薪酬管理手册样本

1、*实业公司薪资管理制度第一章总则第一条本薪酬管理制度是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。第二条适用范围：本薪酬管理制度适用于*公司所有部门及员工。第三条公司薪资体系设计的基本原则是：公平公正原则、竞争性原则（保持行业领先水平）、动态激励原则、企业与员工价值共同增长原则、工资增长率低于利润增长率原则。第四条公司薪资体系设计的依据是：国家及地方有关法律法规、公司经营状况与公司发展战略。第二章薪资体制与薪资结构第五条公司总的薪资体制表现为绩效动态工资制。即以公司、团队及员工的绩效表现作为确定薪资发放的基准，并进行动态的

2、调整，以充分体现多劳多得、绩优多得、公平合理的薪酬支付思想。第六条公司目前主要的薪资类别分为年薪制、结构工资制、计件计时工资制三大类。其中年薪制适用于公司副总经理人员，计件计时工资主要适用于生产一线操作工人，结构工资制适用于除上述两类人员以外的其它行政、技术、业务序列的员工。第七条年薪制主要由基本薪资和考核薪资两部分组成，基本薪资实行月支，考核薪资在年终支付。第八条结构工资制主要由基本工资、绩效工资、福利津贴、奖金四部分以一定比例组成。每月支付全额基本工资及部分绩效工资、福利津贴，奖金分为年终奖金和专项奖金，在年终或特定时点支付。第九条公司年薪制及结构工资制工资结构表如下:分类项目适用人员工资

3、标准支付方式备注基本工资年薪年新制员工月支年结每月支基本年薪总额的1/12月薪行政、技本人贝月结绩月度参与考核员工月度预支不含副总级效工季度参与考核员工季度结算不含副总级资年度年薪制员工年终总算职务津贴主管以上员工月结住房津贴全体员工月结通讯津贴中层以上员工月结营销人员另计特殊工种津贴焊接、有毒等特殊工种月结年功工资全体员工每年50元月结福保养老保险月结利工伤保险月结津医疗保险月结贴险失业保险月结其它保险月结带薪年假二年以上厂龄员工或中层以上员工每年送外培训管理技术业务骨干不定期免费旅游优秀员工评优结束总经理专项基金公积金管理技术业务骨干年总收入10%周期结算递延两年支付年终奖参与考核员工工资

4、总额8%年终不含副总级奖金特别奖全体员工不定期可从总经理专项基项目奖项目成员项目结束金中支付第十条计件或计时工资制主要由计件计时工资及奖励工资两部分组成，其中奖励工资为补充、不确定部分。第三章薪资水平与薪资总额的确定第十一条公司薪资水平的定位是处于本地区本行业的领先水平，以较强的外部竞争性保障公司对优秀人才的吸引力。第十二条公司薪资总额（包括年度薪资总额与季度薪资总额）与公司销售收入及销售成本（或毛利率）挂钩。其基本公式为：薪资总额=P1X销售收入+P2X销售成本（或毛利率）。第十三条薪资总额计算系数P1、P2是根据前两年薪资总额计算系数历史值（无历史值时可回归计算得出）并参照公司当期经营情况

5、确定。公司总体上保持系数P1、P2的稳定性，其取值在3%5%范围内波动。第十四条公司年初进行新财政年度薪资总额预算时，销售收入值按计划值、销售成本（或毛利率）按前两年平均值计算。公司行政部在每年1月15日前完成年度薪酬总额预算分析报告的拟定工作，提交公司董事会讨论审批。第十五条每季度公司薪资总额根据实际销售收入及销售成本（或毛利率）计算。考虑到公司生产的周期性，对平季（2-7月）、旺季（8-10月）和淡季（11-1月）的计算系数进行平衡调控，以防止季度间薪资总额的大幅波动。第四章职位评价与薪资等级的确定第十六条公司各职位薪资总水平遵循按职位相对价值确定的原则。公司统一组织进行各职位的评价以确定

6、各职位间的相对价值。第十七条公司现阶段所采用的职位评价方法是职位因素排序法，即将每个职位分成工作技能、工作责任、工作强度和职位替代性四要素进行各职位一一配比排序，以各职位四要素的单项得分之和作为各职位最终相对价值的排序依据。公司可以根据组织规模和职位状况，按照科学、实用、简明的原则选取适当的职位评价方法。第十八条公司职位评价工作由行政部组织。新增或合并职位必须进行职位评价。行政部每年底组织对全公司职位相对价值排序进行一次复核，必要时提出重新评价的意见。所有职位评价结果必须提交总经理审批，批准后进行相应的薪资调整。第十九条公司职位评价结果作为确定各职位薪资总额的基础，同时根据职位序列排定各职位薪

7、资等级。公司薪资等级共分为八等57级。职位相对价值接近的若干职位可以对应同一等级。第五章年薪制第二十条年薪制的适用对象及薪资标准每年初由总经理拟定草案，提交公司董事会讨论决定。第二十一条实行年薪制的员工薪资支付分基本薪资和绩效薪资两部分。基本薪资占总年薪的60%，每月支付基本薪资总额的1/12；其余绩效薪资（占40%）在年终时根据公司的考核结果支付。第二十二条实行年薪制的员工，其年度考核等级必须达到合格（3分）以上才能获得其全部绩效薪资。等级为较差（2分）或差（1分）时，只能获得部分绩效薪资，但最少不低于绩效薪资的40%（即为年薪总额的20%）。考核等级为良好（4分）或优秀（5分）时，可获得年

8、薪外的额外奖金，具体数额由总经理确定。第六章结构工资制基本工资管理第二十三条基本工资是员工基本生活保障和履行基本职责的报酬。基本工资的确定与职位相对价值及任职者的能力、综合表现相联结，各职位基本工资的确定参见各职位工资职级范围表（附件1）。同一职位的不同任职人员可以在同一薪等内确定不同级数。第二十四条基本工资占工资总额的60%或70%（依据不同职位职级确定）。各职位基本工资按各职位序列工资对照表（附件2）分别乘以60%或70%得到。第二十五条所有新入职员工、转岗员工、晋升员工的基本工资一律以各职位工资职级范围表为基础，按新职位所属薪等的最低薪级定薪。第二十六条基本工资相对固定，每月全额发放，不

9、随绩效考核状况波动。第二十七条公司每两年对各职位序列工资对照表及各职位工资职级范围表进行一次全面检讨和调整，以确保各职位工资水平的外部竞争性和内部公平性。第二十八条各职位基本工资的调整参见本制度第十章相关规定执行。第七章结构工资制绩效工资管理第二十九条绩效工资体现员工收入与绩效挂钩的思想。为充分体现团队精神，公司各职位员工的绩效工资不仅与本人、本部门的绩效表现挂钩，而且与其它部门与员工以及整个公司的当期业绩挂钩，借以引导广大员工团结合作、共同推进公司整体绩效的提升。第三十条绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资（又称年终奖金）两种。绩效工资的总额占总工资的30%或40%（依据不同职位职级确定）

10、。根据公司发展及管理的提升，公司可逐步提升绩效工资的比例。第三十一条绩效工资确定的总体思路是：先根据公司业绩确定公司绩效工资分配总额，再根据部门绩效考核系数确定各部门绩效工资总额，最终根据员工绩效考核系数确定个人绩效工资额。第三十二条绩效考核系数参见*绩效管理手册相关规定。第三十三条部门绩效工资总额A=公司绩效工资总额X（本部门考核系数KiX本部门所有员工全额绩效工资总和）/汇（各部门考核系数KiX各部门所有员工全额绩效工资总和）第三十四条各部门经理绩效工资总额8=本部门考核系数KiX本人全额绩效工资）部门经理绩效考核系数等于本部门考核系数。第三十五条各部门经理以下员工个人绩效工资Ci=（A-

11、B）X（本人考核系数Lix本人全额绩效工资）/汇（各员工考核系数LiX各员工全额绩效工资）。第三十六条公司绩效工资的发放时间及比例分为：月度预支全额绩效工资的50%；季度根据考核结果进行结算，若月度预支额已超过当季度应得绩效工资，则季度结算额为零，已超额发放部分从下一季度绩效工资中扣除。若月度预支额未超出应得绩效工资额，则结算本季度应得绩效工资的80%（含月度预支部分），剩余部分作为年度绩效工资在年底发放。第三十七条辞职辞工人员的绩效工资未满一个季度的按上一季度的绩效工资水平核算其月度及季度绩效工资，无上季度绩效工资参考时按本人上月工资水平核发。年度考核前辞职辞工人员的年度绩效工资不予计发（基

12、本工资及相关福利津贴不变）。第八章销售业务人员薪资管理第三十八条公司销售业务人员总体上采用结构工资制。其工资组成形式与其他结构工资制人员相同。但其支付的比例及方式有所差异。第三十九条销售业务人员的基本工资占职位基准总工资额的40%，每月全额发放，与绩效无关。（职位基准总工资额是各职位工资职级范围表所对应的销售业务职位工资职级额度）第四十条销售业务人员的绩效工资采用销售提成的方式确定。分成季度绩效工资和年度绩效工资两部分。第四十一条销售业务人员季度绩效工资的计算公式为：绩效工资=（销售U入XK+销售毛利XK）o第四十二条支付方式仍采用月度预支、季度结算和年终总算分期支付。月度预支职位基准总工资额

13、的30%（即1-40%X50%）;季度根据业绩情况进行结算，若月度预支额已超过当季度应得绩效工资，则季度结算额为零，已超额发放部分从下一季度绩效工资中扣除。若月度预支额未超出应得绩效工资额，则结算本季度应得绩效工资的60%（含月度预支部分），剩余40%作为年度绩效工资在年底发放。第九章福利津贴管理第四十三条为提升员工的忠诚感和满意度，丰富员工薪酬结构，公司有针对性地设计福利津贴，作为工资的重要补充（即间接工资）。第四十四条公司设计福利津贴的原则是：符合相关法律法规的原则、针对激励的原则、福利水平与公司效益增涨的原则。第四十五条公司各类员工福利津贴项目参见*薪资结构表。第四十六条法定假：公司全体

14、员工可享受以下节假日，工资照发。1 .元旦一天。2 .春节三天。3 .国际劳动节三天。4 .国庆节三天。5 .三八妇女节，半天（限女员工）。第四十七条带薪年休假：在本公司连续工作满两年的员工或主管以上员工，均可享受每年一次的年休假，主管及以下员工七天，部门经理十二天，副总经理15天。年休假一般应一次休完，确因工作需要不能一次休完者经批准方可分开休，在特定条件下公司有权安排员工的年休假期，不接受视为放弃。年休假一年一清，因工作需要而未能休者按加班处理，非因工作需要而未能休完的过期作废。年休假工资正常发放。第四十八条职务津贴：适用于主管以上管理人员。其中主管级职位每月*元，部门经理每月*元，副总经

15、理每月*元。第四十九条住房津贴：适用于全体员工。一般员工以公司提供宿舍方式支付，主管级以上员工以现金方式支付。主管级职位每月*元，部门经理每月*元，副总经理每月*元。第五十条通讯津贴：适用于主管以上管理人员。主管级职位每月*元，部门经理每月*元，副总经理每月*元。第五十一条特殊工种津贴：适用于公司焊接、浸漆、聚脂膜等特殊工种，每人每月20元。第五十二条节日补贴：适用于全体员工。在中秋、国庆、春节、厂庆日等由公司发给一定的补贴或加餐费等，具体数据由公司临时确定。第五十三条年功工资：适用连续厂龄达一年以上的全体员工。厂龄在五年以下的年功工资为每月30元/年；厂龄在五年以上的年功工资为每月50元/年

16、。年功工资最高额为500元。第五十四条送外培训：适用于公司管理技术骨干，具体名单由公司在年初确定。送外培训的费用分为500010000元，送外培训的时间及课程由公司根据工作需要及个人需求确定。因工作繁忙等导致本年度送外培训未实现的员工可在顺延至下一年度。但所有送外培训不得以现金方式支付给个人。参加送外培训的员工必须在学习结束后回公司作相关内容的内部培训。相关规定参见公司培训管理制度。第五十五条免费旅游。适用于公司每年底评选出的优秀员工。免费旅游由公司统一组织安排，除公司工作安排等原因外，不参加旅游活动的员工视为自动放弃，公司亦不给予其它形式的补偿。第五十六条公积金。由公司根据员工年收入总额的一

17、定比例从公司利润中提取，并以递延两年的方式支付给员工。其目的在于提高优秀员工的忠诚感。公积金方案的适用对象由公司董事会确定，主要面向公司部门经理及以上员工，以及少数特别优秀的技术及业务骨干。公积金的提取标准为：副总经理8%，部门经理及其他人员5%。第五十七条有关探亲假、事假、病假、婚假、丧假、生育假、工伤假等的期限及待遇规定参照公司相关假期管理制度执行。第五十八条公司各类员工的保险方案根据政府相关法律法规及公司相关规定执行。第十章薪资调整管理第五十九条公司薪资调整分为定期调整与临时性调整两类。定期调整主要适用于普调、晋级与降级。临时性调整主要用于入职转正、岗位及职称变动、特别嘉奖等。第六十条薪

18、资普调。公司根据经营状况确定年度薪资普遍上调，调整原则上在每年6月底和12月底进行。每个员工每年定期薪资调整不超过一次。但下列人员不具备调薪资格：截止调薪期工作未满半年者。工作超过半年但不足一年的员工可顺延以满一年后的调整期进行调整）。在一年考核期内年度考核为较差和差的员工。或者在本年度四年季度考核中有两次及以上评定为较差或差者。考核期内（半年）迟到、早退累计达12次以上者。考核期内（半年）有旷工者。考核期内（一年）病、事假累计达30天以上者。因绩效考核被公司正式“末位警告”过的员工。第六十一条薪资晋级。公司薪资晋升与绩效考核工作紧密结合。具备薪资晋升的必要条件是：在一年内四个季度考核中达到1

19、7分以上、未被公司正式“末位警告”且年度考核在“合格（3分）”以上的员工。薪资晋升一般采取逐级晋升，晋级名额由各部门经理在年底按前述要求向人力资源部申报，公司根据部门考核得分等因素进行综合平衡后确定。凡跨级或跨等晋级的员工必须由所有部门经理提交晋升的报告，陈述理由，由总经理审批。第六十二条薪资降级。公司薪资降级与绩效考核工作紧密结合。凡在一年内四个季度考核两次及以上被公司正式“末位警告”或年度考核属差(1分)的员工降低一级工资。降级人员名额由行政部根据各部门员工及部门绩效考核结果在年度考核后拟定，总经理审批后实施。第六十三条临时调薪：1) 员工因职位、职称变动，由所在部门经理及行政部进行评审后

20、调整薪资等级。在上半月发生变动的，仍按上月薪资水平支付，在下半月发生变动的，按调整后的薪资标准支付。2) 因工作特别突出或做出卓越贡献的员工，由总经理审批做出调薪。第十一章管理机构与薪资核发第六十四条公司薪资管理的日常工作归行政部。行政部负责公司薪资政策的拟定、职位评价的组织管理、员工薪资标准的确定和调整，员工薪资问题的咨询服务及争议处理，员工考勤汇总统计、奖惩扣款、各类工资的核算等。第六十五条公司财务部负责根据行政部提供的工资核算数据进行工资发放管理，包括个人所得税的扣缴管理。第六十六条公司员工薪资支付时间为当月15日，若遇支薪日为休假日，则顺延给付。行政部必须于每月13日前将全部员工工资核

21、算结果报财务部。第六十七条员工对工资产生疑义、或因计算错误或业务过失造成工资与实际金额不符合时，员工应立即与财务部或行政部联系，申请薪酬复核。行政部和财务部有义务共同进行复核处理。第十二章附则第六十八条本制度是解释权归公司行政部。第六十九条本制度自二零零三年三月一日起实施。附件1：*各职务序列工资对照表。附件2：*各职位工资职级范围表。附件1:*各职务序列工资对照表职等职级薪级标准行政类业务类生产类八总经理七5级4级3级1000090008000副总经理1.行政副总经理2.技术副总经理2级1级700060003.生产副总经理六8级7级6级5级4级3级2级67506350595055505150

22、47504350经理1 .市场部经理2 .工程部经理3 .行政部经理4 .财务部经理5 .生产部经理6 .物控部经理7 .特变部经理8 .品管部经理9 .设备部经理高级职称电脑中心主任高级专员（空缺）1级39508级7级41503950五6级5级4级3级2级1级-375035503350315029502750经理助理1 .市场部经理助理2 .生产部经理助理中级职称1.电脑系统工程师2.财务部审计3.财务部成本会计4.人力资主任专员1.市场部开发专员四8级7级6级5级4级3级2级1级29002750260024502300215020001850主管1 .工程部设计主管2 .市场部外贸主管3

23、.人力资源主管4 .工程部工艺主管5 .市场部内务主管6 .物控部计划主管7 .物控部采购主管8 .生产部主管9 .口口保主目10 .物控部物控主管11 .品检主管12 .特变部主管13 .行政主管14 .设备部主管源工程师5 .设备部工程师6 .工程部主任设计员助理职称1 .市场部车辆技师2 .财务部材料会计3 .财务部2.市场部业务专员三8级7级-19301850组长1.生产线拉主办1.市场部业务主职等职级薪级标准行政类业务类生产类6级1770长2.品管部拉长销售会计4.工程部设计员5.计量工程师6.电脑系统维护员7.工程部办2.生产部计划员3.物控部计划员5级16904级16103级1530-2级14501级1370二8级1440班长1 .生产部班长2 .特变部班长3 .成品库班长员级职称品管部技术员7级13706级13005级12304级11603级10902级10201级950一-11级1000寸/J火1 .财务部出纳2 .物控部采购员3 .市场部单证员4 .出厂检验员5 .市场部文员6 .保安班长生产工人