某公司人力资源管理制度大全

1、某公司人力资源管理制度大全目录第一章定岗定编治理规定2第二章聘请治理规定7第三章任用治理规定13第四章考勤治理规定27第五章薪酬治理规定33第六章培训治理规定42第七章工作业绩考核治理规定49第八章奖惩规定50第一章定岗定编治理规定第一节总那么为建立科学组织架构体系，合理操纵集团人力资源成本，实现高效的组织运作，特制定本治理规定。定岗定编是指依据集团的战略目标和公司销售任务，以岗位、业务流程分析工作为基础,对集团的组织架构、岗位设置、岗位工作内容、职员酬劳等一系列内容进行科学设定并严格操纵及执行的过程。定岗定编工作是本集团人力资源治理工作的基础，集团一切聘请、任用、培训、考核、薪金等人力资源治

2、理规定均须在遵守本治理规定的基础上进行。集团总部行政人事治理中心是定岗定编治理规定的制订者，负责审核、调整、治理全集团的定岗定编工作，并对各地区公司的定岗定编工作进行检查、监督、指导。各地区公司行政人事部具体负责各地区公司的定岗定编申报及实施工作。第二节定岗定编的内容定岗定编的内容包括组织架构、岗位编制及级别、职员年度岗位工作责任书及级别工资的设置。组织架构1、集团由董事会进行领导决策、集团经营班子具体执行经营运作、监事会进行监督检查的差不多治理架构组成。2、集团建立集团总部、各地区公司、项目公司的逐级治理机构。3、集团总部设立九个职能治理中心，即行政人事治理中心、财务治理中心、招标治理中心、

3、工程治理中心、营销治理中心、开发调研中心、设计治理中心、法律事务中心、合约治理中心，分别负责治理集团的各相关业务。4、各地区公司设立八个职能部门，即行政人事部、财务部、营销部、工程治理部、开发部、规划设计部、法律合约部、审核部，分别负责治理各地区公司的相关业务。5、地区公司下属项目公司下设五个室，即办公室、财务室、工程室、销售室、策划室,具体负责项目公司的各项业务。6、集团另于北京设立北方投资决策委员会，负责统筹集团北方地区的投资经营决策方向和提供其它支持工作。7、原那么上各地区公司应在集团设定的组织架构框架内确定部门设置并统一名称。如因地区差异或其它专门情形需要合并或增加部门的，须由各地区公

4、司行政人事部上报总部行政人事治理中心审批。8、非房地产项目的二级公司的组织架构设立须报经集团总部行政人事治理中心审定，常务副总裁及总裁审批后方可使用。9、各地区因工作需要增设的单列部门按实际情形报总部审批，参照相关规定执行。岗位编制及级别1、奥团设定标准岗位、级别，各地区公司均需按照标准岗位、级别确定称谓。依照各地区公司不同的进展时期及实际情形，各地区公司可在标准岗位、级别的基础上确定当年编制打算，具体内容须上报总部行政人事治理中心批准。以下为职务级别对比表。职级A B+B B-C DE FG HI职务（职称）总部 地区公司本部 项目公司技术系列（仅指工程系列）总裁常务副总裁副总裁地区公司董事

5、长、总经理总裁助理 地区公司副董事长、副总经理各中心主任地区公司总经理助理各中心副主任 各中心主任助理 各中心业务经理 各中心高级主管 各中心中级主管 各中心初级主管 各中心高级业务员地区公司部门总监 地区公司部门副总监 地区公司部门业务经理 地区公司部门高级主管 地区公司部门中级主管 地区公司部门初级主管总工程师、总会计师项目公司总经理项目公司副总经理项目公司总经理助理项目公司部门经理 正高职称项目公司部门副经理 副高职称项目公司部门初级主管中级职称地区公司部门高级业务员 项目公司高级业务员 初级职称各中心业务员、文员、资料员、接待员、司机项目公司业务员、M保安、勤杂人员、编制外人员 外人员

6、接待员、司机地区公司部门业务员、文员、资料员、文员、资料员、接待员、司机员级职称保安、勤杂人员、编制外人员保安、勤杂人员、编制2、集团每年依照业务进展战略打算招收应届高校毕业生作为储备人才，在事实上习期内列入董事局编制。应届高校毕业生的招收人数于每年十月由各地区公司上报集团总部行政人事治理中心汇总后，报董事局批准确定。各地区公司不得擅自聘请应届高校毕业生。3、董事局可依照需要在集团总部及各地区公司特聘人员。特聘人员的编制列入董事局编制。除董事局批准人员以外，各地区公司应按照设定岗位确定人员级别，不得自行设定特聘人员编制。职员年度岗位工作责任书职员年度岗位工作责任书是定岗定编工作的重要组成。任职

7、资格条件确定了上岗人员的差不多条件，是聘请、任用等工作必须遵照的依据。工作打算、工作流程等各项内容按照不同的岗位设置将工作落实到个人，是公司工作目标、组织工作流程的分解和表达。岗位级别工资集团原那么上为每个岗位设定职级和岗位薪酬标准，依照各地区公司的不同情形，由地区公司行政人事部提出建议，集团总部行政人事治理中心负责汇总、核定、平稳，并统筹制定岗位级别工资对比表。第三fj定岗定编的确定及审批程序定岗定编方案的内容及确定程序每年1110月，由地区公司行政人事部与地区公司各职能部门、项目公司协商，组织草拟地区公司下年度的年度岗位编制打算方案。年度岗位编制打算方案应包括以下内容：1、年度组织架构图及

8、相关说明。2、年度详细编制方案。具体格式见年度人员编制表、编制汇总表、级别汇总表。3、年度详细的工资及福利方案。具体格式见工资及福利预算表。4、各岗位的年度岗位责任书。具体格式见年度岗位工作责任书格式及编写指引。5、与以上内容相关的编制、确定依据及文字说明。以上内容经地区公司行政副总经理、总经理审核批同意后形成地区公司年度岗位编制打算方案。每年1110月，由总部行政人事治理中心与总部其它治理中心协商，组织草拟总部的年度岗位编制打算方案，经常务副总裁、总裁审核批后形成总部年度岗位编制打算方案。定岗定编方案的审批程序各地区公司行政人事部于每年11月10日前将次年地区公司的年度岗位编制打算方案连同制

9、订编制打算方案的依据（包括开工量、销售打算等相关内容）报集团总部行政人事治理中心审核。集团总部行政人事治理中心每年11月20日前将次年全集团的年度岗位编制打算方案报集团常务副总裁核准后，由集团总裁办公会议讨论通过报董事局批准。年度岗位编制打算方案经批准后由集团总部行政人事治理中心发文通知实施。原那么上定岗定编每年6月进行一次中期调整，中期调整应比照本章第十条和第十一条规定的程序进行，申请调整时还应提交用于调整的依据及说明。除中期调整外，其它时刻不进行调整，如因情形专门确需进行调整的也可按审批程序报特批，但行政人事治理中心可视情形决定是否同意报批。第四节定岗定编的治理及监督年度岗位编制打算方案发

10、文实施后，总部由行政人事治理中心负责，地区公司由行政人事部负责进行具体的落实及治理。行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应依照打算方案，关于管辖范畴内的聘请、晋升、调动等有关事项进行审核，确保各项工作在定岗定编规定的范畴内进行。关于违反治理规定的情形，可应上报常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），对违规行为进行处罚。总部各中心、地区公司各单位应严格按照定岗定编的规定执行，杜绝人岗不符、超编等违反定岗定编规定的现象产生。除自身严格执行外，如发觉任何违反定岗定编治理规定的情形（包括行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可应上报常务副总裁、总裁

11、（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司），由常务副总裁、总裁（总部）/行政副总经理、总经理（地区公司）对违规行为进行处罚。地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报总部行政人事治理中心，行政人事治理中心据此进行检查核实，如确系违规，那么视情吊j轻重对责任单位或个人加以处罚。行政人事治理中心可对各地区公司的定岗定编工作进行不定期的抽查，关于人岗不符、超编等各类情形，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部、相关公司领导的责任。各地区公司行政人事部应于每月10日前将本公司上月人员编制打算执行情形及人员异动情形报总部行政人事治理中心备案。第五节

12、奖罚规定关于爱护定岗定编治理规定，有效检举违规情形的，可对检举人给予通报夸奖至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于违反定岗定编治理规定，擅自聘请、晋升、定岗等，造成人岗不符、超编等情形的,可对各级责任人处以通报批判至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事治理中心可将情形上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批判至记小过的处分。第五节奖罚规定关于爱护定岗定编治理规定，有效检举违规情形的，可对检举人给予通报夸奖至记小功的奖励。具体奖励标准

13、可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于违反定岗定编治理规定，擅自聘请、晋升、定岗等，造成人岗不符、超编等情形的,可对各级责任人处以通报批判至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事治理中心可将情形上报常务副总裁，并对地区公司责任人包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批判至记小过的处第五节奖罚规定关于爱护定岗定编治理规定，有效检举违规情形的，可对检举人给予通报夸奖至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于违反定岗定编治理规定，擅自聘请、晋升、定岗等，造成人岗不

14、符、超编等情形的,可对各级责任人处以通报批判至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事治理中心可将情形上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事部负责人或有关领导）给予通报批判至记小过的处分。第二章聘请治理规定第一节总那么为建立公平、公平、公布的人员聘请体系，通过各种渠道广泛吸取高素养人员以满足集团快速进展的需要，特制订本治理规定。聘请应在严格遵循定岗定编规定、严格遵循录用审批权限及聘请程序、严格遵循公平竞争原那么的基础上进行。所有人员的聘请必须按照录用审批权限进行审批1、集团总部A-C级人员（即总裁助理以上人

15、员）的录用由集团董事局最终审定。2、集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的录用由总裁审核，董事局最终审定。23、集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的录用由集团总部行政人事治理中心审核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定：集团总部F-J级人员（即主任助理至初级主管）的录用由集团总部行政人事治理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。34、地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的录用由集团常务副总裁审批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程治理部总监（包括任第一负责人的副总监）的录用由集团总部行政人事治理中心审核，集团管线副总裁审批、常

16、务副总裁最终审定。45、地区公司E-G级人员（即本部部门总监至业务经理）的录用由地区公司行政人事部审核、管线副总审批、总经理最终审定：H-J级人员（即主管级别人员）的录用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。56、各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的录用由行政人事治理中心1总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。7、新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的录用由集团总部行政人事治理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。8、财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人员的录

17、用均由集团总部行政人事治理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事治理中心统一调派。69、集团储备人才及直截了当纳入编制的应届毕业生的录用由集团总部行政人事治理中心审核，集团常务副总裁最终审定。第二节聘请分类及程序聘请分为内部聘请及外部聘请。内部聘请是在集团内部面向职员进行的聘请，外部聘请是通过网络、报纸等媒介对集团以外人员进行的聘请。各单位需进行人员增补的，须填写职员增补申请表（由单位第一负责人签名），并将该岗位的岗位责任书一并交行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核。行政人事治理中心（总部）/行政人事部地区公司）应依照岗位编制情形对职员增补申请表进行审核，确定是否应进行聘请。如超

18、出定岗定编范畴的，应依照编制调整的程序进行审批后确定是否进行聘请；如在定岗定编范畴内的，行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应依照聘请需求，选择内部聘请或外部聘请方式。如须增补的岗位级别在主管级别以上（包括主管级别）的，应第一选择进行内部聘请，在集团内部公布聘请信息，并张贴岗位责任书：如聘请的岗位级别在主管级别以下的，可直截了当选择进行外部聘请。如内部聘请应聘人员大于53人包括53人）的，那么按照竞争上岗的程序进行人员考核和录用。如公布内部聘请信息3日内应聘人员少于53人的即少于竞争上岗的最低人数），那么应同时选择外部聘请形式进行聘请。选择外部聘请方式的，应由行政人事治理中心（总部

19、）/行政人事部（地区公司）依照聘请需求、聘请预算等情形选择报纸广告、网络或现场聘请会等聘请途径和方式。利用报纸广告和网络聘请的，行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）第一公布聘请信息，然后接收应聘材料并进行选择，再将选择后的材料转交用人部门，由用人部门确定面试名单后交行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织进行而试：通过参加现场聘请会聘请的，行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）在聘请会现场接收应聘材料并初步面试，选择后将材料转交用人部门，双方协商后组织进行面试。内部聘请人员及外部聘请人员均应按照竞争上岗程序进行考核由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公

20、司）安排应聘者填写职位申请表,提供身份证、学历证明、各种资格证书的正本及复印件，以及半年内的市一级医疗机构出具的健康证明（假设无，须在办理入职前提供）。进行资格评审。本部分总分值30分。由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）审核应聘者资格及有关证件，在核验证件清单上签名确认证件的真实性，并填写应聘人员评分表的资格评审部分。进行笔试。本部分总分值40分。由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对其进行测评或组织考试。考试由专业部门进行评分，由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）依照不同情形划定分数线，分数线以上人员可进入面试程序。进行面试答辩。本部分总分值30分

21、。组织而试评分委员对应聘者进行统一评分。原那么上，面试评分委员应包括具有聘请审批权限的人员（即公司领导、空缺职位部门负责人、人事部门负责人）及相关职能部门代表、空缺职位部门职工代表等。通知参加面试的人员预备进行公布演讲，对自己的工作体会、竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由评分委员依照其阐述进行提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、打算如何完成等内容。应聘人员现场回答以下问题，而试评分委员对其进行现场打分。统计总分。由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）对第2、3、4项分数进行合计,分数最高者即为拟录用者。关于拟录用者，行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）进行背

22、景调查，按照录用审批权限由审批者在职位申请表上加注录用意见，并给出级别与待遇建议。职位申请表转交行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司），行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）确认后安排拟录用人员进行入职而谈，对待遇、上班安排等事项达成一致意见。行政人事治理中心（总部）/行政人事部地区公司）对录用者发出正式录用通知。设立职员个人档案，将经审批的职位申请表、资格评审表、试卷、证书复印件、核验证件清单等放入个人档案。办理入职手续。如属内部应聘人员，可只进行2、3、4、5项内容，省略第1、6、7、8、9项，另行按照竞争上岗治理细那么中竞争上岗录用的有关规定办理录用手续。专门职位经集

23、团领导同意不进行统一面试答辩的，可不采取面试答辩而分别由各级录用审批人分别面试，以决定是否录用。录用集团C级以上（包括C级）职位人员（即集团总裁助理及地区公司副总经理）可不受聘请程序的限制。所有职员的录用，均应符合以下差不多要求1、具备相应岗位任职资格要求的学历、资历及素养、技能等内容：躯体健康：无犯罪或其它不良记录：情愿遵守公司治理制度。2、所有应聘G级以上（包括G级）职位职员须具备大学本科以上学历，专门情形须由总裁/总经理地区公司）批准。3、除司机等专门任职资格条件职位及外，堇事局特批情形外，任何L级以上（包括L级）职位均不得录用大专以下学历的人员。聘请录用权限与任用审批权限相同，所有人员

24、的录用应按照录用审批权限进行审批。应届毕业生的聘请必须由集团总部行政人事治理中心统一组织及实施，各地区公司不得擅自进行聘请。各地区公司行政人事部应在聘请而试、办理户口等方面给予协助。第三行入职及试用职员入职按照任用治理权限由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）办理入职手续。办理入职手续时，被录用人员应向行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）提供原单位的离职证明书等办理劳动用工手续必需的资料（应届高校毕业生除外），进行签订合同、办理工卡、安排购买社会保险等事项。新职员入职后须参加当月由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）组织的入职培训（如入职时当月培训已终I匕那

25、么于下月参加）；并由用人部门对其进行岗位培训和工作安排。入职培训及岗位培训后安排考试或考核，考试和考核合格是日后转正的必备条件。新职员入职后须经16个月的试用期。一样情形下，有一年以上全职工作体会的人员和硕士研究生以上学历的应届生试用期为13个月，其他人员试用期为卜6个月，具体情形须由用人部门和行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出录用通知前确定,并在职位申请表上注明：G级以上职位和其他专门岗位按审批权限由集团领导决定是否可免试用期。试用期满由职员本人在职员转正考核表上撰写总结与自我鉴定，经单位评核后交行政人事治理中心（总部）/行政人事部地区公司）审核和办理转正。转正考核应按照考

26、核权限审批：1、集团总部B级人员由集团总裁考核并最终审定。集团总部C-E级人员由集团管线副总裁考核，总裁最终审定。集团总部F-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总裁审批,常务副总裁最终审定。2、地区公司B-D级人员由集团常务副总裁考核，总裁最终审定。集团储备人才由集团总部行政人事治理中心考核及最终审定。3、地区公司本部行政人事部、财务部、工程治理部总监（包括任第一负责人的副总监）由集团总部集团管线副总裁考核、常务副总裁最终审定。4、除第3种情形外，地区公司本部部门总监（包括任第一负责人的副总监）由管线副总经理审批、地区公司总经理最终审定。5、地区公司F-G级人员由用人单位负责人考核、管线副总

27、经理审批、地区公司总经理最终审定；H-J级人员由用人单位负责人考核、管线副总审批、行政副总最终审定。6、各用人单位K-M级人员由被考核人上级考核、用人单位主管第一负责人审批，行政人事治理中心（总部）/行政人事部地区公司）审定。转正考核的内容见职职员作表现评核表（试用期）。考核结果处理：成绩优者可提早转正；成绩中至良者可按期转正；成绩仅合格者可延长试用期（最长不超过三个月）：成绩不合格者应予以辞退。考核流程：用人单位/业务主管部门参照考核要求逐条进行考核评定一行政人事治理中心/行政人事部审核一按照考核审批权限进行审定。第四节聘请治理及监督集团总部及各地区公司分别依照人员任用治理权限进行聘请工作。

28、其中，各地区公司应在广告公布，人员选择等方而协助集团总部行政人事治理中心。依照集团业务进展需要，总部行政人事治理中心可适时组织全国统一聘请。集团的各项聘请工作均须在行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排及监督下进行。行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）应关于管辖范畴内的聘请事项进行治理与监督，确保各项工作在定岗定编的基础上，按照聘请的权限及程序进行。关于违反治理规定的情形，可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部，对违规行为进行处罚。总部各中心、地区公司各单位应严格按照聘请治理规定执行，严格杜绝自行聘请等违反聘请治理规定的现象产生。除自身严格执

29、行外，如发觉任何违反聘请治理规定的情形（包括行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）违反规定），可上报行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部），由行政副总经理、总经理（地区公司）/常务副总裁、总裁（总部）对违规行为进行处罚。地区公司任何单位、个人有义务就其所知，将其所在地区公司违反本规定的有关事项上报总部行政人事治理中心，行政人事治理中心据此进行检查核实，如确系违规，那么视情廿轻重对责任单位或个人加以处罚。行政人事治理中心可对各地区公司的聘请工作进行不定期的抽查，关于擅自聘请、违反聘请程序及审批权限等各类情形，可责成地区公司进行整改，并追究用人单位、地区公司行政人事部

30、、进行审批的公司领导的责任。各地区公司行政人事部应于每月10日前将公司本月打算聘请人员情形表报总部行政人事治理中心备案。集团行政人事治理中心可视情形决定是否统一聘请。第五节奖罚规定关于爱护聘请治理规定，有效检举违规情形的，可对检举人给予通报夸奖至记小功的奖励。具体奖励标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于违反各项聘请治理规定，包括违反聘请程序及审批权限擅自进行聘请的，可对各级责任人处以通报批判至记大过的处分。具体处分标准可由总裁办公会议/总经理办公会议（地区公司）确定。关于不按时、按规定上报各项报表的，行政人事治理中心可将情形上报常务副总裁，并对地区公司责任人（包括行政人事

31、部负责人或有关领导）给予通报批判至记小过的处分。第六节附那么关于本治理规定所未规定的事项，由总部行政人事治理中心依照其他治理制度执行，必要时可进行补充规定。监事会人员参照本治理规定执行，如有专门情形，由监事会另行规定。本治理规定由总部行政人事治理中心负责说明，职员对本治理规定产生异议时，可由行政人事治理中心进一步做出书面说明。原那么上行政人事治理中心每年对本治理规定进行检讨和修正，确保治理规定的适应性和有效性。第三章任用治理规定第一节总那么为建立科学的人员任用标准及体系，充分调动职员的积极性，达到岗位与人的合理配置,特制订本治理规定。职员任用应遵循以定岗定编为基础，通过公平、公平、公布的方式使

32、职员才能得到最大限度发挥的原那么。职员任用应严格遵循任用治理权限集团总部行政人事治理中心负责集团总部人员、地区公司本部D级以上（包括D级）人员、地区公司本部行政人事部、财务部、工程治理部总监（包括担任第一负责人的副总监）及储备人才的任用工作，负责对各地区公司的人员任用情形进行检查、监督、治理。地区公司行政人事部负责地区公司总经理助理以下级别（除行政人事部、财务部、工程部第一负责人以外）人员的任用工作。所有职员的任用必须按照任用审批权限进行审批。1、集团总部A-C级人员（即总裁助理以上人员）的任用由集团堇事局最终审定。2、集团总部B-C级人员（即副总裁、总裁助理）的任用由总裁审核，董事局最终审定

33、。23、集团总部D、E级人员（即主任、副主任）的任用由集团总部行政人事治理中心审核、管线副总裁、常务副总裁审批，总裁最终审定：集团总部F-J级人员（即主任助理至初级主管）的任用由集团总部行政人事治理中心审核，用人单位负责人、管线副总裁审批，常务副总裁最终审定。34、地区公司B-D级人员（即本部总经理至总经理助理）的任用由集团常务副总裁审批，总裁最终审定。地区公司本部行政人事部、财务部、工程治理部总监（包括任第一负责人的副总监）的任用由集团总部行政人事治理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。45、地区公司E-G级人员即本部部门总监至业务经理）的任用由地区公司行政人事部审核、管线副总

34、审批、总经理最终审定：H-J级人员（即主管级别人员）的任用由地区公司行政人事部审核、用人单位负责人、管线副总审批、行政副总最终审定。56、各用人单位K-M级人员（即高级业务员以下级别人员）的任用由行政人事治理中心总部）/行政人事部（地区公司）审核、用人单位第一负责人最终审定。7、新成立的地区公司的职能部门、项目公司第一负责人的任用由集团总部行政人事治理中心审核，集团管线副总裁审批、常务副总裁最终审定。8、财务人员实行派出制，地区公司I级（即中级主管）及以上财务岗位人员、出纳人员的任用均由集团总部行政人事治理中心审批，管线副总裁审定，由行政人事治理中心统一调派。69、集团储备人才及直截了当纳入编

35、制的应届毕业生的任用由集团总部行政人事治理中心审核，集团常务副总裁最终审定。任用包括定级、任免、竞争上岗、内部调动、统筹调动、晋升、降职、离职等内容。职位空缺原那么上以原那么上，所有任用均应按照竞争上岗的方式进行填补。如因情形岗位专门，不宜采纳竞争上岗方式填补的，可经竞争上岗领导小组的同意后，由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）采取其它任用方式。所有人员都必须服从集团的统一调度，包括进行内部调动、统一调动等。第二节定级职员级别共分为A、B+、B、B-、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M十五个等级,各等级与职员职务的对应关系如下：见职务级别对比表。职员应按照所担任职务（职称

36、）确定职级。除集团领导特批以外，原那么上，新成立部门第一负责人确定为副职以下职级。原那么上，博士定为H级，应届毕业硕士研究生定为I级，应届双学位人员定为J级，应届本科毕业生定为K级，应届大专毕业生定为L级。职员的定级审批权限参照任用审批权限规定。第三节任免任免指在集团或地区公司范畴内对职员的职务任用、工作治理范畴情形进行公布。需要进行职员任免的情形包括：职员通过竞争上岗、入职、调动、晋升、降职、离职等,担任/辞去总部各中心业务经理、地区公司本部各部门业务经理、地区公司下属项目公司各部门副经理及以上职务。前述情形发生时，应分别由总部行政人事治理中心或地区公司行政人事部依照任用治理权限，发出任免通

37、知。职员任免通知发出前应依照任用审批权限进行审批。集团总部人员的任免应在集团总部、并由地区公司行政人事部在地区公司进行公布。地区公司人员的任免应由行政人事部在地区公司内部进行公布。各级人员的任免应同时发放通知给予被任免人员。第四节内部调动内部调动是指集团总部内部及地区公司内部人员的调动。实行内部调动是为达到在集团总部内部及地区公司内部建立合理人员流淌渠道的目的。集团总部行政人事治理中心具体负责集团总部职员内部调动，各地区公司行政人事部具体负责各地区公司职员的内部调动手续办理。内部调动分为依照职员的要求及部门的聘请要求两种情形进行。如职员依照自身的情形及进展的需要提出调动申请时，需填写调动审批表

38、,征得调出及调入部门的同意，并由调入单位进行面试考核后，依照录用权限规定报相关公司领导审批后办理。所有手续须在行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）的安排下进行,调动人员须符合新岗位的任职要求，调动亦须符合调入部门/项目公司的编制要求。行政人事治理中心（总部）/行政人事部地区公司）也可依照用人部门的要求在公司内部实行调动。由行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）选择合适人选与其而谈，候选人符合聘用要求且有意进行调动时，与其单位协商：经候选人所在单位同意候选人调出后，行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）安排调入部门对其进行而试考核；行政人事治理中心（总部）/行政人

39、事部（地区公司）依照面试考核结果拟写录用意见，依照录用权限规定报相关公司领导审核与批准。办理调动后，职员凭行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）发出的调动通知书到新单位报到。职员调动必须符合定岗定编规定，行政人事治理中心（总部）/行政人事部（地区公司）须确保调动人员符合新岗位的任职要求，须符合调入单位的岗位及编制要求。职员调动后的薪金福利按照调动后的岗位执行。第五节统筹调动总那么统筹调动”是指全集团范畴内跨地区人员的调动。实行统筹调动是为适应集团业务在全国范畴内的迅速进展，通过全集团范畴内的人员调配以满足各地区的人才需要，实现全集团人力资源共享。集团总部行政人事治理中心负责集团职员统

40、筹调动的统筹、审核、监督，各地区公司行政人事部负责具体办理与各地区公司有关的统筹调动手续。统筹调动的类别及办理程序统筹调动分为集团总部人员统筹调动、储备人才统筹调动、各地区人员统筹调动三类。集团总部人员统筹调动指集团总部将人员调派到总部驻外地分支机构的情形。储备人才统筹调动指集团总部每年依照各地区公司人才需求，将集团总部统筹聘请并通过培训的应届大学生分配到各地区公司的情形。各地区人员统筹调动指原属各地区编制的人员因业务需要调派到不同地区工作的情形。按照被调人的级别，统筹调动的审批权限与任用审批权限相同。其中，地区公司G级以下人员的统筹调动由行政人事治理中心负责人审批，地区公司G级以上人员的调动

41、须由常务副总裁审批。统筹调动程序如下：注：如被调人所在单位认为调动可能严峻阻碍该单位工作时，可在两天内申请集团召开讨论会或以书而形式对调动进行评估，以确认调动是否合理。调动评估由行政人事治理中心组织进行，地区公司领导、总部有关部门参与，其中，G级及以上人员的评估由集团领导参与。如显现异议时，最终由集团领导决定是否调动。统筹调动人员的治理统筹调动前由集团明确职员调动后的职位与工作内容，如需要，那么签署聘用补充协议。统筹调动后的人员编制、行政费用预算均纳入新单位，由新单位进行考勤、培训I、工资奖金发放、工作考核等各项治理。如属集团总部人员统筹调动而新单位无人员编制的，由集团总部在进行人员统筹调动时

42、明确增编、追加预算等内容。集团总部驻外地分支机构人员的日常考核分别由各地区公司进行，年终考核由总部进行。月度奖金及年终奖金均按照考核成绩相应发放。职员统筹调动后如户口在原单位所在地区的，社会保险、住房公积金可由原单位办理,新单位对其社会保险、住房公积金个人应缴部分进行扣款，并按缴费总额定期划帐返还原单位。统筹调动人员的薪金福利统筹调动人员不再保留原级别待遇，所有薪金福利按照新岗位的级别标准确定。不管集团总部和各地区公司是否实施探亲假制度，属于统筹调动的职员都享有探亲假待遇，休假天数、假期待遇按有关法规执行，并可将探亲假拆分享受，但每年休假次数不得超过因私路费报销次数。因私路费报销指统筹调动职员

43、休探亲假，和在非休探亲假的情形下因私回家探亲，可按新职级获得一定次数的往返双程路费（包括乘坐公共汽车、轮船、火车与飞机标准仓费用，但不包括市内交通费用）报销。除储备人员外，其他统筹调动人员按照新级别享受标准租房补贴。（集团另行签订包含年薪在内聘用合同或由公司安排住房的不享受租房补贴J租房补贴与因私路费报销次数1往返）标准如下：级别租房补贴（元/月）因私路费报销次数（次/年）广州地区北京地区天津地区上海地区B+90090010009506B90090010009506B-90090010009506C900900100095064D900900100095064E8008009008504F80

44、08009008504G8008009008504H6006007006503I6006007006503J6006007006503K5005006005502L5005006005502注：如成立其它地区公司，那么租房补贴标准另行确定。统筹调动职员在各地区公司享受各项福利待遇时，如需按入职年限运算相应待遇的，须将该职员调动前在集团总部和其他下属公司工作的时刻一并运算。第六节竞争上岗总那么竞争上岗是指在集团内部通过公布竞争的方式选拔、任用各级人才。实施竞争上岗有利于建立鼓舞竞争机制，进一步拓宽选人用人渠道，促进优秀人才的脱颖而出，造就一支高素养的专业化队伍。推行竞争上岗，应坚持定岗定编、择优

45、上岗的原那么：坚持公平、公平、公布的原那么;坚持专业化、年轻化的原那么。适用范畴原那么上D级即总部中心、地区公司总经理助理）及以下职位的空缺均应通过竞争上岗的方式进行填补及实施。以下职位不适用本方法：1、涉及公司安全和重要隐秘的职位：2、因所需任职条件专门形不成竞争的职位：3、公司相关政策规定或竞争上岗领导小组认为不宜公布竞争的职位。条件和资格参加竞争上岗的人员，应具备以下资格条件：1、具有大专以上学历；2、当年绩效考核（或前一年，考核时刻许多于6个月）均应被评定为一般及以上等级:竞争上级岗位或其他单位岗位的，绩效考核成绩均应在良好或以上等级：3、具备竞争职位规定的其他任职资格条件。4、是公司

46、的正式在编职员。实施竞争上岗原那么上应按照资格条件逐级晋升。对优秀人才或工作专门需要的，可适当放宽参加竞争上岗的资格条件。其中竞争G级以上级别（包括G级）岗位的人员原那么上应在下一级岗位至少任职一年：竞争初级主管、中级主管、高级主管的人员竞聘条件一样不作其他限制。组织治理及责任集团总部、各地区公司应成立竞争上岗领导小组（包括竞争上岗常务办公室）：集团总部竞争上岗领导小组组长：总裁，副组长：常务副总裁、副总裁竞争上岗常务办公室主任：行政人事治理中心主任办公室成员：总部行政人事治理中心人事组成员、相关业务部门人员地区公司竞争上岗领导小组组长：总经理，副组长：副总经理、总经理助理竞争上岗常务办公室主

47、任：行政人事部总监办公室成员：行政人事部人事组、相关业务部门人员集团总部竞争上岗领导小组具体负责集团总部各部门人员及由集团总部任命的各地区公司人员1即地区公司本部总经理助理及以上人员）的竞争上岗工作。各地区公司竞争上岗领导小组具体负责由各地区公司进行任命人员的竞争上岗工作。在竞争上岗过程中，各级竞争上岗领导小组及常务办公室均应负有以下职责：竞争上岗领导小组：负责竞争上岗的全而工作，并对整个过程进行领导，对过程和结果的公平、合理性负责；确定最终上岗人选并审批各时期考核结果；确定落选人员的处理方案;和谐和组织、领导各部门协作共同保证竞争上岗制度的落实和结果的有效性。竞争上岗常务办公室：负责竞争上岗

48、的各项预备工作，提供技术和档案支持，提供岗位任职资格条件及各种相关资料和表格;在竞争上岗领导小组的领导下负责竞争上岗过程中的日常工作，整理各时期的结果并为上岗人员办理相关手续。集团总部竞争上岗领导小组同时享有对各地区公司的竞争上岗工作进行指导、和谐、监督、检查的权益。如各地区公司未能按照竞争上岗的有关规定进行人员任用，集团总部有权否决，并责令按照相关规定重新进行岗位竞争及任用。各有关单位应协助竞争上岗领导小组加强对竞争上岗工作的落实,应指定专人作为竞争上岗工作的联络员，负责竞争上岗的上下联络和所在单位的具体日常工作：要加强宣传和引导，使各级职员正确认识竞争上岗的目的意义。程序和方法集团内部各单

49、位实施竞争上岗，原那么上按照以下程序和方法进行。如有专门情形，各单位可在坚持公平、公平、公布原那么的基础上，由单位竞争上岗领导小组对以下程序和方法进行适当调整。1、公布职位。通过多种形式，在集团、公司内公布目标职位的岗位工作责任书，明确岗位名称、岗位的工作职责、工作要求、资格条件，在资格条件中要明确共同条件和专门条件。并公布竞争上岗的程序、方法等事项。有条件及有需要的公司可将竞争上岗的内容在集团范畴内公布，其他地区公司职员要求参加竞争上岗的应在条件许可下给予满足。2、公布报名。一样由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取领导举荐、职员举荐、个人自荐相结合的方法报名。所有报名人员均须填写竞争上

50、岗报名与资格评审表。如报名人数在5人以下的，应另行按照聘请的程序同时执行外部聘请，并按照内部聘请与外部聘请的方式进行资格评审、笔试、而试。3、资格审核与资历评审时期（总分值为30分）竞争上岗领导小组应充分尊重目标岗位所在专业部门、项目公司的意见，可依照不同岗位的专业需要对资格评审部分的项目与分值进行相应调整，以满足不同岗位的需要：竞争上岗领导小组应对报名人员的资历填写进行核对，核对后报目标岗位所在的管线领导审核，如存在明显虚报瞒报重大事项或者与该岗位任职资格相差太大的，可经领导小组同意后取消其竞聘资格；对报名人员每月考核分数进行统计，得分有2次及其以上不合格的人员不得参与竞争上岗：对报名人员的

51、资格从学历、在岗时刻、工作经历、级别等方面分别给予不同的分值，并由竟争上岗领导小组办公室对其按照标准进行打分，总分值为30分。对参与竞争同一岗位的人员得分由高到低进行排列并公布其得分。公布期为7天，公布期间竞争上岗领导小组应同意职员对候选人的检举，如查实资料虚假，或不符合岗位任职资格的，应取消候选人的竞争资格。4、笔试时期总分值为40分）由竞争上岗领导小组组织对候选人进行笔试。试卷由专业部门进行评分，由竞争上岗办公室依照不同情形划定分数线，成绩达到分数线以上人员才进入公布答辩时期。5、公布答辩时期（总分值为30分）候选人应参加统筹组织的演讲答辩，并由竞争上岗领导小组负责组织答辩评分委员会。其中

52、，评分委员应包括管线领导、本部门负责人、人事部门负责人、相关职能部门代表、本部门职工代表等。每位竞聘人员进行10-15分钟的公布演讲，对自己的竞争优势、任职设想与规划进行阐述，然后由领导小组依照其阐述进行5分钟提问，重点为目标岗位工作中的难点如何解决、打算如何完成等内容。竞聘人员现场答辩，答辩评分委员对其进行打分。依照实际情形，可选择现场打分形式或召开评分委员会议，由评分委员充分交换意见后再进行评分。6、确定初选人员。将第3、4、5项考核得分进行汇总，总分最高者即为入选人员二人以上竞争一个岗位的，应按照得分高低进行排列；专门情形下，一个岗位只有一个人报名的，应得到60分以上。）测评得分以书而形

53、式在公司公布。7、公示初选人员。在决定聘任、任用之前，将初选人员按岗位、级别在集团内公布，同意职员的再监督、再评议。公示初选人员时刻为3天。假如发觉职员对公示人选意见专门大，反映的问题经查属实的，取消其初选资格。8、决定任用。竞争上岗领导小组依据各项情形最终决定岗位人选，在按规定上报主管部门审批后，由竞争上岗办公室办理有关定岗定职手续，进行任命及备案。结果处理上岗人员试用期考察期为三个月。考察期内工资按照新岗位确定，奖金按照新岗位奖金权数的80%计发，其余待遇按照新岗位标准执行。在考察期内，如发觉上岗人员专门不称职的，竞争上岗小组可通过商量及审批，取消上岗人员的试用资格，由在竞争上岗中综合评分

54、列于第二位的人员进行填补递补。考察期满应进行民主评议考核。由目标岗位所在部门的全体职员（不包括董事局编制和特聘人员）对上岗人员进行民主评议打分。评分结果由竞争上岗领导小组办公室负责统计，平均得分低于6分的为评议不合格。考核合格者从转正日开始全面享受新岗位待遇。考核不合格者可按照以下顺序进行安排处理：1、如在该岗位可降级使用的，由竞争上岗领导小组决定是否给予降级使用：2、如原任职岗位仍空缺的，可在原岗位所在单位同意情形下按照调动程序办理，安排回原任职岗位；3、如不能降级使用又不能安排回原岗位的，可安排参与其它岗位的竞争上岗。4、以上三项均无法解决的，那么由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（按

55、照竞争上岗前级别），不服从工作安排的解除聘用合同。在竞争上岗中目标岗位落岗人员可参加较低级别岗位、其它岗位的竞争上岗，最终落岗人员由公司与个人协商进行培训、另行安排工作（至少降一级使用），不服从工作安排的解除聘用合同。第七节晋升除有专门规定外，职员不单独执行晋升。如该岗位有较高级别的空缺，应通过竞争上岗的方式对之加以填补。如因专门缘故，不宜采取竞争上岗方式的，可通过竞争上岗领导小组确认后，通过对较低级别人员的晋升加以填补，拟晋升人必须通过资格评审、笔试、公布答辩等程序，以考核拟晋升人是否符合晋升条件。拟晋升人应填写晋升审批表，在通过资格评审、笔试、公布答辩（具体程序及操作参见竞争上岗的有关规定

56、）后，按照任用权限由各级领导依照最后得分对拟晋升人的晋升进行审批。一样情形下，得分在60分以上的人员可予以晋升：得分在60分以下的人员须由进行最终审定的领导决定是否可予以晋升。所有晋升的生效时刻均以最后审批人审批时刻为准；专门情形由最后审批人注明生效时刻。职员职位晋升后的薪金福利应按照相应级别重新确定，具体标准按薪酬治理规定。第八节降职符合以下情形的，可对职员进行降职：1、绩效考核中成绩不合格，符合降职条件的：2、竞争上岗中从原岗位落岗，可降职使用的：3、不能胜任本职工作，可降职使用的；4、其它违反公司制度，可降职使用的。降职审批权限与任用审批权限相同，所有人员的降职应按照降职审批权限进行审批

57、。降职的生效时刻以最后审批人审批时刻为准：专门情形由最后审批人注明生效时刻。职员降职后的薪金福利应按照降职后相应级别重新确定，具体标准按薪酬治理规定。第九节离职离职分如下几种情形（其中前3种均属于解除劳动关系）：1、辞职：2、自动离职；3、辞退；4、终止劳动关系。辞职1、辞职指职员提出辞去职位工作并解除劳动关系。2、职工在试用期内辞职，须提早7个工作日通知公司。正式职员辞职，须提早1个月提出书而申请。自动离职一、以下情形视作自动离职：1、连续旷工达三天以上：2、提出辞职但未达正式离职时刻而任意缺勤的：二、自动离职者一律不予结算工资，并自自动离职日起停止一切福利待遇，假设有携款潜逃等行为的，公司将另追究其法律责任。辞退一、职员具以下条件之一的，公司有权给予辞退：1、入职时提供的个人资料有虚假、欺诈性的：2、在试用期