年新劳务派遣法出台后劳务合同到期员工如何安置

1、年新劳务派遣法出台后劳务合同到期员 工如何安置篇一：关于工程物业部劳务派遣人员合同期满情况说明 关于工程物业部劳务派遣人员合同期满情况说明工程物业部维修班、 消控室等劳务派遣人员自 XX 年 8 月签订用工合同以来，工作认真负责，思想端正，工作态度 积极向上，能按时高质量完成公司和部门指派的各项任务。 一年来，在公司领导和部门经理的正确决策与领导下，通过 各主管的组织管理和工作指导，维修班、消控室等劳务派遣 人员表现突出，各项考核指标均达到部门和公司的要求，符 合用工合同的续签。特此说明，请公司领导批复。维修班主管：消控室主管： 篇二：新劳动合同法关于劳务派遣的规定 新劳动合同法关于劳务派遣的

2、规定由于劳动合同法中除了第 66 条规定，“劳务派遣 一般应在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施” ， 并未对如何界定 “三性”有更进一步的说明， 由此导致争议。 为了明确劳务派遣岗位范畴，修订草案中，将把原来规定中 的“一般”，改为“只能” 。对于“三性”具体的界定分别是，临时性是指用工单位 的工作岗位存续时间不超过 6 个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为非主营业务单位；替代性是指用工单位的职工因 脱产学习、休假等原因在该岗位上无法工作的一定期间，可 以由派遣工替代工作。也有专家提出，应通过派遣期限确定“三性”岗位。比 如，派遣期限最多不能超过两年，否则，视为转入正式工。昨日，赵国君

3、还提到，已有劳动专家提出建议，借劳 动合同法修订之机，也需对异地劳务派遣的社保标准加以 限制，并加强对异地劳务派遣的监管。篇三：关于劳务派遣员工劳动合同变更的相关规定关于劳务派遣员工劳动合同变更的相关规定为了进一步增强劳务派遣员工对本企业的归属感，针 对劳务派遣员工在企业发展中起到至关重要的作用，根据本 公司实际运作情况，特制订劳务派遣员工劳动合同变更的相 关条件，具体如下：一、公司职能部门内勤人员、各物业管理处项目正副经 理、小区正副经理、主任、管理员、工程主管、维修工（高 级工以上），在本公司连续工作 5 年以上，具有较强的本职 工作能力，工作责任心强，各方面工作表现出色，对公司具 有忠诚

4、度，经个人提出申请，本部门及分管部门初审，分管 领导审核，报请董事长审批后即可变更；二、本公司与变更劳动合同员工首次劳动合同签订期限为叁年；三、本规定自XX年4月1日起执行。上海某某物业管理有限公司XX-2-19篇四：劳务派遣员工协议 XX年 劳务协议甲方：（劳务派遣单位）乙方：（被派遣劳动者） 身份证号码：根据中华人民共和国劳动合同法 、中华人民共和国 劳动合同法实施条例、劳务派遣暂行条例 、中华人民共和国社会保险 法等相关法律、法规订立本协议。一、协议期限：协议期限自XX年1月1日起至XX年12月31日止。期 限为贰年。二、工作内容：甲方根据与 订立的劳务派遣协议内容，安排乙方到该用工单位

5、从事岗位工作。三、甲方责任1 、遵守国家法律、 法规、 规章， 保障乙方的合法利益；2、督促用工单位按时发放乙方在法定工作时间内提供正常劳动后 ，应获得的工作报酬；3、督促用工单位完善规章制度并对乙方进行相关的业 务培训；4、督促用工单位遵循国家法律法规对劳动保护、劳动 条件和职业危害保护的相关规定。四、乙方责任：1、遵守国家法律、法规、规章、自觉维护甲方和用工 单位的合法权益；2、遵守甲方和用工单位制定的各项规章制度，服从用 工单位的工作安排；3、严守用工单位商业秘密。对泄露秘密给用工单位造 成损害的，应承担相应的赔偿责任；4、树立高度工作责任心，认真履行工作职责，爱护办 公设备。5、工伤保

6、险外的责任由乙方承担。五、工作时间及休息、休假： 按照国家劳动法律法规和相关规定，实行标准工作制。六、劳动报酬及社会保障：1、乙方在法定工作时间内为用工单位提供正常劳动， 用工单位实行同工同酬，支付给乙方工资不得低于地区最低工资标准；2、乙方可按本人应发工资额（本人应发工资额低于全省社平工资 60%的按60%）参加工伤保险，由用工单位缴纳；3、新型农村合作医疗和新型农村社会养老保险可由乙 方在户口所在地参保，用工单位据实报销。七、劳务派遣协议的解除、终止和续订：1、协议履行期间，因市、区政策调整，甲方可提前解 除乙方用工协议。但须提前 30 天通知乙方；2、用工协议期满，应即终止执行；3、根据

7、工作需要，经双方协商一致同意续订劳务协议 的，应提前一个月办理续订手续。八、约定事项乙方违反国家法律、 法规、用工单位规章及相关制度的， 甲方有权提前与乙方解除用工协议。九、双方因履行本协议发生纠纷的， 应平等协商解决 十、本协议一式贰份，自签订协议之日起执行，未尽 事宜，按相关规定处理。附：被派遣劳动者身份证复印件甲方（签章）：昆明玄同人力资源服务有限责任公司 乙方（签章）：签订日期： XX 年 01 月 01 日篇五：XX年最新劳务派遣暂行规定有关问题答记者劳务派遣暂行规定有关问题答记者问 为贯彻落实 新修订劳动合同法，规范劳务派遣用工行为，人力资源社会 保障部制定公布了劳务派遣暂行规定

8、（人力资源和社会 保障部令第 22 号，以下简称暂行规定 ）。日前，记者就 有关问题专门采访了人力资源社会保障部劳动关系司负责 同志。 问：制定暂行规定的背景及意义是什么？答：XX年底，全国人大常委会对劳动合同法进行了修订。 为增强法律的操作性，更好地推动法律关于劳务派遣规定的 贯彻落实，我们制定公布了暂行规定 。暂行规定是规 范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施，对于进一步规 范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派 遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益， 促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重 要意义。问：请简要介绍一下暂行规定的起草过程及主要内

9、容？ 答：在起草过程中，我们通过开展实地调研、召开座 谈会、书面和上公开征求意见等多种方式，反复听取了全国 人大法工委、国务院法制办、国资委、全国总工会、中国企 业联合会、全国工商联等有关部门和单位、地方人力资源社 会保障部门、不同类型所有制企业、劳务派遣单位以及部分 行业协会的意见，并将暂行规定草案向社会公开征求意见。在征求意见的一个月内，共收到3万多条意见和建议。我们对各方面意见进行汇总梳理、深入研 究并充分借鉴吸收。 XX 年末，人力资源社会保障部第 21 次 部务会审议通过了暂行规定，决定自XX年3月1日起施 行。依据新修订的劳动合同法、劳动合同法实施条例等法律 法规，暂行规定主要对适

10、用范围，劳务派遣用工比例， 劳动合同的订立、履行、解除和终止，跨地区劳务派遣的社 会保险，法律责任以及用工比例调整过渡期等作了具体规定。问：暂行规定的适用范围是什么？ 答：劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣 劳动者，以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙 组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者， 适用暂行规定 。机关事业单位编制外用工问题将随着改革不断深化和 法律的不断完善逐步加以妥善解决，本规定没有将其使用劳 务派遣用工纳入适用范围。下一步，我们将统筹考虑，协调 推进，逐步予以规范。问：劳务派遣用工比例应如何计算？对于目前使用被派 遣劳动者比例较高的部分用工单位

11、，应如何处理？答：劳务派遣用工比例问题受到社会普遍关注。在综合 考虑各方面情况、充分调研论证的基础上， 暂行规定明 确，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量 不得超过其用工总量（指用工单位签订劳动合同人数与使用 的被派遣劳动者人数之和）的 10%。为加强对用工单位执行 比例要求的监督管理，确定用工比例的责任主体， 暂行规 定对比例的核算问题进行了明确，即用工比例的计算单位 为依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订 立劳动合同的用人单位。为使劳务派遣用工数量较多的用工单位能够平稳地将 用工比例降至规定比例，最大限度地减少对企业生产经营、 劳动者就业和劳动关系的影

12、响， 暂行规定给予了用工单 位两年的过渡期，即用工单位在暂行规定实施前使用被 派遣劳动者数量超过其用工总量 10%的，可以在暂行规定 施行之日起两年内逐步降至规定比例。但同时要求，在未达 到规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。超过比例的用工 单位应当制定调整用工方案，采取有效措施积极调整用工方 式，逐步达到规定要求。问：辅助性岗位上使用被派遣劳动者应当履行什么程序？ 答：为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操 作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣， 暂行 规定明确，用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会 或者职工代表平等协商

13、确定，并在用工单位内公示。问：暂行规定从哪些方面加强了对被派遣劳动者平 等权益的保障？答：为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和 社会保险等方面的平等权益，暂行规定在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣劳动者与本单位同类 岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又增 加了一些新的规定。比如，在福利待遇权益方面，明确用工 单位应当按照劳动合同法第六十二条的规定，向被派遣劳动 者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。 在社会保险权益方面，明确劳务派遣单位开展跨地区派遣业 务的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险， 按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险

14、费。这些新规定， 从保险福利待遇上体现了同工同酬的要求。问：被派遣劳动者发生工伤、职业病后，应如何处理？答：劳务派遣是一种特殊的用工方式，它将传统的“用 人”与“用工”一体的两方法律关系转化为劳务派遣单位、 用工单位和劳动者之间的三方法律关系。在劳务派遣实践中 被派遣劳动者发生工伤或职业病后，劳务派遣单位与用工单 位之间责任主体不清，经常相互推诿，导致被派遣劳动者的 工伤保险权益得不到有效保障。鉴此，暂行规定明确，被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣 单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用 工单位约定补偿办法。

15、同时，暂行规定明确，被派遣劳动者在申请进行职 业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴 定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史 和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资 料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定 所需的其他材料。问：暂行规定对跨地区劳务派遣的社会保险问题是 如何解决的？答：为防止劳务派遣单位侵害被派遣劳动者的合法权益， 实现跨地区被派遣劳动者与用工单位职工的“同工同保”暂行规定明确了跨地区派遣劳动者的参保地区、缴费标 准和缴费主体。具体规定为，劳务派遣单位应当在用工单位 所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地 的规

16、定缴纳社会保险费。劳务派遣单位在用工单位所在地设 立分支机构的，由分支机构办理参保手续， 缴纳社会保险费; 未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代为被派 遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。问：用工单位在哪些情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位？哪些被派遣劳动者不得退回?篇六：劳务派遣协议最新版 （XX）编号：派遣服务协议 甲方（用工单位 ） ：乙方（用人单位） ：苏州联盟服务外包有限公司 地 址: 苏州高新区马运路 298 号兴华科技园 607 室 电话： 传 真：/、 邮编： 215011联系人：张勇电子邮件： kefu 地址： 电话： 传真： 邮编： 联 系人： 电子邮件：

17、根据中华人民共和国劳动法和中华人民共和国 劳动合同法 （ 以下简称“劳动合同法” ） 中华人民共和 国合同法等有关法律、 法规的规定， 本着平等互利的原则， 经甲、乙双方充分协商，就乙方为甲方提供劳务派遣服务事 宜达成本协议（以下简称“本协议” ）。一、协议内容1. 应甲方的要求，乙方将建立了劳动或劳务关系的人 以下简称“派遣员工” ）派遣至甲方工作，甲方依法承用工单位的责任和义务，同时向乙方支付相应的派遣费2. 甲方派遣岗位名称： ，工作地点： ；派遣人数及期限：根据双方实际用工需求确认；派遣员 工性质：临时性、辅助性、替代性。二、协议期限3. 协议自 年 月日起生效。除双方另有约定的外，任

18、 何一方如欲终止或解除合同，均应提前 35日书面通知对方，否则违约方应按合同解除当月甲方应 付服务费总额的 2 倍，向守约方支付违约金。三、甲方的权利与义务4. 甲方应当严格控制劳务派遣用工数量，派遣员工数 量不得超过其用工总量的 10%。同时只能在临时性、辅助性 或者替代性的工作岗位上适用劳务派遣用工；如不符上述 规定的，根据相关法律规定予以调整。5. 甲方应当按照同工同酬原则，对派遣员工与甲方同 类岗位的员工实行相同的劳动报酬分配办法。甲方无同类岗 位员工的，参照甲方所在地相同或者相近岗位员工的劳动 报酬确定。6. 甲方对最终确定使用的派遣员工应按照本协议所附 的员工入职明细表填写并盖章确

19、认。7. 甲方可根据派遣员工的专业技能及工作表现依法合 理的调整其工作岗位。甲方应在变更前填写本合同所附的 劳动合同变更、续签通知表并通知乙方，乙方可根据变 更表的内容和派遣员工协商变更劳动合同。8. 对严重违反中国法律法规、甲方规章制度（此规章 制度须事前已向派遣员工公示并在乙方备案）的，严重失职 或营私舞弊使甲方利益蒙受重大损失（重大损失的标准， 应在甲方规章制度中明示）的派遣员工，甲方可在提供相应 的书面证明材料后予以解聘并退还给乙方。9. 派遣员工在甲方期间的劳动纪律、教育培训、绩效 考核等事务由甲方负责组织实施，甲方的劳动纪律、操作规 程、考核办法、规章制度等应依法制定并事前向派遣员

20、工及 乙方明示。甲方可以通过乙方或者直接与派遣员工签订“培训服务协议” “保密协议” “安全协议”等，该类协议应 在签订后 15 日内交乙方备案留存一份。10. 甲方应遵守劳动合同法等相关法律法规规章和本 协议之规定，履行用工单位及本协议约定的义务。四、乙方的权利与义务11. 乙方应根据本协议，向甲方提供各项服务。12. 乙方根据本协议约定与甲方结算派遣费用。13. 乙方应与派遣员工依法办理录用手续，签订劳动合 同或劳务协议，并办理相关社会保险手续，法定不能签订劳 动合同的情况除外。14. 乙方对甲方存在的损害派遣员工合法权益的行为 可提出整改意见和要求，甲方应在 10 个工作日内以书面形 式

21、回复并予以整改。15. 派遣员工在工作期间发生职业病、工伤、死亡等情 况的，由乙方负责申报，甲方应根据国家法律法规和地方政 策的规定承担用人单位应付的费用，并通过乙方支付给派 遣员工或法定继承人。16. 派遣员工在工作期期间如遇女员工三期（孕期、产 期、哺乳期）的，由乙方负责办理申报，甲方应根据国家法 律法规和地方政策的规定承担用人单位应付的费用。17. 与派遣员工相关的各项社会保障待遇（含奖励） 由乙方负责申报，甲方应根据国家和地方政策的规定承担用 人单位应付的费用。五、双方共同的权利与义务18. 双方应保证具备合法的经营资质。19. 双方均负有保密的义务，除配合政府执法部门公务 必需或甲乙

22、双方另有约定外，未经对方书面同意一方不得将 保密信息用于任何与其职务无关的情况或以任何形式向 第三方泄漏，双方应尽其一切努力防止第三方窃取保密信息。 任何一方违反保密义务给对方造成损失的，违约方对受损失 方均负有停止侵害、消除影响、赔偿损失的责任。保密义务 自本协议签订之日开始，到该商业秘密公开时为止。本协议 的到期终止或解除均不影响保密义务的承担。20. 派遣员工的合法权益受到本协议任何一方侵犯而 发生劳动争议或法律诉讼，经劳动仲裁委员会或司法机关调 解或裁决或判决应给予派遣员工赔偿或补偿的，则过错方应 承担由此产生的全部责任及相关费用（包括但不限于各类补 偿和赔偿费用、 仲裁费、 诉讼案件

23、受理费、 律师费、评估费、 鉴定费等），此等责任及相关费用不受本协议期限限制。21. 任何一方违反本协议约定给对方或派遣员工造成 损害的，均应根据损害情况承担相应的赔偿责任。六、派遣员工的退回与劳动合同的解除、终止22. 派遣员工有劳动合同法第三十九条规定的情形，甲 方可以立即退回员工并无须支付经济补偿或赔偿金，并书面通知员工及乙方，但甲方应提供相应证据。23. 派遣员工提出辞职，甲方收到员工的辞职信后应及时书面通知乙方，并提供员工的辞职信。如不能提供辞职信，由此产生的责任由甲方承担。24. 派遣员工依据劳动合同法第三十八条的规定辞职 时，甲乙双方应根据过错程度承担责任。25. 根据劳动合同法

24、第四十条第一项、第二项的规定，甲方可以退回员工，但应当提前三十五日书面通知乙方或提、八前五日通知乙方并向员工或通过乙方向员工支付相当于 员工上一个月的工资。同时甲方应按员工在甲方的工作年限，向员工或通过乙方向员工支付经济补偿金，如发生依法 需支付医疗补助费等情形，甲方还应依法支付医疗补助费等 各项费用。乙方可据此与员工办理解除劳动合同的相关手续。26. 有劳动合同法第四十二条规定的情形的，甲方不能 按照本协议 25 条的约定将派遣员工退回乙方。27. 在派遣期限内，如不具备上述条件而甲方希望退回员工的，乙方可协助甲方与员工进行协商，在与员工达成一致后甲方方可将员工退回乙方，由乙方办理相应的手续

25、， 但甲方应依照员工的工作年限支付经济补偿金等。28. 甲方应在员工派遣劳动合同期满前三十五日以书面形式通知乙方是否继续接受派遣员工派遣： 甲方明示继续接受派遣的，应明确派遣期限且不得少 于 2 年。甲方决定终止派遣时应根据派遣员工的工作年限通过 乙方向派遣员工支付经济补偿金。有劳动合同法第四十二条规定的情形的，甲方不得终 止接受派遣。如果甲方没有提前通知乙方，则视为甲方接受派遣员 工顺延相同的派遣期限。29. 除上述规定或甲乙双方协商一致以外，甲方不得随 意将派遣员工退回乙方。如甲方违反约定退回派遣员工的， 甲方应按法定标准支付相应的补偿或赔偿金。派遣员工因 仲裁或诉讼而被判恢复劳动关系的，

26、则应同时恢复派遣员工 和甲方的用工关系。30. 因一方原因导致派遣员工劳动关系解除不合法所 产生的相关赔偿、补偿费用等均由过错方承担。七、协议变更与解除31. 本协议在履行中，如国家和当地政府新颁布了有关 法律、法规和规定，应以新颁布的规定为准。法律环境变化 造成按本协议约定继续履行显失公平时，须按照公平原则 就协议条款进行协商达成变更、补充协议，任何一方不得拒 绝变更协议条款。若该变更、补充事宜须追溯至本协议生效 之日起强制执行的，无论本协议是否仍在存续期内，由此产 生的相关费用及责任均由甲方承担。32. 本协议需要终止或解除，而甲方所使用的派遣员工 的劳动合同尚未到期的，则协议到期即终止

27、, 甲方配合乙方 与派遣员工协商解除劳动合同，如产生相关费用的，则由甲 方承担；同时甲方应向乙方提交员工的所有离职资料，乙方 收到上述手续后办理离职手续。33. 甲方提出解除本协议的，服务费应当支付至最后一 名员工办理离职手续完毕。34. 协议期内任何一方有违法或违反本协议约定的行 为，损害另一方或派遣员工利益的，遭受损害方有权单方面 解除本协议，解除通知自到达对方时生效。同时受损方有权 要求另一方承担违约责任，赔偿受损方全部损失。八、费用及结算方式35. 甲方按月向乙方支付服务费每人每月（人民币大写）元（Y:元），政府部门另行收取的行政费用（如：残疾人保障金、工本费等） ，由甲方另行支付36

28、. 甲方须于每月 日前告知乙方派遣员工的增减情况。甲方向乙方提供派遣员工的人数、身份、工作起讫时间、缴费基数等书面材料，乙方根据甲方提供的信息结 算派遣费用；上述信息如有调整的，甲方应根据当月报人员 增减时一并告知， 逾期未报产生的相关责任， 均由甲方承担。37. 乙方须于每月日前将社保清单交甲方确认。甲 方应当在收到乙方的社保清单后的个工作日内对社保清单进行确认；如甲方逾期未确认的，亦视 为无异议。38. 甲方确认乙方的社保清单无误后，应于每月日 前以转账方式将社保费用及服务费汇入乙方指定的账户，乙方在 日内开具发票给甲方。乙方不负有垫付义 务。39. 合同履行过程中， 甲方服务城市如有增加

29、 （全国单）， 所增服务城市每月派遣员工的增减员以及费用结算情况根据当地的人保局政策双方另行确认新的付款结算周期。40. 如服务启动当月，服务城市 2 个以上（全国单）且 各地人保局政策不一致的，双方应分别约定服务城市的结 算周期（详见附件） 。41. 双方约定：派遣员工的劳动报酬按以下项的办法发放，发放日期为每月日（逢法定节假日应提前）A、由乙方向派遣员工发放劳动报酬。乙方应在收到甲方支付的派遣费用后及时向派遣员工发放劳动报酬，员工个人应承担的社会保险、法定福利及个人所得 税等费用由乙方代为扣缴；劳动报酬标准应当与派遣员工签 署的派遣劳动合同所载标准一致，如甲方实际要求发放 的金额与合同约定

30、标准不一致的，由此产生的责任均由甲方 承担。B、乙方委托甲方直接向派遣员工支付劳动报酬，派遣员工个人所得税由甲方代扣代缴；社会保险费、法定福利中员工个人应负担的部分由甲方代扣后交乙 方缴纳。甲方应当在每月的工资发放后的 3 个工作日内，将 工资发放的凭证向乙方书面备案留存。42. 乙方向派遣员工发放工资的，甲方须于每月工资发放日前将派遣员工的工资清单和乙方进行确认，并在工资发放日的前 日将工资费用以转账方式汇入乙方指 定的账户。43. 甲方可以直接向派遣员工发放除劳动报酬以外的其他福利费用，该等福利费用的标准、发放时间等由甲方自行决定并承担相应的责任。44. 甲方指定的结算账户资料如下：户 名

31、：银行账号：开户银行：45. 乙方指定的结算账户资料如下：户 名：银行账号：开户银行：九、违约责任46. 任何一方违反或擅自变更本协议约定，侵害派遣员工权益的，应赔偿守约方的实际损失，包括受损方因维权而产生的诉讼案件受理费、律师费、评估费、鉴定费、 保全费等。47. 甲方未按本协议约定而延迟付款，应向乙方按每日 应付款额 %的比例加付滞纳金，给乙方和派遣员工造成损失的，还应当承担赔偿责任。48. 任何一方违法或违约行为导致另一方承担连带赔 偿责任的，应承担由此给守约方造成的损失。49. 任何一方严重违反协议约定经守约方书面提醒后 超过 10 个工作日仍未改正的，另一方有权书面通知对方解除本协议

32、，协议自书面通知发出之日起即行解除。本协 议解除后甲方应按照相关的法律、行政法规或地方政府的规 章规定及协议的约定承担相应的经济补偿或赔偿责任等。十、 双方约定的其他事项50. 若双方发生争议时应友好协商解决，协商不成时任何一方均应向乙方所在地的人民法院提起诉讼，诉讼费用由过错方承担。51. 协议首部约定的地址、联系电话、联系人和电子邮 件地址等为双方指定的有效联系方式，任何从其发出或接收到的信息均视为获得了充分的授权和认可。52. 本协议以中文及（或）英文等多种文字书写，若出 现中外文版本释义不一致时以中文版本为准。双方之间的任何通知及通讯应以中文及（或）英文的形式通过传真 及（或）专人派送

33、（包括快递）及（或）挂号信及（或）邮 件方式送达双方约定的地址和联系人，双方变更以上信息均 应提前 10 个工作日告知对方，否则由此产生的不利后果均 由信息变更方承担。53. 双方根据本协议而交付、 确认的全部文件、 表格等， 作为本合同的附件，与本协议具有同等效力。54. 本协议未尽事宜双方可协商签订补充协议，补充协 议与本协议具同等法律效力。55. 其他事项：56. 本协议一式二份，甲乙双方各执一份，两份具有同 等效力。本协议自双方签字盖章之日起生效，若双方签署日 期不致时以最后的签署日期为准57. 附件: 员工增减员及结算周期表（以下无正文）甲方： 乙方：法定代表人法定代表人或授权代理人

34、： 或授权代理人： 签署日期：年月日签署日期： 年 月日 签订地：篇七：新劳动法关于劳务派遣的规定 新劳动法关于劳务派遣的规定 劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将 与其签订劳动合同的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳 务派遣中，劳动合同关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之 间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位 之间。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用相分 离。劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有 利于降低用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对 劳动者来说，有利于建立稳定的劳动关系，得到充分的社会 保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位

35、为了片 面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸 如自行设立劳务派遣单位， 将员工“卖出去” 再“买回来”， 从而改变用工方式，逃避用人单位应该承担的义务，或者拖 欠、降低被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳 社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形， 动合同法设专节予以整饬：1、加强了对劳务派遣单位的约束，主要表现在以下 方面：（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50 万。此项之规定，意在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派 遣单位的准入限制，提升劳务派遣单位的资金实力，加强对 被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进 入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被

36、派遣劳动者的 合法利益。（ 2 ）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以 上固定期限劳动合同。目前在实践中，很多劳务派遣单位和 被派遣劳动者签订劳动合同的期限与派遣单位和用人单位 签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着 劳动合同终止，劳动者也就处于无工作的失业状态，因此为 稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被 派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期合同 的形式逃避应该承担的法律义务， 侵害劳动者合法权益， 动合同法规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两 年以上固定期限劳动合同。3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照 所在地人民政府所规定的

37、最低工资标准，向其按月支付报酬。鉴于实施劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季 节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难 以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动 者经常会处于无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的 情况下不至于陷入生活困顿， 劳动合同法规定被派遣的 劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规 定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（ 4 ）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协 议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订 劳务派遣协议约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加 上用人单位一般是通过劳务派遣

38、单位向被派遣劳动者支付 劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛” ，以各种 理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣 劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此劳动合 同法对此作出禁止性规定。（5）不得向被派遣劳动者收取费用。 我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中 以及劳动合同的履行过程中，被派遣劳动者一直处于一种弱 势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强 势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益， 劳动合同法对此作出了禁止性规定。2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下 方面：根据劳动合同法第六十二条之规定， “用工单

39、位应 当履行下列义务： （ 1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动 条件和劳动保护； （ 2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动 报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的 福利待遇；（ 4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的 培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 （ 6）用 工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 ”3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权 利，禁止差别对待。 由于从法律关系上来说，被派遣劳动 者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。 因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在 被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不

40、同酬，而且认为这 种同工不同酬是分配方式多元化和劳动力市场化的必然结 果。具体来说： （ 1）政策允许企业多种分配方式并存，按劳 分配只是分配方式之一； （2）劳务派遣用工的报酬一般由市 场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬 一般根据企业的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然 导致获取报酬的数额不同。以分配方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同 酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而 不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会 对劳动者的生产积极性造成严重挫伤，从法律上来说，既是 对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规 定同工同酬的一

41、种严重违反。鉴于此， 劳动合同法明确 规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利， 从而否定用人单位在此方面实施差别对待。4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性 的工作岗位上实施。 在实践中，一些用人单位滥用劳务派 遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固 定期限劳动合同到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃 避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动合同的义务。 或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位全部实行劳 务派遣用工，从而既降低了劳务工劳务报酬，又使得劳务工 没有比较的对象。针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为， 劳动合同法 规定，劳务派遣岗位一般在临时性

42、、辅助性或者替代性的工 作岗位上实施，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种 补充，避免其无限扩大给劳动者造成损害。5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所 属单位派遣劳动者。 在劳动合同法颁布之前，对于劳 务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了降低用工成本，逃避 法律义务，便利用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣 公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派 遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。 这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳 动者，但是收入却大幅降低，劳动强度却有所增加，或者劳 务派遣用工实施的岗位扩大化，或者在

43、很多情况下使得用人 单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动合同的义务。对于 这种行为，中国人民大学法学院王宗玉教授认为，根本没有 履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从根本上否认其效力。即使白纸黑字的合同，也并不一定 是应该受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单 位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。鉴于此，新颁布的劳动合同法明确规定，用人单位 不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 从而禁止这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义 务的行为。但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单 位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项禁止之范畴？ 我认为

44、应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于禁止 用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘 剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，禁止 用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所 属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人 单位不得设立”作扩大解释。6、用工单位对劳务派遣单位违反劳动合同法规 定，给被派遣劳动者造成的损害，承担连带赔偿责任。对于劳务派遣单位违反劳动合同法的规定，给被派 遣劳动者造成损害的，用工单位需要承担连带责任，这是否 违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什 么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑 反映了立法者

45、对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理， 必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充分保障劳动者 权益，应该作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主要形式。因此对用工单位来说，立法者的 态度，法律在此的规定，应该仔细考虑衡量。篇八： XX 年劳务派遣协议劳务派遣协议甲方： xxxx 人力资源服务有限责任公司乙方： xxxx根据中华人民共和国合同法 、中华人民共和国劳动 法、中华人民共和国劳动合同法 、中华人民共和国劳动 合同法实施条例 、劳务派遣暂行规定等法规的规定，甲 乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上就劳务派遣达成如下协议： 一 劳务派遣期限劳务派遣期限为 贰 年， XX 年 1 月 1

46、日起至 XX 年 12 月 31 日止。二 被派遣人员的工作内容 乙方已录用或自行组织招聘的辅助性用工以及甲方推 荐的合格人员，符合乙方应用派遣人员比例，由乙方安排被 派遣人员从事 工勤 等岗位（工种）工作（人员名册附后） 。 工作地点为 xxx 。因生产工作需要，乙方与被派遣人员协商同意后可以调 整被派遣人员的岗位（工种）及工作地点。由普通工调整为 高危工种时，应取得甲方的同意。三 甲方权利义务（一）根据乙方的用工数量与用工条件组织被派遣人 员到乙方工作。 （招聘事宜双方另行约定）（二）与派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。（三）为派遣人员办理各项社会保险手续。（四）负责管理被派遣人员的人事

47、档案。维护乙方及 被派遣人员的合法权益。协调解决被派遣人员与乙方的劳务 纠纷。（五）甲方有权利对乙方违反国家法律、法规及本协 议有关条款或损害派遣人员合法权益的行为提出书面意见， 依法进行交涉，乙方收到甲方书面意见后，应在二十个工作日内予以处理，并以书面意见回复甲方（六）派遣前对派遣人员进行必要的法律知识、职业 道德以及保守用人单位商业秘密的培训。四. 乙方权利义务（一）根据工作需要向甲方提出用工数量与用工条件， 提供工作岗位，确定被派遣人员。（三）组织被派遣人员进行体检，向甲方提供医院体 检表。 负责制定被派遣人员的工作岗位职责，与被派遣人 员签订岗位责任书，按照工作岗位的要求对被派遣人员进

48、行 业务技术、职业技能、安全生产、职业道德、劳动纪律、遵 纪守法等方面的培训与教育，并为被派遣人员提供符合国家 规定的劳动条件和劳动工具，以及劳动安全卫生条件和劳动 防护用品，严格执行中华人民共和国职业病防治法相关 保护规定。（四）（五）对被派遣人员的工作、劳动进行日常考核并承担日常管理责任。 为被派遣人员缴纳 五项保险、住房公积 金，并承担相应保险费用（若乙方参保险种不全，造成漏险， 发生劳动争议所产生的费用由乙方承担）。（六）不得将派遣人员再派遣到其他用人单位。五. 被派遣人员的工作时间与休息休假被派遣人员在乙方的工作期间的工作时间、休息休假时 间、婚丧假、女工产假（哺乳假）等由乙方按国家

49、法律法规 执行。六. 被派遣人员的劳动报酬（一）乙方按照当地劳动和社会保障部门的工资指导 价位和市场因素，根据被派遣人员的工作岗位，结合乙方实 际情况协商确定被派遣人员劳动报酬，但应做到同工同酬。连续用工的，实行正常的工资调整 机制。（二）乙方可视生产经营状况和被派遣人员的工作实 绩，决定被派遣人员的奖金、津贴。（三）劳务报酬。（四）非被派遣人员过失造成的停工，乙方承担被派 遣人员停工期间的被派遣人员因生产需要延长工作时间，乙 方承担延长工作时间的基本生活费。其标准不低于当地人民 政府规定的最低工资标准。七. 被派遣人员的保险福利待遇（一）被派遣人员的保险福利按照相关政策规定办理， 个人承担部分由乙方按比例在其劳动报酬中按月扣除，企业 承担部分由乙方承担。（二）被派遣人员在乙方工作期间发生工伤或患职业病的，工伤发生或职业病确诊后 24 小时内由乙方电话通知 甲方专管员，并在发生工伤或职业病确诊后的 15 天内负责 收集工伤认定资料，提供甲方申报工伤认定，确需伤残等级 鉴定的同时准备申报资料；在 xx 地区以外发生工伤的，应 就近从速抢救伤员，待伤情稳定后