江苏省劳动仲裁委

1、江苏省劳动仲裁委、江苏省高院关于审理劳动争议案件的指导意见要点评析共有4079位读者 发表日期：2010年9月8日 作者：王桦宇（王桦宇 持万咨询机构/持万律师事务所 创始人、首席顾问本文原载劳资关系2010年第1-2期）一、劳动关系的主体第一条 与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受劳动法、劳动合同法规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。第二

2、条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。第三条 用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。第四条没有用人单位主体资格的个人承包经营者违法招用劳动者给劳动者造成损害，劳动者请求损害赔偿的，应当将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人。发包组织在承担连带赔偿责任后可以依据双方签订的承包协议向个人承包经营者追偿。条款解读在劳动关系主体部分，意见明确了如下几个要点：（1）协保、内退员工与用工企业之间的用工关系按劳动关系处理，并在劳动标准上按照劳动关系处理。

3、但是，对于a、订立无固定期限，b、支付经济补偿金，c、办理社保等与工龄相关的三项待遇，不予支持。这是因为，协保、内退人员本身与原单位具有劳动合同或者是已经享受退休，对于工龄事项不能再次核算。（2）对于未办理登记的分支机构，以其实际授权机构作为用人单位。比如上海公司到苏州设立办事处，以办事处名义与当地所聘用员工签订劳动合同的，以上海公司为用人单位。（3）对于达到法定退休年龄的人员，双方用工关系不按劳动关系处理，而是按民事雇佣关系处理。需要指出的是，这里是指“达到法定退休年龄的人员”，不仅包括已经办理退休手续的情形，还包括达到退休年龄但未办理手续的情形。（4）对包工头等个人承包经营者违法招用劳动者

4、并致其损害的，将发包组织与个人承包经营者作为共同当事人，以保护弱势劳动者特别是农民工权益。基于公平原则，允许发包组织依据承包协议向个人承包经营者追偿。企业应对企业在招用员工和订立劳动合同时应当注意以下几点：（1）在适当岗位上招用一些协保、内退和退休人员，无需支付经济补偿和办理社保可以降低用工成本。比如在工程设计岗位可以招用些内退的工程师和技术人员，又如在薪资成本需要控制且技术性要求不高的岗位可以招用一些协保人员。这其中，可以与退休人员可以订立民事劳务协议，相关待遇自由约定，不受劳动法特别约束。（2）对于设立外地分公司、办事处等分支机构，要将用工权力适当收回到总公司，防止分支机构自行招工操作不慎

5、造成用工风险。（3）对于保洁、保安、后勤等外包的岗位，应选择经由工商登记而具有用人主体资格的承包人承包，至少是个体工商户资格，否则一旦发生纠纷，企业可能会与承包人承担连带责任。二、劳动合同的订立和履行第五条劳动者不愿与用人单位签订劳动合同，用人单位依据劳动合同法实施条例第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。用人单位不按劳动合同法与劳动者签订劳动合同，且以劳动合同法实施条例第五条、第六条规定为由请求与劳动者终止劳动关系的，不予支持。应当认定双方自用工之日起成立劳动关系。第六条劳动合同期限届满，双方未续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订

6、书面劳动合同。劳动者经用人单位书面通知后不与用人单位续订劳动合同，用人单位依照劳动合同法实施条例第五条、第六条的规定请求与劳动者终止劳动关系的，应予支持。用人单位自劳动合同期限届满次日起一年以上未与劳动者续订书面劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。第七条用人单位与劳动者在劳动合同中约定合同期限届满后自动续廷的，应视为双方重新订立了一次劳动合同，但劳动合同依照劳动合同法第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。第八条用人单位的下列行为，应认定属于劳动合同法实施条例第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形：（一）用人

7、单位以组织委派任命形式对劳动者进行工作调动的；（二）用人单位因资产业务划转、资产购并、重组等原因导致劳动者工作调动的；（三）用人单位安排劳动者在用人单位下属分支机构间流动的；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。劳动合同法实施条例实施后，劳动者因原用人单位重组改制进入新用人单位，原用人单位已向劳动者依法支付了经济补偿的，劳动者的工作年限不连续计算。劳动合同法实施条例实施前，用人单位根据国家相关政策规定进行改制的，劳动者的工作年限计算应按改制时的政策规定处理。第九条劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应

8、予支持：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；(二)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。第十条 被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持，但劳务派遣单位同意的除外。第十一条用人单位未按劳动合同法第十四条的规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者请求确认其与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持。用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。原劳动合同对劳动报酬、劳动条件等约定不明确的，适用

9、集体合同规定。没有集体合同或集体合同未规定的，按照同工同酬原则确定。用人单位维持或提高原劳动合同约定条件与劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者拒绝签订的，用人单位依照劳动合同法第四十四条规定即时终止劳动合同或依照劳动合同法实施条例第五条、第六条规定与劳动者终止劳动关系的，应予支持。第十二条用人单位以劳动者违反服务期约定为由请求劳动者支付违约金的，人民法院、仲裁机构应对用人单位是否为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训进行审查。用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不应认定为专业技术培训。劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。第十三条用人单位与劳动者约定了竞

10、业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于江苏省劳动合同条例第十七条规定的标准，劳动者请求按照(江苏省劳动合同条例第十七条规定的标准补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竟业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。第十四条用人单位因生产经营困难、资金周转等原因而采取降薪保职、降薪休假等变更劳动合同措施，且与劳动者以相关文字记载或实际

11、履行行为达成变更合意后，劳动者又以用人单位变更劳动合同未采用书面形式为由请求确认劳动合同变更无效的，不予支持。条款解读在劳动合同的订立和履行部分，意见解决了实务中存在一些具体问题。（1）关于不签劳动合同责任归属。包括初签合同和续签合同，处理原则基本一样。即，不签订书面合同的责任如在于劳动者，则企业可以终止，否则企业应承担双倍工资赔偿责任。（2）关于劳动合同自动顺延。对于约定劳动合同自动顺延的，视为再次订立一次合同。若此时适逢法定顺延情形，则视为原劳动合同至法定顺延情形终结时届满，再在此后再订立一次合同。（3）关于劳动合同法定顺延后达到无固定期限合同签订条件。此时按照有利于劳动者原则进行解释，对

12、于因职业病检查、患病或女职工“三期”使原合同顺延而致工龄满10年的，劳动者依然有权要求订立无固定期限合同。（5）关于无固定期限劳动合同具体约定。对于符合应当订立无固定期限合同时就具体条款无法协商一致时，按原合同约定确定。对于用人单位不降低现有劳动待遇订立无固定期限劳动合同而无法达成一致的，用人单位可以终止劳动关系。（6）关于工龄连续计算。对于企业以委派、重组、借调、轮签等形式调动劳动者岗位的，视为“非因劳动者本人原因”的情形，工龄连续计算。但如果在改制重组等过程中已经按照工龄支付经济补偿金的，则已支付经济补偿金的工龄不连续计算。（7）关于培训服务期。对于企业安排的培训是否为可约定服务期的“培训

13、”，主要认定依据主要是两点：一是是否存在专项培训费用。培训期间的劳动者领取的基本工资，不认定为专项培训费用；二是是否属于专业技术培训。上岗前培训和日常业务培训不属于专业技术培训。（8）关于竞业限制。约定了竞业限制条款但未约定补偿或有约定但未按约定支付补偿的，竞业限制条款对劳动者不具约束力。但与此同时，这并意味着该条款对用人单位没有约束力，劳动者依约遵守敬业限制条款，用人单位应当支付补偿。经济补偿约定不明或数额明显较低的，劳动者可以要求用人单位按照江苏省标准支付。根据江苏省劳动合同条例第十七条的规定，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。另外，用

14、人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，认可有效。（9）关于劳动合同的事实变更。对于因客观原因采取降薪、调岗和休假等安排，事先已经达成合意或事后已经实际履行的，认定为劳动合同的事实变更。故不再因劳动者主张未采取书面形式而认定为无效。企业应对企业在订立和履行劳动合同过程中，应特别需要掌握以下具体若干方面：（1）对于劳动者不签（含初签和续签）劳动合同的处理。此时应特别注意相关证据的把握：a、公司关于签订该员工劳动合同的公告或通知；b、上述公告和通知中载明了劳动待遇不低于原待遇（续签）或同岗位其他员工工资（初签）。（2）关于自动续签劳动合同的研判。自动续签劳动合同有其手续上的简便性，

15、但毕竟在实际操作中会出现一些麻烦，所以就此条款而言，尽量不要采用。（3）关于与符合条件的员工订立无固定期限劳动合同。建议企业发出订立无固定期限劳动合同通知书，上面载明公司不降低其劳动待遇的说明、员工回复的具体时限以及不回复的视同处理。（4）关于派遣员工的合同订立。由于即便派遣员工多次与劳务派遣公司订立劳动合同也不会导致订立无固定期限劳动合同，企业可以根据需要对“三性”岗位适当安排派遣员工。（5）关于培训服务期。由于上岗前培训和日常业务培训不属于专业技术培训，且何为“日常业务培训”并无明确定义，建议企业可以根据自身情况并秉承合理性原则在规章制度中规定或在劳动合同中约定专项技术培训的具体范围，以避

16、免以后因认定不清导致服务期约定无效。（6）关于竞业限制。主要把握：a、竞业限制补偿金和违约金都要明确约定，且竞业限制补偿金不得低于相应标准；b、劳动合同期限届满前企业可以单方通知员工解除竞业限制条款；c、如果企业既未在劳动合同期限届满前通知员工解除该条款，又未在离职后依约支付补偿金，员工可以主张该条款无效，也可在遵守竞业限制约定的前提下主张要求企业支付补偿金。（7）关于劳动合同事实变更。尽管意见认可了相对公平前提下的事实变更，但为了避免纷争和风险，建议对于合同变更事项，仍应主动采取事先书面变更的方式，比如在劳动合同附件上补充约定变更事项。三、劳动合同的解除和终止第十五条劳动者单方解除劳动合同，

17、除有劳动合同法第二十二条、二十三条规定的情形外，用人单位主张劳动者赔偿违约金的，不予支持。但劳动者违反诚实信用原则提前解除劳动合同，给用人单位造成实际损失，用人单位主张劳动者赔偿直接经济损失的，应予支持。劳动者以劳动合同法第三十八条第一款规定为由解除劳动合同，应当通知用人单位解除劳动合同并说明理由，劳动者未履行告知程序，事后又以劳动合同法第四十六条第(一)项规定为由请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。第十七条用人单位单第十六条因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补

18、偿的，不予支持。方解除劳动合同，未履行劳动合同法第四十一条、四十三条规定的向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工的意见等程序性义务的，应认定其解除劳动合同的行为违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，应予支持。用人单位解除劳动合同本身符合法律规定，仅存在未提前三十日书面通知劳动者的程序性瑕疵，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金的，不予支持。第十八条用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法)第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处

19、理劳动争议的依据。用人单位在劳动合同法实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序，或母公司履行了劳动合同法第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。第十九条用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为

20、在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。第二十条劳动合同法第四十条规定的用人单位需额外支付劳动者的“一个月工资”，应按劳动者上一个月的应发工资标准予以确定。上月工资低于当地最低工资标准的，按最低工资标准确定。上月工资不能反映正常工资水平的，可按劳动合同解除前劳动者十二个月的平均工资确定，不满十二个月的，按实际月平均工资确定。第二十一条 劳动者达到法定退休年龄，劳动合同关系终止，劳动者主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。第二十二条劳动合同在劳动合同法施行后解除或者终止，劳

21、动者请求用人单位支付经济补偿的，应以该法实施之日即2008年1月1日为界，对经济补偿的适用条件和计发年限予以分段审查计算。用人单位解除或终止劳动合同，劳动者请求将用人单位加付给劳动者的赔偿金计入经济补偿的计发基数的，不予支持。条款解读在劳动合同的解除和终止环节，最容易出现劳动争议。根据意见的相关规定，企业在解除和终止劳动合同时，应注意以下一些要点：（1）员工违法解除劳动合同也应承担法律责任。但是其前提是：a、员工违反诚信原则；b、对企业造成实际损失的。（2）员工以企业过错在先解除劳动合同的，以下几种情况不支付经济补偿：a、以企业未提供劳动保护或劳动条件解除劳动合同的，但未先书面告知企业，支持解

22、除且不支持经济补偿；b、不可归因于企业原因导致社保未缴纳或未足额缴纳的，既不支持解除且不支持经济补偿。（3）关于解除程序违法的认定。在经济性裁员和解除劳动合同时，如未经由通知程序，原则上违法无效，但仅因未提前30天通知员工存在程序瑕疵的，不认定为违法解除。（4）关于规章制度的民主程序。掌握以下几点：a、新法实施前制定，若不违法并公示的，认定有效；b、新法实施后制定经协商但不一致的，若不违法并公示的，认定有效；c、母公司履行民主程序且在子公司公示的，认定有效。（5）违纪解除的合法性认定。关键点是：a、规章制度制定程序是否违法；b、违纪行为在规章制度中是否有规定；c、此种违纪严重性的规定是否具有合

23、理性。（6）待通知金的标准。以上一个月的应发工资为标准；若不能反映正常工资水平的，按前12月的平均工资确定。（7）退休终止劳动关系的，不支付经济补偿。（8）经济补偿的分段计算。以新法实施日为界，对适用条件和计发年限分别审查。企业应对企业在解除和终止劳动合同时，需要特别注意以下几个方面：（1）员工违反诚信原则违法解除劳动合同，企业若持有员工因此造成实际损失的，以向员工主张赔偿金。（2）员工以企业未提供劳动条件、未缴纳或为足额缴纳社保而解除劳动合同的，并不一定能获得支持或者并不一定会获得经济补偿。企业不必对此过于敏感和担心。（3）解除程序瑕疵的避免。在辞退员工时，尤应注意实体合法和程序合法，特别是

24、通知工会程序，否则会被认定为违法。（4）规章制度未经由民主程序的合法性。此处要区分在新法实施日之前或之后，并不必然认定为无效。但在新法实施后，制定或修改规章制度应经过民主程序。（5）掌握因员工严重违纪解除的合理性。要注意：a、程序合法；b、内容合法；c、处罚适宜等三个必备要件。（6）对待通知金标准以及经济补偿分段计算要有掌握和了解。四、工资争议的处理第二十三条用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳

25、动定额明显不合理的除外。第二十四条劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但用人单位未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待

26、期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。第二十五条劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。劳动者与用人单位双方在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如果确有证据证明用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。第二十六条劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其加班事实

27、的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，人民法院、仲裁机构应审慎审查，综合分析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。条款解读工资争议在劳动争议中所占比重还是比较大的。在实务中，在涉及工资事项的部分，企业应注意掌握以下要点

28、：（1）加班工资的认定。实际支付的工资中，若未明确区分正常工资和加班工资，但有证据证明能够清楚区分的，仍可认定为包含加班工资。（2）未经审批的特殊工时安排是否有效。原则上，未经审批而自行适用特殊工时的，认定为无效，直接认定为标准工作时间。但若因此而计算加班费明显违反公平原则的，可以适当认定使用特殊工时的合理性或在计算加班工资时适当折算。（3）离职结算协议的有效性。原则上，只要不违反法律法规强制性规定，认定有效，但存在胁迫、趁人之危等法律规定的缔约无效情形除外。另外，对于薪酬结算中未明确说明是否含加班工资的，劳动者举出证据确实能证明不包括的，应予支持。（4）电子考勤等加班证据的认定。主要是依据审

29、慎原则和公平原则处理。企业应对为避免工资事项违法并有效管控工资支付风险，企业应在以下一些方面注重加强：（1）在劳动合同中明确约定正常工资和加班工资，并在实际支付时在工资单中具体计算并列明。（2）对于适合特殊工时制的岗位，企业应及时向有关部门申请，避免不必要的麻烦。但若未及时申请而遭遇具体争议时，应了解到法院和仲裁在实际判定时会运用合理性原则，而相应应对。（3）离职结算时，应明确说明双方已了解相关法律规定且完全自愿，并明确约定所结算的工资包含加班费。（4）对于电子考勤而言，要定期公示或与员工书面确认而避免风险。五、程序问题第二十七条劳动者请求用人单位增加社会保险险种、补足缴费基数、变更参保地的，

30、不属于劳动争议，但应告知劳动者向劳动行政部门和其他主管部门申请解决。第二十八条劳动者以其应休而未休年休假，请求用人单位按照其日工资收入的300支付年休假工资报酬的，不予受理，告知劳动者通过劳动行政部门解决。第二十九条 本意见自印发之日起施行。条款解读就程序事项而言，企业还应注意掌握以下两点：（1）社保争议不属于劳动争议，按照行政程序办理。（2）劳动争议仲裁机构不受理年休假加班工资争议，而由劳动监察部门解决。企业应对企业应注意掌握以上程序要点，以利于在应对社保争议和年休假争议时，有正确的把握。法释20134号最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四） （2012年12月31日最

31、高人民法院审判委员会第1566次会议通过）为正确审理劳动争议案件，根据中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国民事诉讼法等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；（二）经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事

32、争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：（一）经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；（二）经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当

33、事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单