人资理论-年终奖争议法院裁判5个规则

1、年终奖争议法院裁判 5 个规则根据国家统计局 关于工资总额组成的规定 第四条的规定， 工资总额由下 列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补 贴；（五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。国家统计局在 关于工资总额组成的规定 若干具体范围的解释第二条中进一步明确奖金的范围包括年终奖。因此，年终奖纳入工资总额，属工资性质。对于企业高管来讲， 年终奖是工资薪酬的重要组成部分。 但由于劳动法及司 法解释相关规范的缺失，导致实践中年终奖裁判规则并未统一。现归纳有关年终奖裁判规范如下：、辞职后索要年终奖被拒 法院判决用人单位给付。顺义法院经审理认为， 双方对年终

2、奖的发放有明确的约定。 首先关于年终奖 的发放周期，张某提供的证据以及原告公司人力资源部经理出庭陈述均已经证实 年终奖的考核周期为自然年度。张某 2011年1月1日至 2011年11月30日工作已经满一年，符合考核周期的规定。其次，原告公司虽认为张某 2011 年度绩效总体评价不合格，不能获得 年终奖， 但该绩效总体评价为公司单方作出， 该证据在仲裁也未出示， 原告公司 也未能提交证据证明其所陈述的张某考核不合格事由。再次，根据北京市工资支付规定第十二条，用人单位与劳动者双方依法 终止、解除劳动合同的， 用人单位应当一次性付清劳动者工资。 原告公司应当在 张某离职时付清其年终奖， 但因为原告公

3、司年终奖发放均为次年三四月， 故原告 公司不能以张某已经离职为由拒付年终奖。最后，原告公司认可 2011 年度的年终奖已经在 2012年发放，但是拒绝提交张某所在部门的工资支付记录， 法院无法比照其他职工计算年终奖， 因此，法院 最终酌情以劳动合同约定和相关文件中约定的基本工资的四倍计算年终奖。二、员工提前离职也享受年终奖。裁判要旨：劳资双方在劳动合同约定劳动者提前离职， 用人单位不需支付奖 金的约定属于用人单位免除自己的法定责任， 排除劳动者权利的条款， 应为无效。基本案情： 张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。 双方签订了 考核细 则。考核细则 规定，不管因何种原因于年底前离开公司的

4、业务人员将不享受 年终奖。工作一年半后张某离职。 后张某申请仲裁， 要求某设备技术有限公司支 付离职当年度的年终奖。裁判结果： 深圳市中级人民法院二审裁判认定， 某设备技术有限公司 考核 细则第十二条关于年终奖的规定系用人单位免除自己的法定责任， 排除劳动者 权利的约定， 违反了法律的相关规定， 该约定条款应属无效， 因此某设备技术有 限公司应支付张某离职当年度的年终奖。但因为约定不三、用人单位合法解除劳动合同后仍需支付年终奖。裁判要旨：劳动者因打架斗殴被用人单位合法解除劳动合同， 明，劳动者主张年终奖获得支持。基本案情：2012年8月 20日张春来入职北京市京东开物业管理有限公司其后下简称京

5、东开公司），双方于 2013年4月 1日签订了为期一年的劳动合同，又续订至 2015年3月31日。2014年 12月 17日，京东开公司向张春来发出退通知书，以张春来于 2014年10月 25日在北京市通州区光机电产业园区榕城公寓门口与本单位同事发生持械斗殴行为， 现已经被公安机关依法追究法律责任， 该行为严重违反了单位规章制度及相应法律规定， 给单位声誉造成恶劣影响为由 将其辞退。公司诉称：张春来因严重违纪被辞退，不应支付年终奖，且公司对是 否向员工发放年终奖有决定权， 不存在相关劳动法律强制规定。 故公司无需向其 支付年终奖。裁判结果： 法院经审理认为： 双方均认可仲裁委关于违法解除劳动合

6、同赔偿 金、未签订书面劳动合同双倍工资差额的裁决， 本院对此不持异议。 对于年终奖节，现双方认可存在发放年终奖情形， 本院对此亦不持异议。 但公司未能举证 明确说明年终奖的具体发放条件、 标准，同时考虑年终奖系对员工一年工作的总 体评价、肯定， 公司以张春来存在一起违纪行为作为不支付年终奖的理由， 亦有 失公允。现张春来自认其年终奖为每年 7000 元，本院据此核算被告 2014年度年 终奖。综上法院最终判令该公司向劳动者支付年终奖六千七百余元。四、工作未满一年也能要求年终奖。裁判要旨：用人单位和劳动者如对年终奖无约定的， 用人单位拥有经营自主 权，可自行决定是否发放条件以及发放标准。 用人单

7、位和劳动者如对年终奖有明 确约定的，按照约定执行。 用人单位和劳动者有约定年终奖， 但并未就发放条件 以及发放标准进行约定的， 该就发放条件以及发放标准应该通过民主程序进行确 定，确定内容需合理。案情简介：2010年 7月 24日，李某进入上海某餐饮有限公司 （以下简称“餐饮公司”）工作，担任行政主管一职，双方签订了一份截止日期为 2013 年 12月 23 日的劳动合同。该劳动合同约定：“公司将根据自身的经营状况及李某的 工作表现， 决定其工资的增加与否、 年终奖的发放与否和发放标准， 年终奖发放 需要参加考评。考评时间为第四季度，年终奖发放时间为次年春节前两周”。2013年 12月 23日

8、，餐饮公司向李某发送书面通知，告知公司不再与其续签劳 动合同，双方劳动关系到期终止。 公司为其办理退工手续， 并支付了经济补偿金。李某提出公司还应支付其 2013 年度的年终奖金，公司回复称根据年终奖发放 指引中“没有参与年终奖考评， 且发放年终奖之前离职的， 不享有年终奖” 的 规定，李某没有参与考评，且已离职，不符合享有年终奖条件，故不同意发放其2013年度的年终奖。2014 年 2 月中旬，李某向区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求 餐饮公司支付其 2013 年度的年终奖奖金 46000余元。在仲裁审理阶段， 李某则提交了 劳动合同 以及 2010年至 2012年度公司发放其年终奖

9、证据；而餐饮公司提供了年终奖发放指引 ，以证明李某不符合 发放年终奖的条件，但李某称从未见过公司年终奖发放指引规定。该案经仲 裁、法院一审、二审审结。裁审结果：劳动人事争议仲裁委员会及法院均支持李某的诉求， 判令餐饮公 司按照 2010至 2012年度的平均年终奖标准支付李某年终奖 45000余元。本案中，餐饮公司和李某在劳动合同中对年终奖有约定， 但对年终奖的发放条件和标准约定为需要根据公司的经营状况及李某的工作表现并经考核来确定。因此，对确定年终奖的发放与考核的标准与条件需要通过规章制度来明确， 而餐 饮公司并未提供证据证明该 年终奖发放指引 通过民主程序制定， 也无证据证 明李某知晓该制

10、度。因此，裁审部门均未采信该年终奖发放指引 ，认为该制 度对李某不具有约束力。五、用人单位拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定劳动者年终奖存在 的主张成立，用人单位应对劳动者是否有资格获得年终奖及获得的数额承担举 证责任。【案情】伍某于 2004年 3月 1日入聘某集团公司，双方未签订劳动合同， 直至 2005年 10月28日解聘离职，在职时间共 20个月。伍某离职前三个月平均工资为 6000 元。伍某离职前，领取了当月工资和一个月工资的经济补偿金。 2005年春节前，集团公司发放了伍某年终奖金 15000 元。该集团公司员工的薪酬实行 保密制，相同工作和资历的员工工资、奖金存在差异。该集团公

11、司印制的员工 手册第三章薪酬第四部分薪酬发放第三条规定： “年终奖金的部分， 视员工当年经营任务完成情况及总成本费用（含税额）的控制情况，通过考核后计发。 ”伍某了解到集团公司 2006 年春节前，已发放了 2005年度的年终奖金， 故向某集团公司主张年终奖。因索要 2005 年度年终奖未果，伍某申诉至区劳动争议仲裁委员会请求仲裁。仲裁委员会以“被告不认可有发放年终奖金的规定和曾经有过年终奖金的口头 约定”为由， 驳回伍某的申诉请求。 伍某遂诉至一审法院， 要求被告某集团公司 依据深圳市员工工资支付条例 第十四条“劳动关系解除或者终止时， 员工月 度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资， 按

12、照员工实际工作时间折算计发”。要求按 2005年标准，判令被告补发原告 2005年1月至 2005年10月的年终奖金计人民币 15000 元。二审法院认为：原告若要取得年终奖必须符合以下三个条件：1、公司存在发放年终奖的事实。2、原告有资格获得年终奖。3、有原告应得年终奖的数额。根据广东省工资支付条例第四十四条的规定，因工资支付发生争议，用人单位负有举证责任。根据国务院关于工资总额组成的规定第四条的规定， 年终奖属于工资的一种形式。 故对于第 2个和第 3个条件，应由被告负举证责任。因年终奖不是每月固定发放的工资，应由主张年终奖存在的一方负担举证责任， 故第 1 个条件应由原告负担举证责任。关于公司是否存在年终奖发放的事实， 原告提交的员工手册 可以证明公 司存在发放年终奖的惯例。根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（以下简称规定 ）第 75条的规定，原告已提出证据证明被告有发放年终奖的 规定，被告拒不提交有关年终奖发放的资料， 应推定原告年终奖存在的主张成立。关于原告是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由被告承担举证责任。由于被告没有尽到举证责任，二审人民法院认定原告主张的 2005 年春节年 终奖 15000元的事实成立。对比 2004年原告工作 10