人力资源管理模式比较研究

1、收稿日期:2001-10-22作者简介:葛玉辉(1964-,男,1987年大学毕业,博士,副教授,现从事市场营销、人力资源管理等教学与研究。文章编号:1001-148X (200208下-0076-03人力资源管理模式比较研究葛玉辉1,田经兵2,唐伦刚2(1.华中科技大学管理学,湖北武汉430079;2.江汉石油学院,湖北荆州434102摘要:21世纪,高新技术的超速发展和全球化市场竞争的空前激烈,企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。企业只有根据自身的经营环境和特点,选择适合本企业的管理模式,才能有利于发挥企业的人才优势,进而增强企业的竞争力。关键词:人力资源管理;模式;比较研究中图分类号:

2、F 272.92文献标识码:A 21世纪,高新技术的超速发展和全球化市场竞争的空前激烈,企业之间的竞争,归根结底是人才的竞争。谁能有效地管理和开发人力资源,谁就能掌握知识经济时代的生产力。经济环境的变化和人们生活及价值观念的转变,原有的行政化的人事管理模式已经不能适应时代的要求,人力资源管理者应突破原有的思维模式和运作方式,不断进行管理创新。根据当前先进企业的实践现归纳同以下四种全新的人力资源管理模式。一、以能力为导向模式现代管理,首要是对人的管理,其实质是充分发挥每个人的潜能和能力,为组织的发展做出贡献。现代企业制度要求建设一个能力的王国,企业分配制度改革的方向也是为充分发挥人的能力提供一种

3、有效的激励机制和分配方式。(一模式的内涵及特点以能力为导向的人力资源管理,是通过采取有效的方法,最大限度地发挥人的能力,从而实现能力价值的最大化,把能力这种最重要的资源作为组织发展的推动力量,并实现组织发展的目标及组织创新。其特点主要表现为:11它否定了人们先天和后天形成的种种身份界限,打破了悬挂在人才头上的条条框框,强调不拘一格选人才,并把人的科学认识能力、判断能力、选择能力、创造能力、合作能力、专业工作能力、角色承担能力以及对必然事物的承受能力等作为衡量才能的主要指标。21它对组织的要求是,对每个人能力的充分发挥提供相对平等的舞台、机会和条件,并营造一个“能力型组织”,使组织的活动都要围绕

4、有利于发挥每个人的能力来进行。31它对组织成员的要求是各尽其能、各尽其才、各尽其长、各尽其用,通过自觉学习和实践不断提高和发展自己的能力,通过工作实绩确证自己的能力。(二模式的应用方法11人员招聘和筛选。人员招聘是获取人力资源的一个重要手段,也是人力资源管理的一项基本工作。人员选拔方面,企业常用的评测方法是能力测评。判断一个人的能力大小,通常有考虑和考核两种方法。考试主要是检验员工对知识掌握程度的一种方法,考虑的内容多为综合知识和专业知识。考核则包括岗位技能的考核和员工实践及创新能力的考查。、量表评定法就是企业对员工综合能力进行评定的常用方法,如表1所示。表1量表评定法评定项目评定结果3五四三

5、二一知识水平 工作能力计划能力人际关系逻辑判断能力语言能力决策能力领悟能力3评定项目水平分5级,最高为5分,最低为1分21岗位能级划分。人员经过选拔被录用后,企业人力资源部门要根据其能力的大小决定岗位的高低和职责的分工。我们这里引用“能级”概念来说明企业中岗位价值的大小。价值越大的岗位,能级越高。反之亦然。一般来说,组织系统把岗位划分为四个能级层,呈阶梯结构,如图1所示。2002/08(下半月版总第252期商业研究COMMERCIAL RE S E ARCH (1决策层。要求具备综合分析和判断能力,知识经验丰富,可以对组织发展进行战略决策、非程序化决策、风险决策。(2管理层。运用各种管理技术实

6、现上述决策,要具有较强的领悟、分析和协调能力。(3执行层。贯彻执行管理指令,直接调动和组织人、财、物等。(4操作层。侧重于员工的实际操作能力和技术的创新开发。31工资等级的确定。企业的人力资源部门可以针对不同岗位层或测评的结果制定相应的工资等级制度。包括技术等级工资制、岗位等级工资制等。技术等级工资制是按照员工的技术水平标准确定工资的制度,技术水平越高、技能越熟练者工资等级越高。岗位等级工资是根据岗位能级层制定的,能级越高者,能力要求越高,工资数目就越多。二、以业绩为导向的模式企业员工的工作成效体现在业绩水平上,企业经营与管理的效果也表现为企业的业绩。一个企业的业绩如何,是决定它的经营管理成功

7、与否的重要标志。(一模式的内涵及特点以业绩为导向的人力资源管理就是以员工个人的业绩管理为基础,通过个人业绩体现企业整体经济效益。具有以下特点:11企业的经营管理活动以员工业绩为根本出发点。企业的制度、管理、运行机制、发展的战略目标和政策等都要围绕如何提高员工的业绩水平来设计、运作。21对企业员工而言,这种管理模式要求他们不断更新自己所学的知识技能,提高业务水平,以达到最优业绩。(二模式的运用方法以业绩为导向的人力资源管理要求企业人力资源部门建立以激励为基础的业绩考评系统,使优者获报酬,弱者获培育,达到双赢的目的。11业绩考评。业绩考评它是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程,是企业

8、人力资源管理工作的主要手段。对企业而言,业绩考评可以为制定人事决策和制定员工培训计划提供科学准确的依据,并根据业绩评价的结果对员工进行奖金的核定、加薪、晋升、人事调整等人力资源管理工作。用图2表示为 :21奖惩制度。业绩考核的实施,为组织的奖惩系统提供了依据,从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。企业人力资源部门可以根据考评的结果制定相应的绩效工资制度。在人员晋升、调转和下岗决定中,企业人力资源部门应根据员工的工作业绩档案,提升优秀员工,剔除不合格的员工,进行必要的调岗或换岗。31业绩激励和员工培训。企业通过业绩考评结果,对工作成绩的优秀者进行表扬、职务的晋升。同时,根据业绩考评的结果,

9、确定员工需要培训的方向。例如,可以为管理人员提出他们在人际冲突管理、监督技能、计划和预算能力等方面的欠缺,为培训方案的设计和实施确定基础。三、以员工发展为导向随着经济发展由工业经济向知识经济的快速转变,知识资本成为企业的核心技能,人的自主性、个性化以及自我实现的愿望也得到了空前的展示和充分的尊重。企业组织与员工之间实际上存在着不宣的默契,二者都是为了求得良好的发展而相互选择、相互认可、相互接纳。企业要发展需要不断更新员工的知识技能。(一模式的内涵及特点以员工发展为导向的人力资源管理侧重于对员工职业生涯的管理,以个人发展作为企业发展的根本出发点,帮助员工设计制定出个人发展计划,并通过提供培训机会

10、、岗位晋升机会、绩效考核和激励机制等方式帮助员工一步步实施这一计划。这一模式的主要特点就是把人的价值放在企业价值的首位。企业的基础是个人,企业和员工是一个有机的生命体,企业总是把企业成长和员工的生涯计划有机结合起来。(二模式的运用方法11职业培训。在知识经济时代,企业对员工进行科学、系统的培训,已成为企业成功发展的必要条件之一。培训已不再是一项费用,而是高报酬率的投资,是培养人才专用性资本与企业最佳契合的途径。但是,由于员工的专业水平、岗位特征的不同,企业人力资源部门应采用不同的培训方式。例如,对管理人员可以通过对分析分析解决问题的能力、用人技术、沟通与监督技巧、行政能力等方面的培训,提高他们

11、的管理能力。对技术人员来说,专业技能的培训和创新能力的培养是人力资源部门的主要任务,等等。21员工绩效考评。绩效考核为个人提供了评价自己工作效果的机会,根据绩效考核的结果可以帮助个人了解什么是有效的工作行为,什么是不良的工作行为。在具体实施过程中,员工不但要将自身工作任务列出来,而且要与主管确定如何衡量工作绩效并动态反馈,不断修正目标。企业人力资源部门对不同岗位、不同层次的员工评价方法也有所不同。例如:对管理人员的考评包括以下内容:工作知识、商业知识,沟通协调能力,领导能力等。管理人员本身则以考评结果勉励自己不断学习,提高知识水平和工作技能,为企业的发展作出更大贡献。31员工激励。有效的激励机

12、制,能够充分调动员工的积极性和创造性,激发企业的整体活力,使员工向着更高的个人目标、组织目标奋斗。77总第252期葛玉辉:人力资源管理模式比较研究由于员工的需要特征存在一定的差异性,因此对员工的激励应采取不同的方式,以提高激励的针对性和有效性。对一般生产性员工可采取设立生产岗位标兵的榜样激励方式;对销售人员来说,适度的挑战性的目标激励能调动他们的积极性、主动性;对科研人员采取技术入股或发放科技成果奖励基金,为他们制定详细的福利计划、社会保险计划,或创造良好的工作环境等方式,较好地激发他们的创造创新能力,等等。四、以顾客为导向的模式知识经济时代,激烈的竞争导致企业与顾客的合作不断扩大。作为企业的

13、上帝,顾客对企业经营、管理活动的反应是十分重要的。“顾客至上”已成为企业经营管理的最高宗旨。(一模式的内涵及特点以顾客为导向,就是从企业的顾客出发来重新审视人力资源管理的诸项职能,重新确认自己所负的责任和所担当的角色。以顾客为导向的模式突破了传统思维的限制,呈现出新的特点。如表2所示表2以顾客为导向模式的特点人力资源的职能以顾客为导向的模式人员招聘、甄选与录用雇用那些更能提高顾客满意度的员工薪酬设计奖励那些长期客户的发展者,长期业务的维护者员工培训与发展培训员工如何让顾客更好地使用、宣传、推介本企业的产品和服务绩效评价以顾客的评价和反馈为重点劳资关系发展劳资双方的合作,增强顾客对企业的信赖和忠

14、诚(三模式的运用方法以顾客为导向的人力资源管理模式要求企业对业务和市场进行深入的接触和了解,对顾客进行合理的定位,在此基础上做出人力资源的规划和决策。以下通过对顾客所担当的四种角色来分析企业人力资源管理的方法和措施。11信息资源的提供者。顾客可以根据自己对企业所提供的产品和服务的使用与消费提供下述方面的信息:工作流程的设计是否更有利于提高顾客满意程度,某项职位上的员工的知识技能是否存在欠缺、为顾客提供服务的员工应具备什么样的素质,同行业中该企业员工的素质表现和形象如何以及有关中高层管理者甄选、发展和绩效评价的信息等。根据这些信息,一方面通过顾客对企业服务质量,服务人员素质的反馈了解员工的专业知

15、识水平,工作技能,工作态度,以确定相应的奖惩制度;另一方面设计员工的培训方案,加强员工对顾客行为的观察和心理的分析,强化员工对顾客需求的敏感和提高顾客的满意度的技巧。21生产或业务的合作者。顾客可以加入到企业的生产或管理活动中,成为企业的“准员工”。例如,顾客可能参与到新产品的设计与研发过程中,为企业提供一些合理性的建议或自己的设想。这样,企业一定程度上减少了用人数量而相应降低了用人成本。因此,企业必须保持弹性化的组织结构,企业的绩效评价应鼓励员工与顾客的合作,工作描述和工作说明书应体现这方面的要求。31产品的购买者。顾客会决定是否购买一个企业的产品和服务,是一次性的购买还是长期购买和在变化的

16、情况下是否继续合作以及怎样合作。企业不但要加强员工在发展长期客户的能力方面的培训,而且要注意在其他的人力资源管理活动中的创新。人力资源部门可以通过必要的市场推广、商务参观等将自己优秀的员工、精湛的技艺、高效率的组织行为展示给顾客,以增强顾客对本企业的信心,从而提高员工在建立长期客户关系、提高顾客满意度方面的技能。41产品的使用者。顾客作为部门使用者决定了企业的产品和服务的种类与规格、分销渠道、创新周期等。人力资源部门必须深入研究顾客在人力资源管理活动中的作用。员工必须密切关注使用者的实际情况及变化,认真面对使用者提出的各种问题,认真负责地给予解决并建立追踪服务。五、四种模式比较分析综上所述,人力资源管理的这四种模式各有优劣,各有其适用范围,应用方法也各具特色,管理的侧重点也有所不同。以能力为导向的管理模式强调人才的选拔与应用,充分发挥不同人才的能力优势,但在管理实践中尚存在一定的困难。以业绩为导向的模式克服了以能力为导向模式的某些局限,企业只要建立起科学的考评制度,并严格有效地实施,就使得人力资源管理的复杂程度大为降低。以员工发展为导向的模式则在前两者的基础上进一步尊重人、发展人、充分体现了人本管理的特色。以顾客为导向的模式则与前三种模式有很大的区别,这些区别集中到一点,就是适用范