集团高层、中层干部绩效考核管理办法

1、* 有限公司高层副职、中层管理人员绩效考核管理办法第一条 本办法适用对象本办法适用于* 集团领导班子副职与城发集团全体中层管理人员，具体包括：（1） * 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导），包括副总经理、财务总监。（2） * 集团中层管理人员正职（以下简称部门（子公司）正职）: 集团总经理助理；集团党委直接管理得党组织书记、集团团委书记、集团纪委副书记、集团工会副主席；集团本部各部室正职负责人及主持工作得副职负责人；集团全资、控股子公司领导班子正职人员及主持工作得副职人员，包括党支部书记、董事长/ 执行董事、总经理以及主持工作得副职。（三）集团中层管理人员副职（以下简称部门（子公司）副职）

2、：集团本部各部室副职负责人；集团党委直接管理得党组织副书记、团委副书记；集团全资、控股子公司领导班子副职人员（含享受正职待遇人员）。集团领导班子正职（即城发集团主要负责人，具体为党委书记、董事长、总经理）绩效考核按照* 集团有限公司目标绩效管理相关制度执行。第二条 考核周期考核周期按日历季度计算。第三条 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容与计分规 则集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核内容包括：高速集团对城发集团得绩效考核、分管指标/ 工作完成情况、个人否决性考核项、年度履职素质能力评价。（一）集团得绩效考核高速集团对城发集团得季度绩效考核得分，就是集团领导班子副职季度绩效考

3、核内容中得重要组成部分。（二）分管指标/工作完成情况集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核与其分管指标或重点工作得完成情况挂钩，集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）所分管得部门（子公司）得绩效考核得分就就是其分管指标/ 工作完成情况得分，若集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）分管两个及以上部门或子公司，季度考核得分取其所分管部门或子公司得季度绩效考核得分均值。（三）个人否决性考核项“个人否决性考核项”参照上级有关单位对于企业领导班子出现重大决策失误、重大国有资产损失、重大安全生产与质量责任事故、严重环境污染事故、重大群体性事件、重大违纪事件、企业会计信息严重失真等造成重大不良影响得情况

4、，进行否决性指标设置。一旦触犯，根据领导班子副职得分管领域进行问责，当季度即扣分，触犯任何一项扣15 分；触犯两次及以上或触犯两项及以上，考核结果直接为“不合格”，年度取消评优资格，并视情节严重程度对其追加必要得经济处罚或行政处罚。（四）年度履职素质能力评价集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）得年度履职素质能力评价借助每年年底或次年年初开展得集团领导班子年度述廉述职民主评议会议进行，评价结果总分值为100分，直接取评价得分，按20%得权重计入集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核得分。第四条 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核得分计算（一）季度绩效考核得分计算公式集团

5、领导班子副职（含享受正职待遇领导）季度绩效考核得分=城发集团季度绩效考核得分x 50%分管指标/工作完成情况X 50*个人否决性考 核项扣分（二）年度绩效考核得分计算公式集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）年度绩效考核得分=城发集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）季度绩效考核得分均值X80%年度履职素质能力评价得分X 20%第五条 集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）考核结果应用（一）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）根据个人季度绩效考核得分除以100 换算个人季度绩效考核兑现系数，用于核定个人季度绩效考核奖。其中，个人季度绩效考核得分低于60 分即为“不合格”，个人季度绩效考核兑现

6、系数为零；个人季度绩效考核得分高于120分，个人季度绩效考 核兑现系数为1、2换算方式如下:个人季度 绩效考核得分个人季度 绩效考核等级个人季度绩效考核兑现系数得分120分1、2900得分120分考核得分/10080分0得分90分良好70分司身分80分合格60分司身分70分基本合格得分60分或触犯后果严重行为”两次及 以上或触犯“绝对禁止行为” 一次不合格0集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人季度绩效考核奖=个人季度绩效考核奖标准X个人季度绩效考核兑现系数（二）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）年度考核结果应用集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）根据个人年度绩效考核得分 与排名情况

7、（排名方式为90分及以上得集团领导班子（含正副职）之间进 行排名，其中，集团领导班子正职得年度绩效考核得分 =城发集团年度绩效 考核彳#分*80%注度履职素质能力评价得分*20%）换算个人年度绩效考核等 级与个人年度绩效考核兑现系数，用于核定个人年度绩效考核奖。其中，个 人年度绩效考核得分低于60分即为“不合格”，个人年度绩效考核系数为零; 个人年度绩效考核得分高于120分，个人年度绩效考核兑现系数为 1、2。换算方式如下:个人年度 绩效考核得分个人年度 绩效考核等级个人年度绩效考核兑现系数得分120分1、2得分90分且排名前20%900得分120分考核得分/10080分0得分90分良好70分

8、司身分80分合格60分司身分70分基本合格得分60分或触犯后果严重行为晒次及 以上或触犯“绝对禁止行为” 一次不合格0集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核奖=个人年度绩效考核奖基数X个人年度绩效考核兑现系数（三）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核结 果作为个人绩效水平提升与绩效改进得依据。（四）集团领导班子副职（含享受正职待遇领导）个人年度绩效考核结 果就是薪酬等级调整、职位晋升、教育培训等得重要参考。第六条 部门（子公司）正副职考核内容与计分规则部门（子公司）正副职考核内容包括：部门（子公司）整体绩效情况、 个人岗位工作完成情况（仅针对副职）、个人否决性

9、考核项、中层管理人员 年度履职素质能力评价。（一）部门（子公司）整体绩效情况与所在部门（子公司）季度绩效考核结果挂钩，即部门（子公司）季度 绩效考核得分就是部门（子公司）正副职季度绩效考核得分得一部分。总经 理助理、部门负责人若分管两个及以上部门，季度绩效考核得分取其所分管 部门得季度绩效考核得分均值。（二）个人岗位工作完成情况个人岗位工作完成情况仅针对部门（子公司）副职进行绩效考核，每季 度部门（子公司）副职总结季度工作，部门（子公司）正职赞亮点、评不足， 综合考虑本季度各项工作完成情况对其进行整体评价（A+/A/B/C/D/E ）,各评价等级计分规则如下：岗位工作完成情况评 价等级分值A+

10、100得分 120A85得分局00B70得分毋5C60得分M0D30得分与0E0得分30（三）个人否决性考核项“个人否决性考核项”根据岗位说明书汇编中得“岗位职业行为禁 区”（包含后果严重行为与绝对禁止行为）确定。一旦触犯，当季度即扣分， 其中触犯“后果严重行为” 一次扣15分，两次及以上视同“绝对禁止行为”，考核结果直接为“不合格”，年度取消评优资格，并视情节严重程度对其追加必要得经济处罚或行政处罚。（四）中层管理人员履职素质能力评价中层管理人员履职素质能力评价借助每年年底或次年年初开展得中层管理人员年度述廉述职民主评议会议进行，评价结果总分值为100 分，直接取评价得分，按20%得权重计入

11、中层管理人员个人年度绩效考核得分。具体详见 贵阳市城市发展投资（集团） 股份有限公司中层管理人员履职评价管理办法（试行） 。第七条 部门（子公司）正副职考核得分计算（一）季度绩效考核得分计算公式部门（子公司）正职个人季度绩效考核得分=部门（子公司）季度绩效 考核得分个人否决性考核项扣分部门（子公司）副职个人季度绩效考核得分=部门（子公司）季度绩效 考核得分X 70%小人岗位工作完成情况X 30唳个人否决性考核项扣分（二）年度绩效考核得分计算公式部门（子公司）正副职个人年度绩效考核得分=部门（子公司）正副职 个人季度绩效考核得分均值X 80%年度履职素质能力评价得分X 20%第八条 部门（子公司

12、）正副职考核结果应用（一）季度绩效考核结果应用部门（子公司）正副职根据个人季度绩效考核得分除以100换算个人季 度绩效考核兑现系数，用于核定个人季度绩效考核奖。其中，个人季度绩效 考核得分低于60分即为“不合格”，个人季度绩效考核兑现系数为零；个人季度绩效考核得分高于120分，个人季度绩效考核兑现系数为 1、2。换算方式如下:个人季度 绩效考核得分个人季度 绩效考核等级个人季度绩效考核兑现系数得分120分1、2900得分120分考核得分/10080分0得分90分良好70分司身分80分合格60分司身分70分基本合格得分60分或触犯后果严重行为”两次及 以上或触犯“绝对禁止行为” 一次不合格0部门

13、（子公司）正副职个人季度绩效考核奖 =个人季度绩效考核奖标准x个人季度绩效考核兑现系数（二）年度绩效考核结果应用部门（子公司）正副职根据个人年度绩效考核得分与排名情况换算个人 年度绩效考核等级与个人年度绩效考核兑现系数，用于核定个人年度绩效考 核奖。其中，个人年度绩效考核得分低于 60分即为“不合格”，个人年度绩 效考核兑现系数为零；个人年度绩效考核得分高于120分，个人年度绩效考核兑现系数为1、2。换算方式如下:个人年度绩效考核得分及排名个人年度 绩效考核等级个人年度绩效考核兑现系数得分120分1、2得分90分且排名前20%900得分120分考核得分/10080分0得分90分良好70分/分8

14、0分合格60分41分70分基本合格得分60分或触犯后果严重行为晒次及 以上或触犯“绝对禁止行为” 一次不合格0部门（子公司）正副职年度绩效考核得分排名方式为集团与子公司正副 职分别进行排名，即集团公司各职能部门正职之间进行排名、集团公司各职 能部门副职之间进行排名；集团所有全资、控股子公司正职之间进行排名、 集团所有全资、控股子公司副职之间进行排名。若相应排名范围内90分及以上者得前20W足一人，则按一人计算。部门（子公司）正副职个人年度绩效考核奖 =个人年度绩效考核奖基数 X个人年度绩效考核兑现系数对于在集团内部发生岗位变动得中层管理人员，以岗位变动通知文件得时间为准，分别根据该季度变动前后

15、得组织绩效得分及岗位工作完成情况评 价（针对副职）形成该季度变动前后得个人季度绩效考核得分，再按其在两个单位得实际工作时长在该季度得占比，按比例弁按其变动前后得季度绩效考核奖标准，分别核算与兑现其季度绩效考核奖。年度绩效考核奖分别以其变动前后得季度绩效考核得分均值*80%+年度履职素质能力评价得分*20%计算其变动前后个人年度绩效考核兑现系数，再按其在两个单位得实际工作时长在该年度得占比，按比例并按其变动前后得年度绩效考核奖基数，分别核算与兑现其年度绩效考核奖。对于离职得中层管理人员，因离职而造成得季度绩效考核、年度履职素质能力评价缺失得部分直接计为零分，并按公式计入相应得季度、年度绩效考核得分中。在其季度、年度绩效考核奖兑现中，再按其实际工作时间进行核减。（三）部门（子公司）正副职个人绩效考核结果作为个人绩效水平提升与绩效改进得依据。（四）部门（子公司）正副职个人绩效考核结果就是薪酬等级调整、岗位调整、职位晋升、教育培训等得重要参考。（五）部门（子公司）正副职若个人年度绩效考核不合格，由人力资源部提出降职使用建议或进入人才召回库建议，报部门（子公司）分管领导与人事分管领导同意后，提交党委会讨论。第九条考核结果申诉机制绩效考核结果要进行为期三个工作日得公示，若集团高层副职、中层管理人员对绩