发挥。要。岗位工资标准过低，级差小，工资的导向作用难以

4、体现。岗位绩效工资制度是企业工资制度改革的必然发展趋势以专业技术人员为例，单位现在执行的岗位津贴标岗位绩效工资制度是建立现代企业制度的需要准起点为元，止点为元，起止倍数仅为随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我倍，绝对差额只有元，岗别之间的差距只有国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换元。职务津贴标准起点为元，止点为元，起止经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与倍数仅为倍，绝对差额只有元，岗别之间的国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资管差距只有元。岗位工资标准低、力度弱，对岗位理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产流动导向不力。而

5、且在责任大、贡献大的关键岗位不能经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资管理的首要考多得，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的虑。真正内涵。岗位绩效工资制度是企业参与市场竞争的需要工资未能与职工实际业绩挂钩，收入差距拉不开由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特现行工资体制下，职工的收入主要由学历和资历决殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一定，只和职务、职称有关，反映不出岗位的差别和职工的般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成实际贡献。比如，对于两个职称（职务）相同从事岗位工作本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的不同的员工来说，尽管都是同一层面的管理

6、者，但岗位重因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我，必须要性明显有差别，而现在的工资体制并没有对此加以区牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经别，导致职工干多干少、干好干坏一个样，收入没有多大济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配现代制造技术与装备制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经第期总第期度与工资制度密切结合的工资制度。岗位绩效工资由岗济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。岗位绩效工资制度是企业追求利润最大化的需要位工资、年功工资、业绩工资三个工资单元构成。各个工资单元既有其独立职能，又相互联系，互为补充，发挥整体效能。岗位绩效工资制的特

7、征一是从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制在市场经济体制下，工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地

8、区别和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向关键岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。二是减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾。又解决了日益突出的岗位与技能分离

9、的问题，进岗位绩效工资制度是企业贯彻按劳分配原则的需要如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资管理。部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。岗位绩效工资制的内涵及特征现阶段企业工资分配制度改革目标是：市场机制调三是引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步肉市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。结束语调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。节、企业自主分配、职工民主参与、上级部门监督指导。依据这一改革目标，针对现行工资分配制度存在的诸多弊病，按照市场经济的要求进行重新设计和改革，我认为