大中型企业员工价值取向定量分析(doc8)(1)

1、大中型企业员工价值取向定量分析摘要： 本文以某集团为例，从实证角度提出了定量分析 50 个员工以上企业员工 价值取向， 通过这一方法确定企业员工的当前价值取向， 进而根据员工需求建立 更有效的激励机制。、前言企业的管理归根结底是对 “人”的管理，企业员工的吸引、保留、培训和激励 一直是企业管理者最关心的问题。因而，可以说人力资源是企业最重要的资源， 也是创造利润的主要来源。 于是，企业员工的激励问题也成了管理学者们十分关 注的问题。1943年，美国心理学家Abraham h. maslow提出了需要层次论，即假设每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。由

2、于理论简单明了，具有内在逻 辑性，Maslow的理论很快得到了普遍认可，但这一理论如何应用到激励企业内部员工，从而促进生产率的提高等方面的实证分析并未得到很好的应用。 1969年， CPAlderfer 修正了 Maslow 的论点，认为人的需要不是分为5种而是分为3种：（l）生存的需要，包括心理与安 全的需要；（ 2 ）相互关系和谐的需要，包括有意义的社会人际关系； （3）成长的需要，包括人类潜能的发展、自尊和自我实现。这两种理论的不同点是： Alderfer 经过大量调查证明，这些需要不完全是天生的。需要层次论建立在满足上升的基础上，他的理论不仅体现满足上升的理论， 而且也提到了的挫折 倒

3、退这一方面。 挫折倒退说明， 较高 的需要得不到满足时， 人们就会把欲望放在较低的需要上。 他认为需要次序并不定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。尽管量种理论有所不同， 但却激发了管理学者和心理学家对人类的需要和意 识的兴趣，管理学者更是从企业的人力资源角度对此进行了不断的研究。二、模型介绍 在 Maslow 和 Alderfer 的基础上，心理学家 BARRETT 于 1998 年提出了关于 “人 类意识的七个层次模型，即 BARRETT 模型，他提出四大类人类需要（肉 体上 的、情感上的、精神上的、灵魂上的） ，这四大需要导致了七种个人动机，表明 七个层次的人类意识。如

4、图所示：共同利益屮个人成长成就自身利苔卩精神上的仪情感上的十傩康安全当一个层次的意识得到体现之后，另一种更高层次的意识就会占据主导地位。反映到企业员工身上就是，当自身利益得到相当程度的满足后， 他们才 有可能到达 追求共同利益的境界，从而实现企业利益和自身利益的一致性，企业管理者的最高目的也是使企业员工最终达到第七个层面。按照这个理论，管理 者首先要了解企业 员工所处在的层次，然后通过满足员工当前层次的需求，促 使员工上升到另一层次，从而达到激励的目的。三、实证分析为了更好的应用BARRET理论，管理学者将其分成21个指标（见表格一）对企业员工的状态进行描述，而当企业的员工的数量超过50个（有

5、一定的样 本量才便于定量分析）时，我们便可以通过员工对这21个指标的自身评分（以5个等级来表现）来了解该企业的员工价值取向。本文以上海某集团为例来说明这分析方法。上海某集团公司大约200多人，有多个子公司，通过设计问卷（问卷应该包括员 工的背景资料），并进行不记名形式作答，考察当前员工的精神状态和价值取向。在获得所有数据之后通过 SPSS软件进行输入和处理，个别问题（例如问题 2）需要对冋题进行反向编码。（表一）：意比 较 同.、八丿意、说不 清 楚不太 同.、八丿意、反对1去上班是为了确保收入， 受生活。这样我可以完全享123452当不得不延长工作时间，我会感到恼火。12345我会感到很不舒

6、服。15与团队中志同道合的人工作，就不需要很12345多监督，因为大家都相信共同的事业。16如果一个组织在进行一些我认为重要的事12345情，我宁愿稍微少拿些薪水而为那个组织工作。17我去上班就是想要成就一些事情。1234518当我开始思考问题时，我知道何处入手才12345能使事情出现转机。19我认为我们花时间研究出公司理念并明白12345自己的想法是非常重要的。20赚钱获利不应当是我们公司的唯一目标。1234521成为一名良好的公司公民很重要，即使这12345将降低我们的盈利能力。进一步，对数据作因子分析，采用极大似然法提取因子，采用方差最大化正交旋转，在作因子分析的时候保存各观测量的因子得

7、分的新变量。通过以下主成分列表可以看到7个因素得到体现（旋转因子矩阵见附录一）。（表二）：totitBTi'Stjm of loaAxBEibKnnSuiH oH SqjndfacDorgVjnreeQmiWJiV%Tot#陀%T妣% of1 lOnXiD' ve备15如曲01中3 670口期155712 10 4271 L796.6147.«B23#阳31305也心17.aes30S4141.2S4码IS*T.eoa37 Ml51196判ew1.265T.1195.73：432336104«W朋3»6<1225 1907tw“换30&

8、;3-W5蚀ge.975W,377910.7441160,0911263.01412es.eosMn,i羽.479g（M討16«创7I?9+357W%理1997.60120««721100.000Metros HSEffUn Uihad.进一步地，通过对因子得分的新变量对比员工背景资料（年龄、性别、教育 程度、工资水平、所属的子公司等）做描述性和交互性分析，找出 7个层次员工 的特征，其描述见表三该集团应当根据各层面不同员工的现有状态， 刺激他们由自身利益向共同利 益发生转变，建立统一的价值观。该集团员工在这七个层次上比较分散， 要建立 统一的价值观需要一个过程。

9、集团大部分员工（约25%集中的第六层面，可见集团多数员工希望同集团 价值观联合到一起，在工作中实现企业利益的同时也找到他们自己的价值。（表二）：服务第七层面这个群体人数不多。多数为工作年 限为2-3年和工作4-5年的的员工，工 资4000-5000左右的员工大部分属于这 个层面。共 同 益 利灵魂上的造成差别第六层面3年以内，尤其2-3年的员工最多， 6个月到1年的员工大部分在这个层面。 以A子公司和B子公司居多。这个群体 的学历大多为大专水平。年龄一般在30 岁以下。意义第五层面这个群体的人数最多，多数为工作 年限为6个月以下和工作4-7年的的员工，以C子公司居多；其中的一部分是 经理级人员

10、，学历多数为高中和中专水 平；他们中间多数人的收入为收入1500-2000 和 3500-4000 两个档次。年 龄41-45岁的居多。转 换精神上的个人成 长 成就第四层面这个层次的人最少，这个群体的学 历大部分为大专和本科水平，收入水平 在 3500-5000 元/ 月自 身 利 益情感上的自尊第三层面这个群体以男性为主，他们从事该' 行业多数为4-5年，收入水平在1500 元以下，公司最高工资水平的员工也有1 部分属于这个层面。关系第二层面他们大部分人都在公司工作8年以 上。通常为公司的管理层。D子公司的 员工大部分属于这个层面。学历比较高 的人也集中在这层面。收入水平4000-7000不等。多数年龄为31-35岁。肉体上 的健康安全第一层面这个群体在集团工作年限为6-8 年，以普通员工居多。学历多数为高中 和中专，收入水平不咼，多数在 3000 以下，1000元以下的员工大部分都属于 这个层面。年龄在30岁到45岁之间。从模型中也可以看出，