KPI目标与绩效考核管理制度

1、目标绩效考核管理制度1、 KPI确定方法KPI ( Key Performanee Index )即关键业绩考评指标。确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的35个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。选择KPI的原则:对工作业绩产生重大影响的工作内容 占用大量工作时间的工作内容对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。2、KPI指标体系说明每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些 KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图

2、四部分组成；部分岗位由于 KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在 KPI组成表的“ KPI说明”栏内对该指标予以简要说明。考评周期：指考评频度，即多长时间考评一次。考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样。KPI权重：根据组成某岗位的35个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重;KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确

3、定。计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中:硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法;软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。信息来源：指作为评分依据的信息来源。考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。考核流程以跨部门流程图的形式体现。3、考评人与被考评人本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外:月度考评期内累计不到岗超过 1个月的员工不参与本月度考评;年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评。补考评者的直接上级是其考评者。人力资源部组织并监督各部门绩效考评

4、实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。总经理不是公司各岗位员工的评估最终人，但保留对评估结果的建议权；总经理参与绩效评估会，并提出相关培训、岗位晋升以及员工奖罚要求。4、公司各类人员绩效与激励考核方法4.1.1高层绩效考核办法A薪酬构成（双薪情况根据年销售目标完成率实施）薪酬构成固定工资考核工资年度奖金高层管理人员90%10%双薪B、考核办法高层管理人员采用 KPI考核体系进行考核，具体考核办法见以下实例。实例：营销副总经理 KPI考核组成表及计算方式EPI者枝叵期李a1QD分40(财昜中,苦100非手11电二爸甬申心視世钳宦fl?用侍（C1事罠ino命酗皿叶S申心净世S儀爭FW蚩斯叵*a

5、计】JOD片1煤5%零见扳五工作计十书* 3塔師底馬呪皿事amo令1佈住手见峦t參肖旨惹躺:尬勺工侑十划n工及咅户荷怠展F）JODiy嘗口需凹市如JF善-比剛品牌谍Tif场，轉售战略 捉告tra10D勺誉丄皓怎 谢它的乱牌哎TIT 氐、密害出阳自终端开拓数量完戒率二实际雙端开拓数S/计划缨端开拓数缨端开拓数虽完或率得分111耳及以上160分105為一 110%130分W1划1CS眉110廿96«-100100分9氓一9漲90升869Gft80弁83%及以下0分铠住回款充废率=实际销伍回款/计创销唐回畝竝0056销«回敗龙成率得分111%及以上160分10556-1109)1

6、30分iOlSS-105%ILD分9Sft-10tM610D分9僚一 9砒90分86-90%80分9昭及以下0分销鱼茨冃叱例二实翳肖售怙甲/预算请售费用*10讯悄它费月比例得分X70?6及以下150分71%75%130分76%-80«110分80368516ICO分86%沏90分91%-95%$0分gs10*70分101%及以上C分溝针对營销對总裁舷的工作计划4=5总结书烁合以下四方Ifcif力定性捋标钾分项冃权重得分In权得分狽脅上交的及时性10%狈告k容的完聂性2於扌R吿辰£35、工佗计划的菲告情况35%总r100»员丄及客户满鳶度二员工及客户溝意度调查所得分

7、数员工及客户满«度待分96-100-$130分9195 分120分86-90 分1W分81-S5 分18分76-80 分90分7175 分80分5670 分70分65分以下0分«针 m,si总ft上很的公司&m 场.丰岸售啟程耳告綜合以下三方面评分定4指咏评分坝g54得分加杈得分报告上交的甌性15%解相擬整性35%船於i50%总计10：?!&窜货数量（按区域计）的评分标准：核标准为计算方法：100分，每发生一起窜货，扣 20分；可为负分。月度考评得分：X= A*40%+B*20%+C*20%+D*10%+E*10%月总工资=固定工资+月度考核工资*X/100

8、 年度考评得分： Y=A*40%+B*10%+C*15%+D*5%+E*10%+F*5%+G*15%月总工资=固定工资+年度考核工资*Y/100C、考核周期:月度考评每月开展:第月度考评时间是：每月 1日一15日年度考评一年开展一次:考评时间是本年1月5日一1月30日，（可根据春节时间做相应调整）人力资源体系衡量指标项目计算方法问题分析缺勤率每月缺勤天数十（每月平均员 工数目）X （工作日）X 100%基准与调查数据可从岗位缺勤报告获得；确定是公司是否 存在缺勤问题，分析问题产生的原因及解决办法；进一步分析 出勤政策的有效性以及政策应用的管理有效性。流动率（每月辞职人数十每月的平均 员工数目）

9、X 100%1.参照国家流动署NBA流动报告；2。分析衡量指标增加和 减少的原因；3。确定如何加强保留员的力度；徇量人力资源实 践是否对改善衡量指标具有积极作用；人力资 本回报 率收益-运营成本-（薪酬成本+ 福利成本）* （薪酬成本+福利 成本）1.组织的投资是否取得了回报2.分析产生正负的投资回报率的原因，作为激励、培训与开发等人力资源实践相关的投资最 优化的机遇。人力资 本回报 率收益-运营成本-（新酬成本+ 福利成本）* FTE（ full time empio yee）劳动力的知识、技能与绩效的价值，这种测量表明员工如何为 组织产生附加价值。员工流 动率（每月的辞职人数*每月的平 均

10、员工数目）X 100%分析衡量指标增加事减少的原因，确定组织如何加强保留员工 的力度，衡量人力资源是否对改善衡量指标具有积极作用。单位雇 佣成本（广告费用+中介费用+员工推 荐费用+求职者与员工的旅行 费用+重新安置成本+招募人员 的工资与福利）*雇佣次数以显示在招募/保留人员方面成本控制的显著改善。每位员 工的健 康护理 成本健康护理总成本*员工总数人力资 源费用 系数人力资源费用*总运营成本与总运营成本相关的人力资源费用，此外确定支出是否合、超 过、或低于预算。3、生产副总监（分管基地的人资部、设备、研发、储运、监察）KPI组成表考核指标考核期限年度权重月度权 重目标资料来源存货损耗比率月

11、度5%5%财务部运输成本控制比率月度10%10%吨公里运费低05年水平财务部设备完好率月度5%5%97%基地考核小组定量指标设备维修费用控制 率月度10%10%100%财务部研发费用控制比率月度15%15%100%财务部新产品研发成果米纳数月度15%15%85%市场部原有工艺、配方改 进采纳数月度15%15%1个/周品质部、生产部人均的试验数量月度5%5%4个本部门疋性指标生产管理发展报告年度-20%80分分管副总裁月度工作计划书、 总结书完成情况月度20%-80分分管副总裁硬指标评分表表一：存货损耗比率评分标准存货损耗比率得 分X0%120分%110分%100分分%- %50分及以上0分表二

12、：运输成本控制比率评分标准运输成本控制比率（吨公里运费）得 分X低5%及以上120分低 1%-4%100分持平80分高1%及以上0分表三：设备完好率评分标准设备完好率得分X100%120分97%-99%100分94%- 96%70分91%- 94%50分90%以下0分表四：设备维修费用控制率评分标准设备维修费用控制率得 分X100%及以下100分101%-102%50分103%以上0分表五：研发费用控制比率评分标准研发费用控制比率得 分X100%及以下100分101%-102%50分103%以上0分表六：新产品研发成果采纳率评分标准新产品研发成果采纳率得 分X90%及以上120分86% 89%

13、110分80%-85%100分76%- 79%70分71%-75%50分70%及以下0分表七：原有工艺、配方改进采纳数原有工艺、配方改进采纳数（个 /周）得 分X7个及以上120分5-6110分1-4100分1个以下0分表八：人均的试验数量人均的试验数量（个/月度）得 分X9个及以上120分7-8110分4-6100分3-150分1个及以下0分软指标评分表表九：生产管理发展报告评分表软指标评分项目权重得分加权得分报告上交的及时性（每年 11月30 日）10%生产管理现状、问题分析的透彻性20%对生产管理全年工作的满意度40%对下一年生产管理规划的满意度30%总结100%表十：工作计划书、总结书

14、完成情况评分标准软指标评分项目权重得分加权得分报告上交的及时性（每月 30日前）10%副总裁对储运管理的满意度20%副总裁对设备管理的满意度20%副总裁对研发工作的满意度20%报告对月度工作进展的描述的完整性15%报告对下月度工作安排的合理性15%总计100%【生产中心总监】年度生产管理发展与规划报告提交日期:现状存在冋题 及分析对策建议生产管理 发展规划软指标评分项目权重得分加权得分报告上交的及时性（每年11月30 日）10%对现状及问题分析的评定20%对生产管理全年工作的评定40%对下一年生产管理规划的评定30%加权总得分研发人员考核项目表姓 名部门职等出 勤迟到旷工产假婚假丧假病假事假奖

15、励处分奖 惩加 扣 分项目项目及考核内容配分初核复核评语经 验 学 识学识经验能触类旁通，且常能提供改进意见20初评学识经验较一般人为良好16肯上进接受指导尚能应付工作12不甚求上进尚需继续加以训练8对工作要求茫然无知工作疏忽4专 业 技 能极丰富的的专业技能，能充分完成本身职务20有相当的专业技能，足以应付本身工作16专业技能一般，但对完成职务尚无障碍12技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人8对工作必须技能不熟悉，日常工作难以完成4责任感任劳任怨竭尽所能达成任务20复评工作努力分内工作非常完善16有责任心能自动自发12交付工作常需督促方能完成8敷衍了事无责任心，做事粗心大意4工 作 协 调

16、与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20爱护团体常协助别人16肯应别人要求帮助他人12仅在必要与人协调的工作上与人合作8精神散漫不肯与人合作4积极性奉公守法足为他人楷模20分数热心工作支持公司方面的政策16对本身工作感兴趣不至于工作时间开无聊玩笑12工作无恒心、精神不振不满现实8等级态度傲慢常唆使别人向公司作不合理的要求4合计被评核人意见及希望核准人意见及希望标准分 标准分 标准分 标准分 标准分90分以上。75分以上。60分以上40分以上。40分以下。备注：优秀成绩为:良好成绩为:中等成绩为:较差成绩为:极差成绩为:部门:1.自律性2.团队/协作精神3.责任心4.客户服务意识5.领导力6.

17、分析/决策能力7.组织/规划能力8.授权/控制能力高层经理绩效评价表（行为能力）被考核人:职位类别：试用/转正 月份:评价项目（行为能力）A. 遵守公司规章制度（人事行政制度、财务制度）；B. 保守公司秘密；C. 准时性（重承诺，时间观念强，及时回应）；D. 言谈举止自觉维护总公司形象。A. 与团队成员分享信息和经验；B. 促进团队成员间的合作；C. 主动配合主管、同事及相关部门工作;D. 接受和支持团队决定；E. 团队利益高于个人利益；F. 善于社交并能建立内部信任。A. 工作细致、严谨、信守职责;B. 勇于承担责任。A. 尊重客户（内外部客户）；B. 善待客户，为客户着想；C. 预测、跟进

18、客户需求；D. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位;E. 信守对他人的承诺。A. 建立规范的工作制度和程序；B. 给予下属及时和适当的认可、激励；C. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；D. 明确下属职责，保证组织效率；E. 获得下属尊敬和肯定；F. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。A. 见微知著，立即采取行动，防患于未然；B. 决策及时、果断，抓住要害；C. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面;D. 在自由度有限的情况下做出决定；E. 用非常手段解决非常问题。A. 利用现有资源，规划美好远景；B. 按轻重缓急排定工作次序；C. 工作目标和期限明确、可行；D. 能够将

19、总公司的战略化为本部门的具体目标；E. 为下属拟定行动计划；F. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。A. 善于用人所长，有效分配工作，并给予相应的权利和责任;B. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成；C. 善于给下属及时反馈和评价。A.利用口头或书面形式主动沟通;权重10%10%10%10%10%10%评价等级分数（权重X评价等级）10%10%9.沟通能力B. 乐于倾听，有效反馈；C. 能有效化解矛盾和抱怨；D. 善于用人际沟通技巧说服他人；E. 演讲能力。10%10.创新能力A. 对现有系统提出质疑并不断改进；B. 创造新的管理方法并采取新的行动以完成工作目标。10%总比重100%总分

20、数*注：行为能力评价是员工主观绩效考核，员工培训发展的依据。考核小组成员签名被考核人意见人事行政部人事行政厂长审批采购专员考核评分表部门:被考核人:职位类别：试用/转正月份:考核内容考核评分标准考核依据部门主管 评分部门 经理 评分项目考 核得分工作记录1订单记录未按时兀成1次扣1 分;订单记录表2、记录不完整扣 1次1分；文件签收表3、存档遗失1份扣5分。文档目录表工作效率采购订单没有及时下达客户但没有影响到生产 的，一次扣2分；采购订单统计表采购订单没有及时下达客户造成影响生产的，一次扣5分；采购订单没有及时下达客户造成重大耽误生产， 一次扣10分。出勤率1、全勤；2、迟到、早退、旷工的一

21、次扣2分；3、外出、请假、离岗的一次扣 3分。工作项目1、交货延时完成1个工作日内扣1分；项目跟进表2、交货延时完成 3个工作日内扣5分；3、交货超过3个工作日完成扣10分。工作执行力1、下属员工违规被其他部门检举1次扣2分；异常情况记录表2、自身工作不达要求 1次扣5分。被考核人考评扣分:被考核人客观考评分:考核小组成员签名:部门主管部门经理人事行政部厂长司机考核评分表考核项目考核方法分数 分配部门主 管评分部门经理评分项目考核评分工 作 品 质1仓库装货上车时，司机不交接点数的，一次扣2分2、发货途中，有丢失货物的，一次扣5分3、在托运站卸货时，司机不认真配合交数，反做与工作无关的 事情，

22、一次扣2分4、托运站填写托运单，司机不核实，就拿回公司，给公司造成损失的，一次扣 3分5、司机发完货不及时回公司，开车在外故意逗留者，一次扣2分6、从接到提退货通知单开始，须在三天之内完成，提到退货 回公司之后及时告知仓管清点，不遵守者，一次扣 2分车辆检查与维 修保养按车辆维修保养要求进行检查、维修、保养。未能按要求检查、维修保养车辆一次减 2分车辆行使操作严格按车辆行使要求操作，爱护车辆未按行车要求操作车辆一 次减2分费用管理规范 遵守严格控制车辆使用费用，按费用报销规范要求进行报销，未按规范要求报销一次减 2分，弄虚作假减5-8分出勤率1当月迟到、早退1次扣1分2、当月旷工1天扣10分工

23、作纪律1、不遵守出车安排，违者一次扣2分2、上班擅自离岗，1次扣2分3、不准开车做个人私事，违者一次扣2分工作态度1、不服从工作安排、管理扣 5分2、工作中不互相配合，推卸工作任务，扣2分被考核人当月总评分部门：发运部被考核人:职位类别：试用/转正月月份： 年部门主管客观考核评分表考核类别：客观评分部门:被考核人:职位类别：试用/转正 月份:考核内容考核评分标准考核依据部门个人考评扣分人事行 政部复 评核准项目总 扣分工作记录1发货记录未按时完成 1次扣1分；待定2、发货记录不完整1次扣1分；待定3、退货记录不完整一次扣 1分；待定4、后勤物资购买记录不及时一次扣1分；待定5、后勤物资购买记录

24、不完整的一次扣1分；待定3、记录存档遗失1份扣5分。工作项目1、发货订单交接不及时的 1次扣1分；2、发货有延时的一次扣 2分；3、发货有漏发、错发、多发的一次扣3分；4、发货没有及时到达客户或产生损坏遗失的一 次扣2分。5、退货处理不及时的一次扣 2分；6、后勤物资购买不及时对生产造成影响的一次 扣2 分;7、后勤物资购买有质量冋题对生产造成影响的 一次扣3分；出勤率外出不做记录、请假一次扣3分。工作执行力1、下属员工违规被其他部门检举1次扣2分；异常情况记录 表2、自身工作不达要求 1次扣5分。被考核人考评扣分：被考核人客观考评分：评扣说明：1、考核基准分为100分。2、考评时，只按内容进

25、行扣分，未违反的，不予评扣。3、客观考评分占考核总分的 80%4、被考核人最终得分=100分-考评扣分.5、 考核完毕后，由人事部进行统计汇总，上报审核。部门负责人核对人事行政部复核厂长审批助理考核评分表考核类别：客观考核部门：发运部被考核人:职位类别：试用/转正 月份:7、8、考核项目考核评分标准考核依据部门经理评扣人事行政复核评扣项目考核得分1、接到订单，及时拿到仓库，如有故意拖延时间，影响发货，一次扣1分。2、早上十点钟左右交单给财务，未做到一次扣1分。3、复核运费单，如有遗漏，不负责任，给公司带来损失，一次扣3分。4、根据仓库的要求，叫托运部提货，忘记一次扣1分。5、接到退货通知，及时

26、告知司机，如有隔天通知，一次扣1分。6、司机提回退货，做好记录，违范一次扣1分7、接到错货通知，查明原因，及时处理，如有故意拖延时间，一次扣2分。OEM及 劳 保 工 作 计 划1、根据销量，安排计划，除季节产品，如没有成产品也不安排计划，一次扣5分。2、如有材料齐全，不安排生产，影响发货，一次扣3分。3、供应商送货不及时，没有督促到位，而找借口，一次扣2分。4、劳保物资采购，必须在月尾完成计划，否则一次扣5分。5、办公用品必须在月初采购回公司，如影响工作，给工作带来不方便，一次 扣5分。3、当月迟到、早退1次扣1分4、当月旷工1天扣10分4、上班时间做与工作无关的事情，一次扣2分5、上班擅自

27、离岗，一次扣 2分3、不服从工作安排、管理扣 3分4、工作中不互相配合，推卸工作任务，扣2分被考核人考评扣分:被考核人客观考评分:部门负责人核对人事行政部复核厂长审批评扣说明:考核基准分为100分。考评时，只按内容进行扣分，未违反的，不予评扣。 客观考评分占考核总分的 80%被考核人最终得分=100分-考评扣分.5、考核完毕后，由人事部进行统计汇总，上报审核。制度编号仓库绩效考核管理办法版本号第18页共2页一、目的：为了加强仓库员工管理，充分调动员工工作积极性，特制定本管理办法。二、适用范围：本管理办法适合仓库所有员工，包括搬运工。三、内容：月末考核除按公司指定考核管理规定执行外，打分时参考以下标准。(1) 重大原则问题及重大失误：偷盗仓库物资，发生火灾，恶意破坏，聚众闹事，在工作场所打架斗殴，在仓库内吸烟 或违规使用电器，未经同意开机动叉车， 未经同意带领外来人员到仓库内参观拍照