关于加班工资的一些常见问题

1、_ 案例1 单位因职工参加党团活动而扣发工资合法吗？ 【案情】 某镇办厂生产车间的团支部书记，由于工作出色被镇团委命名为优秀团干部，并被选为参加县团代会的代表。他向厂长请假参加团代会，厂长不同意。经努力争取，厂长勉强同意其参加团代会。结果，该同志因参加团代会被扣去两天的工资。厂长的观点是：让他去开会就是照顾了，开会不参加厂里的劳动，自然要扣发工资。 【问题】 请问，厂长的观点和做法合法吗？ 【参考结论与法理分析】 我国劳动法第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”劳动部颁发的工资支付暂行规定第十条也明确规定：“劳动者在法定工作时间内

2、依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出席人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；工会法规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动。”团支部书记作为县团代会的代表参加县团代会，符合劳动法及工资支付暂行规定中有关社会活动界定的内容，属于依法参加社会活动，用人单位应将它视为正常的生产劳动而支付工资。该厂厂长的说法和做法是违法的。 案例2 特别奖励金是否属于工资范畴？ 【案情】 1996年1月，刘某受聘于刚

3、成立不久的化工公司，担任总经理职务，经过刘某和公司员工的协同努力，公司的业绩蒸蒸日上。1998年12月，公司董事会通过决议，规定从1998年1月1日起，在公司经营期内赢利的年份，从职工奖励、福利基金中提取相当于投资方当年实际分配刊润总额10的金额用于对刘某、管理人员和其他员工的奖励，其中奖励刘某30。决议通过后，刘某于1999年初领取了1998年度的奖励金20万余元，以后年度未领取。 2001年2月23日，刘某向公司董事会提出辞职。4月对日，公司董事会通过决议，同意刘某辞职，并从当年3月14日起生效。同时为表彰全体员工在2000年的工作业绩，董事会决定按2000年公司净利润的5嘉奖全体员工。7

4、月2日，化工公司将退工通知单和劳动手册交给刘某，上面记载的退工时间均为 2001年 5月31日。其间，刘某向公司提出要求支付特别奖励金，遭到公司拒绝。无奈之下，刘某向劳动 争议仲裁委员会提出仲裁申请，并得到支持。但是公司却对裁决表示不服，公司认为奖金不属于工资，仲裁委员会不应该受理此案，并一纸诉状递到浦东新区法院。近日，法院对这起案件作出了一审判决，责令公司支付刘某1999年及2000年特别年终奖共计人民币100万余元。 【问题】 刘某要求支付的特别奖励金应如何定性？ 【参考结论与法理分析】 工资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬。劳动者获取工资的权利，在法律上是有明文规定的：“工资应当以货

5、币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就应承担违法责任。劳动法中所称工资，是广义的工资，包括：“计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”这一工资概念，是劳动部在关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若于问题的意见（劳部发1995309号）中所作的规定。 我国立法所规定的工资，由基本工资和辅助工资两部分构成。基本工资，是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。辅助工资，即基本工资以外的、

6、在工资构成中处于辅助地位的工资构成部分，常见的有奖金、津贴、补贴、加班加点工资等。 奖金是工资的补充形式，是劳动者有效超额劳动的报酬，是对在工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。所以，在目前的劳动争议仲裁案件受理问题上，奖金争议是作为工资争议中的一种，由仲裁委员会受理。本案中，刘某主张的特别奖励金，是公司董事会给予其工作业绩的奖励及对以后工作的激励，应当作为劳动法调整的工资范畴中的奖金部分，属于劳动报酬范围。案例中的化工公司认为奖金不属于工资，进而得出仲裁委员会不应该受理的论点是错误的。应该说，只要刘某就与公司的奖金争议提请劳动争议仲裁，仲裁委员会就应该予以受理。 案例3 事实劳动关系

7、存在也应给付劳动报酬吗？ 【案情】 胡某5年前到某有限责任公司工作，双方没有签订书面劳动合同。工作当年，胡某任有限责任公司下属五金厂负责人，每月工资1500元。2000年 10月，有限责任公司与工贸公司合作开办五金厂，有限责任公司口头任命胡某为合办厂副厂长。此外，有限责任公司与工贸公司协商约定，由有限责任公司每月给胡某工资600元，工贸 公司每月给胡某工资900元。但直至2001年初，合办厂仍没有投人生产，胡某一直在有限责任公司做临时性工作。有限责任公司没有与胡某协商重新确定工资数额。2001年8月，胡某向有限责任公司提出辞职，双方解除了劳动关系，有限责任公司按每月600元给胡某结算工资至8月

8、止。11月，胡某起诉至人民法院，要求有限责任公司按每月 1500元给付 1月至 8月的尚欠工资7 200元，有限责任公司认为如约履行了按月给付胡某600元工资的协议内容，并不拖欠他的工资。最终法院支持了胡某的诉讼请求。 【问题】 事实劳动关系下，劳动者的劳动报酬权受法律保护吗？ 【参考结论与法理分析】 本案的一个关键词是事实劳动关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。产生事实劳动关系的原因主要是：（1）用人单位与劳动者确立劳动关系时，未按国家有关规定签订（书面）劳动合同；（2）合同期满后当事人既没有续订劳动合同，又没有终止合同，而形成事实分动关系。事实

9、劳动关系较之存在劳动合同的劳动关系而言，形式上是不符合法律规定的，即欠缺了签订（书面）劳动合同的形式要件，企业与职工应尽快补办终止或续订合同的手续。但就事实劳动关系当中已发生的权利义务关系而言，我国劳动法第2条规定“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”，事实劳动关系当中已发生的权利义务关系应与正常劳动关系中的权利义务关系一样，受法律调整和保护。本案中，胡某与有限责任公司虽没有签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。有限责任公司是在我国境内设立的企业，它与雇佣的劳动者，或与它形成劳动关

10、系的劳动者之间的权利义务关系，应当适用我国劳动法的有关规定，胡某在履行劳动义务时有取得劳动报酬的权利。胡某在有限责任公司工作期间，公司虽安排他任合办五金厂一的副厂长，但五金厂一直没有依法成立，没有进行生产经营，实际上，胡某一直在有限责任公司工作，与有限责任公司形成的事实劳动关系并未发生变更。我国劳动法第50条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人且企业不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因有限责任公司与胡某形成了事实劳动关系，胡某有取得劳动报酬的权利，因此，有限责任公司应按月全额给付胡某工资1500元。 案例4 张某是 否有权要求补发加班工资？ 【案情】 2000年元月3日，张某到北京某信

11、息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为4000元。同年 10月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知张某不再续签劳动合同，并经协商，同意张某工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某书面以“加班确认说明”的形式确认张某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。张某与信息公司的劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月19日，张某诉至市劳动争议仲裁委员会，请求市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付其46天的加班工资310

12、0元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，张某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资。4月23日，市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付张某加班工资3100元（包括休息日和法定休假节日的加班工资）。 【问题】 申诉人张某是否有权要求加班工资？ 【参考结论与法理分析】 本案是IT企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，争议的焦点是劳动合同中约定的薪酬是否包括加班费。庭审中被诉人信息公司一再辩称，根据公司的规定及劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时

13、间内完成工作，造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申诉人在被诉人工作期间实行的是每周40小时工作制即实行的是标准工时制度，而不是计件工作制，所以工资也不能按计件工资制计算。虽然公司规定员工的加班费已包括在薪酬内，但该规定显然损害了员工的工资报酬权，违反了我国劳动法的有关规定。原劳动部工资支付暂行规定（劳部发1994489号）第3条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬”。第13条规定：平日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150；休息日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时

14、工资标准的；法定休假节日加班工资应是不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300。劳动者的加班加点工资应高于其正常工作时间的工资，即劳动合同约定的有具体标准的工资报 酬。用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按劳动法第44条的规定分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150、200、300支付其工资。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。 案例5 完不成劳动定额，工资也不得低于最低工资标准吗？ 【案情】 2000年6月份，某商场公开向社会招聘营销人员，吴某经面

15、试合格后被录用。为此，双方签订了一项聘用协议，其中第5条规定：聘用人员的工资报酬根据其完成的营销额来确定，每个月营销额基数为50000元。如果第一个月完不成基本营销额，聘用人员只可享受基本生活费220元（当地月最低工资为260元），连续两个月完不成目标，将停发生活费。 协议生效后，吴某不辞辛劳，全身心地投人到工作之中，完成了自己的营销任务。8月中旬，吴某因病住院，一个月后病愈。由于身体的原因，出院上班后第一个月，吴某只完成营销额的一半，第二个月只完成了23。为此，该商场根据聘用协议停发了吴某的生活费。吴某不服，后申诉到当地劳动争议仲裁委员会，要求单位按照最低工资标准向其支付出院上班后的两个月工

16、资。 【问题】 在劳动合同中能否约定劳动者未完成劳动定额或承包任务，企业可以支付低于最低工资标准工资报酬的条款？ 【参考结论与法理分析】 本案是关于劳动者完不成劳动定额，企业可否向职工支付低于最低工资标准工资报酬的问题。劳动法第48条第2款规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”；劳部发1993333号企业最低工资规定第19条规定：“企业支付给劳动者的工资不得低于其适用最低工资率。”所谓“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬；“最低工资率”则是指单位劳动时间的最低工资数额。那么，按照上述解释，是否就可以得出：如果劳动者没

17、有提供正常劳动或完成劳动定额，就可以不按最低工资标准支付工资呢？ 答案是否定的。因为根据企业最低工资规定，支付劳动者工资不低于最低工资标准的要件，一是法定工作时间以内，二是提供了正常劳动。因此，劳动合同中约定支付低于最低工资标准的工资的条款时，也必须符合这两个基本条件。对此，劳部发1995309号关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见第56条规定：“ 在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可以低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”本案中，吴某因身体原因未能完成劳动定额，单位即按基本生活费待遇支付吴某的工资，甚至停

18、发生活费，这种行为违反了上述法律规定，应予纠正。该商场应当按当地最低工资标准向吴某支付出院上班后的两个月工资。 案例6 企业经营状况严重困难，能否裁员？能否拖欠工资？ 【案情】 周某原来是某国有机器厂的固定工。1995年12月，厂里与周某签订了无固定期限劳动合同。自1999年起机器厂陷入了困境，经营状况每况愈下。由于资金周转困难，在征得工会同意后，机器厂没有支付周某2000年6月份、7月份的工资人民币各1000元，对拖欠的工资，机器厂表示到年底一定补发。一向服从组织安排周某没有说什么，他相信厂里不会亏待自己。到了2000年8月，机器厂因经营状况严重困难，需要精简人员。于是厂劳资科长找周某等20

19、余名职工谈话，动员他们下岗，而且单位作出了效益好转后马上恢复工作的承诺，周某勉强同意了，并办理了下岗手续。但周某没想到，下岗后机器厂仅支付了他8月份的下岗生活补贴费人民币300元，这一数字低于当地最低生活费标准。2001年1月，机器厂也没有履行诺言，补发周某两个月的工资。此后，周某屡次跟机器厂交涉，要求补全自己应得的工资和下岗生活补贴费，但均被单位以企业经营困难、效益滑坡为由拒绝。在长时间无法得到正常收人的情况下，周某的家庭生活受到严重影响，周某忍无可忍，遂于2001年2月向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求机器厂支付拖欠的工资人民币2000元、少付及应付的下岗生活补贴费。劳动争议仲裁委员会经

20、审理，支持了周某的主张，裁决机器厂立即支付拖欠周某的全部工资和下岗生活补贴费以及经济补偿金。 【问题】 机器厂能否以经营状况严重困难为由拒付工资？ 【参考结论与法理分析】 工资是用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是劳动者生活的基本保障。按时支付劳动者工资既是用人单位的法定义务又是合同义务。在实践中，一些用人单位对于劳动者工资的“扣除”、“克扣” 与“拖欠”认识模糊，概念混淆，违法扣除、克扣。拖欠劳动者工资的案件时有发生，成为严重的社会问题。因此有必要将这三者的法律意义严格区分开。 工资的扣除主要分为两类：一类是代为扣除；另一 类是自主扣除。代为扣除，是指用

21、人单位按照法院或国家职能部门的判决、裁决、决定，行使代扣代缴义务，例如代扣代缴个人所得税、社会保险费、法院判决中要求代扣的抚养费、赡养费等；自主扣除，是指因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同、企业规章制度的规定要求其赔偿经济损失的，可从劳动者本人的工资中扣除。不论哪类扣除，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20，且扣除后剩余的工资不得低于本市最低工资。所谓“克扣”，是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。我国劳动法第50条规定：用人单位应当按月支付劳动者工资，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。但一些正

22、常减发工资的情况不应视作“克扣工资”，例如企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资按规定下浮（但不能低于最低工资标准）；又如，因事假、病假等相应减发的工资等。“拖欠”指用人单位超过规定或约定的付薪时间，未支付劳动者工资。“拖欠”有两种情况，即无故拖欠与有因拖欠。无故拖欠指用人单位无正当理由，为获得更多利益而故意延期支付工资。有因拖欠指用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；或者用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，暂时延期支付劳动者工资。 本案中，周某是机器厂职工，周某在2000年8月下岗前向机器厂提供了正常的劳动，机器厂理应

23、按时支付周某的劳动报酬。但机器厂因经营上遭遇严重困难，资金周转不灵而拖欠了周某2000年6、7月份的工资。“拖欠”的内在含义是暂时延期支付，而机器厂也承诺在2000年底补发，但在周某提起劳动争议仲裁时还没有补发拖欠的工资，实际上已经变为克扣周某的工资，因而违反了法律的有关规定。同年8月，机器厂通知周某下岗，但支付的下岗生活补贴费未达到当地最低生活费标准，因此，周某主张机器厂支付拖欠的工资与补发下岗生活费是有法律依据的。另外，根据劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法第3条规定：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬

24、外，还需加发相当于工资报酬25的经济补偿金。 案例7 孙某为河北省某县农民，在某市打工。2000年12月经人介绍，孙某到某搬家公司作搬运工人，公司每月支付孙某工资300元，并安排孙某在公司的集体 宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法，孙某听到宣传，得知当地的最低工资标准为每月412元，遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意，说：公司给孙某提供住处不是免费的，而是每月从工资中扣除100元，发到孙某手里300元，而且公司为工人提供免费午餐，并给工人统一购买服装，遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费，这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元，公司没有违反当

25、地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干，可以到别处去干。 问题：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么? （2）若公司的行为不符合法律规定，应承担哪些法律责任? 【参考结论与法理分析】 （1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述不正确。最低工资，是指用人单位对单位时间里提供了正常劳动的必须按法定最低标准支付的工资。对最低工资应正确计算，根据企业最低工资规定加班加点工资、劳动保护待遇、福利待遇等不得作为最低工资组成部分。徐经理将工作午餐、劳动保护费用、福利待遇计算在最低工资范畴内是错误的。本案中孙某每月只得到300元工资，没有达到当地月工资412元的最低工资标准，搬家公

26、司的行为已违反了法律规定。（2）用人单位应承担的责任有：用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的要在补足标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿。 案例8 谢某于1998年9月1日应聘到某食品有限公司当业务员，双方签订了1年期的劳动合同，双方约定谢某每月工资800元。谢某的工作主要是销售某产品。1998年10月1日是国庆节，公司为答谢常年客户，决定向常年客户附赠赠品。谢某负责送赠品工作，但谢某工作懈怠，未按公司规定将赠品送交一些常年客户，致使12个常年客户未收到赠品。公司发觉后,以违纪为名扣发了谢某9月、10月的工资1600元。谢某即向劳动监察机构举报，要求公司支付其工

27、资。在监察机构到该公司了解情况时，公司称：该公司制定的规章制度中有1条规定为经查实未按规定送交赠品或将赠品移作他用的，每发现一家扣发工资的20%，公司根据这一规定扣发谢某的工资是企业劳动管理的自主权，是合法的。 问题：（1）该公司的行为是否符合法律规定?为什么? （2）对该公司的行为劳动监察机构应如何处理？ 【参考结论与法理分析】 （1）该公司的行为不符合法律规定，因为为了保障劳动者的劳动报酬权的实现，限制用人单位滥扣、滥罚工资，劳动法规定了对用人单位扣除工资数额的限制，即 依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。该公司全部扣除谢某工资不符合这一规定。 （2）劳动监察机

28、构对该公司按谢某月工资20%的限额扣除部分工资的行为应予支持，同时应责令该公司补发谢某剩余部分的工资，如谢某被扣除后的剩余工资部分低于当地最低工资标准，应责令该公司按最低工资标准支付。 案例9 王某于2000年8月下岗，在再就业服务中心的帮助下，实现再就业，在一家公司做保安。单位和王某签订劳动合同，约定工资每月按照本市最低工资支付。后来，王某发现公司里的其他保安同事每月拿的都比自己多很多。一打听，每个保安的工资有450元，另外每人还能因为值夜班固定的拿到250元的津贴。王某认为自己与其他保安都从事一样工资，于是找到公司负责人，得到的答复是王某属于公司的特别吸收对象，公司响应政府的号召帮助下岗人

29、员而召用王某，同时劳动合同约定每月给王某的工资是依据本市的最低工资。公司负责人拒绝王某要求，声称劳动合同怎么约定就怎么执行。王某于是提起劳动争议。 问题：公司的做法是否合法，为什么？ 【参考结论与法理分析】 （1）根据劳动法的规定，工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。本案中，王某和其他保安一样从事同样的工作，承担同样的义务，公司应该实行同工同酬，给王某同等待遇，以王某为下岗人员为理由降低工资是不合法的。 （2）国家实行最低工资保障制度。根据有关规定，夜班津贴不作为最低工资的组成部分。公司每月支付给除王某以外其他保安人员250元的夜班津贴，也应该另行支付给王某。 案例10 某建筑公司20

30、01年3月招收了一批农村合同工人，双方签订的劳动合同中约定，试用期为6个月，工资为每个月150元人民币，由公司提供食宿。2001年9月试用期即将届满，工人们要求转正后工资涨到300元。公司负责人称，公司已经决定转正后每人每月工资250元，如不接受，公司将与其解除劳动合同。工人们只得同意。2002年4月，工人们得知该市最低工资标准为300元，企业支付工资一律不得低于该标准。于是工人们向公司要求将工资涨到每月每人300元。但公司认为，公司除向工人每月支付的工资250元之外，还为工人提供食宿，折合下来，工人每人每月工资超过500元，远远高于300元的最低工资标准。所以拒绝了工人的要求。 问题： （1

31、）建筑公司支付的工资是否符合最低工资标准？ （2）本案应该如何处理？ 【参考结论与法理分析】 （1）建筑公司支付的工资不符合国家最低工资 制度的要求。 中华人民共和国劳动法第48条规定："国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。"用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。此外，根据劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见，最低工资不包括以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴。可见，建筑公司将食宿费用计入最低工资是违反我国劳动法的相关规定的，建筑公司拒绝工人们按照当地最低工资支付标准支付工资的要求

32、是不合法的。 （2）建筑公司至少应当按照当地最低工资标准（300元）支付工人的工资。此外，建筑公司还应当补足工人自2001年9月到2002年4月不足最低工资标准部分，同时建筑公司还应当支付低于最低工资标准部分的25%的经济补偿金。 案例11 某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交纳2000元抵押金，合同期限届满后退还；合同期限五年，其中试用其为半年，企业可根据员工的表现随时缩短或延长试用期；在履行合同过程中，若发现员工不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同；如遇生产任务紧张，企业可以要求全体员工加班，并按工资的150%支付加班工资；每三个月发放一次工资

33、；任何一方违约，都应承担3000元违约金。 问： 某企业的做法及上述劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定？ 分析： （1）最低就业年龄16周岁，又不属于文艺、体育和特殊工艺等部门。 （2）收取抵押金的行为违法，侵犯了劳动者平等就业和选择职业的权利。 （3）试用期最长不得超过6个月，企业不能随意延长。 （4）如果用人单位发现员工不能胜任工作，必须是经过培训和调整岗位仍然不能胜任工作的，才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同。 （5）劳动法第41条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，一般每日不得超过 1小时；因特殊原因需要延长工作时间，在保障劳动

34、者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时，但每月不得超过 36 小时。”，而且延长工作时间的工资支付也有规定： 安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150% 的工资报酬； 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬； 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300% 的工资报酬。 （6）工资至少每月支付一次。 （7）合同的约定违法无效，在无效条款上承担违约金没有依据。 问题一：妇女节女工工资问题？ “妇女节”，企业安排女职工全天上班，应否支付女职工加班工资？或者女职工参加庆祝活动算不算加班，单位要不要支付其工资300的加班工资报酬?

35、根据1999年9月18日国务院发布的全国年节及纪念日放假办法(国务院令第270号的规定，妇女节属于法定节日，妇女节对妇女放假半天；妇女节属于部分公民放假的节日。关于妇女节放假期间女职工工资问题，劳动保障部办公厅2000年2月12日答复上海市劳动保障局关于部分公民放假有关工资问题的函(劳社厅函200018号规定，在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织的庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班工作，则应依法支付休息日的加班工资。 因此妇女节时，从人性化和企业和谐氛围出发，企业应尽可能安排女职工休息或参加节日活动。企业安排

36、女职工休息或参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资。如果企业实在不能安排女职工休息，需要女职工照常工作的，企业只需按正常上班支付女职工工资，而无须额外支付加班工资。 问题二：加班工资怎么算？ 对于加班我们常常也说“加班加点”，其实加班和加点是不同的。加班专指在节假日工作，而加点是指在普通工作日，八小时以外的工作。加班和加点的工资报酬计算是不同的。 加点工资1.5倍。原则上，每天工作时间为8小时，如果确实需要延长的，一般每日不应超过1小时，特殊情况下不超过3小时，且每月的加班总时不应超多36小时。加点工资按照原工资的1.5倍计发。 休息日加班工资2倍。企业安排员工在休息日工作的应按照不低于劳

37、动者本人日工资2倍的标准支付加班工资。但企业也可以另行安排员工补休替代加班工资。 节日工资3倍。企业安排在法定节日加班的，应按不低于劳动者本人日工资的3倍的标准支付加班工资。用人单位在法定节假日安排劳动者工作，不能以安排补休代替加班工资。 问题三：工资基数怎么算？ 加班工资中所指的基数以什么为标准呢？ 不一定是你的全部收入！ 现在用人单位在确定职工加班费计算基数时，一般有以下几种情形： 第一、职工工资分很多细项，但计算加班费时仅以“基本工资”作为基数，这种情况相对较多，偶尔有用人单位以“基本工资”与其他工资项目之和作为基数，但并没有包括所有工资项目。 第二、以当地的最低工资标准为计算基数。 第

38、 三、以劳动合同中双方约定的工资标准为基数。 第四、职工无论加班多少，每月固定可得一笔“加班费”，即根本不考虑加班费的计算基数。 关于加班费计算基数的法律规定 中华人民共和国劳动法第四十四条规定,用人单位应当按照劳动者正常工作时间工资报酬的一定比例(150%、200%、300%支付职工加班工资。 所谓“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位相对应的工资。原劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见(劳部发1995309号第55条解释。 那该怎样做呢？ 有约定从约定：对于计算的基数双方可以在劳动合同里协商约定，只要不低于劳动者本人所在岗位

39、（职位）相对应的工资标准。所以，下次与公司是签合同的时候，别忘了谈谈加班工资计算基数喔。 集体合同来约定：如果你怕自己和老板谈加班工资开不了口，那签订集体合同最好了，大家一起和老板“谈价”。只要确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同标准执行。 没有约定看法定：如果你没有和老板讲清楚，可以适用法律的规定，当然不能低于最低工资标准，否则按最低工资计算。 小时工资：日工资除以8 注意加点工资和加班工资是分别按小时和天计算的，以下小时工资和日工资的计算方法。小时工资：日工资除以8小时。 日工资：月基本工资/20.92×加班天数×1.5或2或3；计件工资：计件单价×1

40、.5或2或3；综合工时工资：超过法定标准工作时间的部分，一律按150%执行。但法定假日工作的按3倍计算。 167以上，203以下 按劳动法的规定，每周工作时间不超过40小时，每天工作时间不超过8小时，在此之上的工作时间就属于加班了。参照每月20.92天的标准月工作日计算，每月的正常工作时间应在167.26小时以内，超过部分就属于加班。 但同时，每月加班时间应在36小时之内，因此每月的总工作时间应在203小时之内。超过的话，建议劳动者向劳动监察大队举报，企业在透支你的健康。 N倍工资公司定 上面说的1.5倍、2倍、3倍都是法定标准。由于加班工资的规定在法律上属于劳动基准的规范内容，因此用人单位也

41、可以自己制订加班工资的计算标准，当然必须高于法律的规定。这个N倍工资就看公司对员工的关怀啦。 问题四：工作实践中的操作难题？ 但实际情况却并非如此简单：首先，相当多的用人单位在劳动合同中对于工资的约定是不明确的，有的合同中约定“工资不低于本市的最低工资标准”，有的合同 中仅约定基本工资，有的合同中虽约定了一个具体数，但是却并非职工的真实工资；其次，即使劳动合同中对职工的工资有明确约定，但是职工的工资常常是随着在用人单位工作年限的增加或工作职务的提升而增加的，许多用人单位都有员工定期增资计划。职工工资变动后，也就意味着劳资双方劳动合同中的工资条款已作了变更，严格地说，双方应该及时地对合同中的工资

42、条款作书面变更，但实际工作中职工增资后立即变更劳动合同工资条款的情况非常少。因此，劳资双方在劳动合同中约定的工资报酬标准并不总是与职工正常工作时间所得的劳动报酬相一致，如果仅以劳动合同中约定的工资标准为计算加班费的基数常常并不可行。 确定职工加班费计算基数的一些具体方式 第一、劳动合同明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。至于何种项目属于工资范畴,则以国家统计局关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释中规定“工资总额”概念为准。当然，由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准，所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。 第二、劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。 第三、在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。因为职工的月奖具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质，属于工资组成部分。至于企业偶尔发放的如“周