人力资源规划03441.doc

1、人力资源规划03441 集中于重要关键事项，考虑下属心理承受能力）3、绩效改进的方法和策略：（一）分析工作绩效的差距与原因：目标比较法、水平比较法、横向比较法（二）制定改进工作绩效的策略：预防性与制止性，正向负向激励，组织变革与人事调整4、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：员工自我矛盾，主管自我矛盾，组织目标矛盾1、绩效面谈中应当做到以行为为导向以事实为依据以制度为准绳以诱导为手段，本着实事求是以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念与下属进行沟通交流 2、在绩效考评中，一定将过去的当前的以及今后可能的目标适当区分开， 将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开3、适当下发权限，鼓励下属参与。5

2、、排列法： 简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序从而减少考评结果过宽或趋中的误差 / 是相对对比性的方法，考评时在员工之间进行主观比较不是用员工工作表现和结果与客观标准相比较， 具有局限性， 不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列， 也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈6、选择排列法： 不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评同级考评和下级考评中7、成对比较法：能够发现每个员工的出色不足和差距，使用人员范围不大数目不多情况，否则费时费力考评质量受影响8、强制分布法，难以具体比较员工差别不能在诊断工作问题时提供准确可靠信息。

3、结构式叙述法9、关键事件法：为考评者提供了客观事实依据，考评内容不是员工短期表现而是一年内整体表现， 具有较大的时间跨度可以贯穿考评期始终，以事实为依据保存了动态的关键事件记录可以全面了解下属是如何消除不良绩效如何改进提高绩效的/ 记录和观察费时费力，能做定性分析不能做定量分析，布能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较10、行为锚定等级评价法步骤：1、进行岗位分析，获取本岗位的关键时间，由其主管人员作出明确简洁的描述2、建立绩效评价等级，一般为5-9 级，将关键事件归并为若干绩效指标并给出确切定义3、优另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及

4、指标中，确定关键事件的可最终位置，并确定绩效考评指标体系4、审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件由优到差从高到低进行排列5、建立行为锚定法的考评体系。费用较高费时费力/ 对员工绩效的考量更加精确，绩效考评标准更加明确，具有良好的反馈功能，具有良好的连贯性和较高的信都，考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强有利于综合评价判断。11、行为观察法 ，克服了关键事件法不能量化不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制费时费力， 并且完全从行为发生的频率考评员工可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果12、加权量表法（打分容易，核算简单便于反馈，使用范围小）

5、强迫选择法13、目标管理法（战略目标设定，组织规划目标，实施控制），直接反映员工工作内容结果易于观测， 少失误， 也适合对员工提供建议进行反馈辅导， 工作积极性提高增强责任心事业心，但是没有在不同部门不同员工之间设立统一目标难以对员工和不同部门之间的工作绩效作横向比较不能为以后晋升决策提供依据14、绩效标准法：人力物力财力多，高管理成本15、直接指标法，简单易行节省人力物力管理成本16、成绩记录法（人力物力多耗时）短文法，劳动定额法第五章、薪酬管理1、影响员工薪酬水平的主要因素：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效， 职务或岗位，综合素质和技能，工作条件，年龄与工龄。影响企业整体薪酬水平的因素

6、：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略。2、员工薪酬管理的基本目标：1、保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2、对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时的得到相应的回报3、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力4、通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、 中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。3、日常薪酬管理工作：1、开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告2、制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行

7、情况进行统计分析3、深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查4、对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况 5、根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。4、企业薪酬制度设计的基本要求：1、体现保障激励和调节三大职能2、体现劳动的三种形态：潜在形态流动形态和凝固形态3、体现岗位的差别：技能责任强和条件（环境）4、建立劳动力市场的决定机制5、合理确定薪资水平，处理好工资关系6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋

8、升调配系统。5、确定企业薪酬管理制度的基本依据：1、薪酬调查2、岗位分析与评价 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系4、明确掌握竞争对手的人工成本状况5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6、明确企业的使命，价值观和经营理念7、掌握企业的财力状况8、掌握企业生产经营特点和员工特点6、单项工资管理制度制定的基本程序： 1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动力分红制度，长期激励制度等2、明确确定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖改工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。7、常用工资管理制度制定的基本程序：岗位

9、工资或能力工资的制定程序：1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额， 确定岗位工资总额或能力工资总额2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价 4、根据岗位或能力评价的结果确定工资等级数量以及划分等级5、工资调查与分析结果 6、了解企业财务支付能力7、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准8、确定每个工资等级之间的工资差距9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的坐高工资标准与最低工资标准之间的幅度10、确定工资等级之间的重叠部分大小

10、11、确定具体计算办法。奖金制度的制定程序：1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企 略、企 文化等确定 金分配原 3、确定 金 放 象及范 4、确定个人金 算 法8、工 金 整方案的 方法：1、根据 工定 、入 定，根据工作 位 价 果、能力 价 果或 效考核 果 工入 2、按照新的工 金方案确定每个 工的 位工、能力工 和 金 3、如果出 某 工薪酬等 降低，原来的工 水平高于 整后的工 方案， 根据 渡 法中的有关 定，一般是本着 持工 水平不下降的原 ，持原有的工水平，但薪酬等 按 整后的方案确定4、如果出 工薪酬等 没有降低，但 整后的薪酬水平比原有的低， 分析原因，

11、以便重新 整方案5、整理 算中出 的 ，供上参考，以便 整方案 行完善。9、工作 位 价基本功能：1、 薪酬管理的内部公平公正提供依据 “以事定 ，以 定人，以 定 ，以 定 限，以 位定基薪，以 效定薪酬”2、 位工作任 的繁 易程度， 限大小， 所需要的 格条件等因素，在定性分析的基 上 行定量，从而以量化数 表 出工作 位的 合特征3、由于 性 相同相近的 位制定了 一的 量， 定 准， 从而使 位内各个 位之 ，能 在客 衡量自身价 量的基 上 行横向 向比 ，并具体 明其在企 位中所 的地位和作用4、系 全面的工作 位 价制度企事 位 位 列等奠定了基 。10、工作 位 价的主要步

12、：1.按 位的工作性 ， 将企事 位的全部 位分 若干个大 2、收集有关 位的各种信息3、 建由 位分析 家 成的工作 位 价小 ，培 有关 价人 4、制定出工作 位 价的 体 划提出方案或 施 5、在广泛收集料的基 上， 找出与 位密切相关的各种主要因素及其指 ，列出明 清 ， 并 有关指行 明 6、 家集体 构建工作 位 价的指 体系 定 一的衡量 比 准， 有关 卷和 量 比的量表7、抓重要 位 点，及 正8、全面落 工作 位 价划，逐步 施9、撰写各个 位的 价 告 ，提供 有关部 10 行全面 ， 教 11、各 福利 算 划的制定程序和内容：1、 福利的性 施或服 2、 福利的起始

13、行日期，上年度的效果以及 价分数 3、 福利的受益者覆盖面上年度 支出和本年度 算 4、新增福利的名称，原因，受益者，覆盖面，本年度 算效果 ，效果 价 准 5、根据薪酬 划和工 金等 划， 福利 划的成本是否能控制在薪酬 划内。12、排列法 ：根据各种 位的相 价 或它 的相 献 行排列/ 价 位，根据工作 明 行 价排序/ 方法 方便易理解操作能 成本能 有 高的 意度价 准太 泛很 避免主 因素的影响，要求 价人 每个 位的 都熟悉，只能排列各 位价 的相 次序无法回答 位之 的价 差距/ 适合 模 小生 一 位 置少的企 13、分 法 ：将各 位与事先 定的一个代表性 位 行比 来确定

14、 位的相 价 / 行位分析并作出分 ，确定 位 的数目， 各 位 的各个 行定 / 方法 明了以理解接受避免出 明 的判断 / 不能清晰的界定等 ，主 性，准确度差，成本高/ 适合各 位差 明 的企 或公共部 和大企 管理 位14、因素比 法 ：确定代表性 位在 力市 的薪酬 准，将一般性 位与之比 确定一般 位薪酬 准 / 普遍存在工作内容 定的代表性 位，确定 酬要素，确定其基本工，将一般的与其比 ， 确定 酬并加 / 要素确定有 性适用范 广 易行/ 要素判断有主 性 果受影响，成本高/ 适合能随 掌握 的市 薪酬 料的企 15、 分法：关 价要素和 重，各要素划分等 予分 ， 行各个

15、价/ ?最后加 / 能 量化， 避免主 ， 根据情况 易于理解接受 /要素 重分配主 性， 方法 计复杂，对企业管理水平要求高，工作量大，费时费力，成本高/ 适合生产过程复杂，岗位类别数目多，对精度要求较高的大中型企业。第六章、劳动关系管理1、我国劳动关系的转变：劳动关系主体明确化，劳动关系多元化，劳动关系动态多变化，劳动关系的利益协调机制去向法制化2、劳动关系调整的方式：1、劳动法律法规，由国家制定，体现国家意志2、劳动合同，劳动关系双方当事人依据国家法律的规定，按照合法公平平等自愿协商一致诚实信用的原则缔结的，体现当事人双方的意志，是劳动关系当事人双方合意的结果3、集体合同，是集体协商双方

16、代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项，在平等协商一致基础上签订的书面协议4、民主管理（职工代表大会，职工大会）制度，国家通过立法保障工会和雇员对管理的参与权5、企业内部劳动规则，是企业以规范化制度化的方法协调劳动关系，对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业以经营权为基础行使用工权的形式和手段，体现雇主意志 6、劳动争议处理制度，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调节机构仲裁机构对劳动争议的事实和当事人的责任依法进行调查协调和处理的程序性规范，是对劳动关系的社会性调整7、劳动监督检查制度，具有保证劳动法体系全面实施的功能3、集体合同的作用和意

17、义：有利于协调劳动关系，加强企业民主管理，维护职工合法权益，弥补劳动法律法规的不足4、订立集体合同应遵循的原则：1、遵守法律法规规章及国家有关规定2、相互尊重平等协商 3、诚实守信公平合作，4、兼顾双方合法利益5、不得采取过激行为5、签订集体合同的程序，1、确定集体合同的主体2、协商集体合同 （协商准备、 协商会议、合同草案通过签字） 3、政府劳动行政部门审核4、审核期限和生效5、集体合同的公布5、用人单位内部劳动规则的内容：1、劳动合同管理制度（劳动合同履行原则，员工招收录用条件、招工简章、 劳动合同草案、 有关专项协议草案审批权限的确定，员工招收录用计划的审批、执行权限的划分，劳动合同续订

18、、变更、解除事项的审批办法，试用期考查办法，员工档案的管理办法，应聘人员相关材料保存办法，集体合同草案的拟定、协商程序， 解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序，劳动合同管理制度修改、废止程序等）2、劳动纪律（时间、组织、岗位、协作、品行以及其他规则（内容必须合法，内容应当全面约束管理行为和劳动行为，标准一致，结构完整）3、劳动定员定额规则（编制定员规则，劳动定额规则（必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，所规定的劳动消耗量标准应当一体法定工作时间为限符合劳动安全卫生的要求，制定，修订劳动定员定额的程序必须合法）4、劳

19、动岗位规范制定规则5，劳动安全卫生制度6，其他制度6、职工代表大会的职权：审议建议权，审议通过权，审议决定权，评议监督权，推荐选举权7、平等协商与集体协商的区别：主题、目的、程序、内容、法律效力、法律依据不同8、实施员工满意度调查的目的：诊断公司潜在的问题，找出本阶段出现的主要问题的原因，评估组孩子变化和企业政策对员工的影响， 促进企业与员工之间的沟通和交流， 增强企业凝聚力9、员工满意度调查步骤：1、确定调查对象2、确定满意度调查指向（调查项目，包括薪酬制度，考核制度，培训制度，组织结构及效率，管理行为方式，工作环境，人际关系，员工发展等） 3、确定调查方法（问卷调查法（目标型调查法：选择法

20、，正误法，序数表示法。描述型调查方法） ，访谈法） 4、确定调查组织 5、调查结果分析10、职业安全卫生保护费用分类：1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、人个人劳动安全卫生防护用品费用4、劳动安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定评残费用11、工伤保险待遇：工伤医疗待遇（医疗待遇和工伤津贴），工伤致残待遇1一月二月三月产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润合计合计合计四月五月六月数金利产品名称数金利数金利产品名称额润量额润产品名称额润量量合计合计合计1一月二月三月产品名

21、称数量金额利润产品名称数量金额利润产品名称数量金额利润合计合计合计四月五月六月数金利产品名称数金利数金利产品名称额润量额润产品名称额润量量合计合计合计下午 13 ：00 17： 00B实行不定时工作制的员工，在保证完成甲方工作任务情况下，经公司同意,可自行安排工作和休息时间。312 打卡制度3.1.2.1公司实行上、下班指纹录入打卡制度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记

22、表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主

23、管部门的部门考勤员(文员 )或部门指定人员进行考勤管理，并于每月26 日前向人力资源部递交考勤报表。3.1.2.8参与手工考勤的员工如有请假情况发生，应遵守相关请、休假制度，如实填报相关表单。3.1.2.9外派员工在外派工作期间的考勤,需在外派公司打卡记录 ; 如遇中途出差 ,持出差证明 ,出差期间的考勤在出差地所在公司打卡记录;3.2 加班管理3.2.1 定义加班是指员工在节假日或公司规定的休息日仍照常工作的情况。现场管理人员和劳务人员的加班应严格控制，各部门应按月工时标准，合理安排工作班次。部门经理要严格审批员工排班表，保证员工有效工时达到要求。凡是达到月工时标准的，应扣减员工本人的存休或

24、工资；对超出月工时标准的，应说明理由，报主管副总和人力资源部审批。B因员工月薪工资中的补贴已包括延时工作补贴，所以延时工作在4小时（不含）以下的，不再另计加班工资。因工作需要，一般员工延时工作4 小时至 8小时可申报加班半天，超过8小时可申报加班1 天。对主管 (含 )以上管理人员，一般情况下延时工作不计加班，因特殊情况经总经理以上领导批准的延时工作，可按以上标准计加班。3.2.2.2员工加班应提前申请，事先填写加班申请表，因无法确定加班工时的，应在本次加班完成后3 个工作日内补填加班申请表。加班申请表经部门经理同意，主管副总经理审核报总经理批准后有效。加班申请表必须事前当月内上报有效，如遇特

25、殊情况，也必须在一周内上报至总经理批准。如未履行上述程序，视为乙方自愿加班。3.2.2.3员工加班，也应按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认；有打卡记录但无公司总经理批准的加班，公司不予承认加班。3.2.2.4原则上，参加公司组织的各种培训、集体活动不计加班。3.2.2.5加班工资的补偿：员工在排班休息日的加班，可以以倒休形式安排补休。原则上，员工加班以倒休形式补休的，公司将根据工作需要统一安排在春节前后补休。加班可按1：1 的比例冲抵病、事假。3.2.3 加班的申请、审批、确认流程3.2.3.1 加班申请表在各部门文员处领取，加班统计周期为上月26 日至本月25 日。3.2.3.2员

26、工加班也要按规定打卡，没有打卡记录的加班，公司不予承认。各部门的考勤员(文员 )负责加班申请表的保管及加班申报。员工加班应提前申请，事先填写加班申请表加班前到部门考勤员 (文员 )处领取加班申请表， 加班申请表经项目管理中心或部门经理同意，主管副总审核，总经理签字批准后有效。填写并履行完审批手续后交由部门考勤员(文员 )保管。3.2.3.3部门考勤员（文员）负责检查、复核确认考勤记录的真实有效性并在每月27 日汇总交人力资源部，逾期未交的加班记录公司不予承认。下午 13 ：00 17： 00度。全体员工都必须自觉遵守工作时间，实行不定时工作制的员工不必打卡。3.1.2.2打卡次数：一日两次，即

27、早上上班打卡一次，下午下班打卡一次。3.1.2.3打卡时间：打卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；3.1.2.4因公外出不能打卡：因公外出不能打卡应填写外勤登记表,注明外出日期、事由、外勤起止时间。因公外出需事先申请，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，否则按旷工处理。因停电、卡钟（工卡）故障未打卡的员工，上班前、下班后要及时到部门考勤员处填写未打卡补签申请表，由直接主管签字证明当日的出勤状况，报部门经理、人力资源部批准后，月底由部门考勤员据此上报考勤。上述情况考勤由各部门或分公司和项目文员协助人力资源部进行管理。3.1.2.5手工考勤制度3.1.2.6手工考勤制申请：由于工作性质，员工无法正常打卡（如外围人员、出差），可由各部门提出人员名单，经主管副总批准后，报人力资源部审批备案。3.1.2.7参与手工考勤的员工，需由其主管部