培训体系衡量培训效果对照组方法

1、（培训体系）衡量培训效果：对照组方法20XX年XX月峯年的企业咨询咸问经验.经过实战验证可以藩地执行的卓越萱理方案.值得您下载拥有衡量培训效果：对照组方法2002-08-29李玮 没有壹个放之四海而皆准的培训效果评估模式，只有适合的才是上选。 企业的壹切活动均离不开经济目标。培训作为企业的壹项经济活动，它的经济特征比学 校教育浓厚得多，因此企业评估培训效果、核算经济效益的要求非常正常。评估培训效果， 对于重视培训工作、投入较多的企业而言，显得尤为重要。 培训效果的评估是培训的最后壹个环节， 但由于员工的复杂性， 以及培训效果的滞后性， 想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也

2、是培训系统中最难实现的 壹个环节。我国的企业因为无法评估培训效果，大多不愿意组织员工培训，关联投入也明显 不足。这种现状使得培训的作用无法于企业中得到体现。 目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由柯克帕特里克于 1959 年提出的培 训效果评估模型。至今，它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。柯克帕特里克将 培训效果分为 4 个递进的层次反应、知识、行为、效果。 除柯克帕特里克的培训效果评估模型外，业界仍有多种评估方法。这些方法分为定性分 析和定量计算俩大类。参考国内外培训评估理论，以及具体企业的实践经验，本文将讨论 5 种综合性的培训评估方法。目标评价 通常情况下，企业系统化的

3、培训均是由确定培训需求和目标、编制培训预算及计划、监 控以及效果评估等部分组成。它们之间且不是割裂的，而是相互联系、相互影响好的培 训目标计划和培训效果评估密不可分。目标评价法要求企业于制订的培训计划中，将受训人 员完成培训计划后应学到的知识、技能，应改进的工作态度及行为，应达到的工作绩效标准 等目标列入其中。培训课程结束后，企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现和既定培训 目标相比较，得出培训效果。作为衡量培训效果的根本依据，企业应制订出具有确切性、可 检验性和可衡量性的培训目标。 目标评价法操作成功的关键于于确定培训目标。企业通常有俩种方法确定培训目标：壹是任务分析法。企业的培训部门能够设

4、计出任务分析表，详细列明有关工作任务和工作技能信息，包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等。第 二种方法是绩效分析法。这种方法必须和绩效考核相结合，确定标准绩效。绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的 提高。绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系。于这个体系中，要有受训者培 训前的绩效记录。于培训结束 3 个月或半年后，对受训者再进行绩效考核时，只有对照以前 的绩效记录，企业才能明确地见出培训效果。 绩效考核壹般包括目标考核和过程考核。目标考核是绩效考核的核心。目标能够分为定量目标和定性目标。培训经理于选取

5、目标时，应注意选取能体现岗位职责的指标目标达 到了，基本上就履行了岗位职责。 过程考核是绩效考核的另壹个重要内容。过程是绩效的保证，没有好的过程就不可能有 好的结果。过程考核能反映员工的工作现状，它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等 指标。将目标考核和过程考核结合起来，就能够反应壹个岗位的绩效。关键人物评价 所谓的关键人物( KeyPeople )是指和受训者于工作上接触较为密切的人，能够是他的上级、同事，也能够是他的下级或者顾客等。有研究发现，于这些关键人物中，同级最熟悉受训者的工作情况，因此，可采用同级评价法，向受训者的同级了解其培训后的改变。这样 的调查通常很容易操作，可行性强，能够

6、提供很多有用信息。 同其他培训效果评估方法壹样，同级评价法也有缺陷，尽管同级间相互很了解，但由于存于竞争，有时会导致评估结果失真。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性，因为 有的上级不太了解全面情况， 或者会主观臆断。 因此， 学者设计了壹种 360 度的评价法 由上级、下级、顾客、同事，甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化。这种方法 对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效。测试比较 无论是国内仍是国外的学者，均将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训 的效果。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法。实践中，企业会经常采用测试法 评估培训效果，但效果且不理想，原

7、因于于，没有加入任何参照物，只是进行简单的测试。 而有效的测试法应该是具有对比性的测试比较评价法。 测试比较评价法有多种不同方案。其中，事前、事后测试法，主要是于参加培训前后，对受训者分别进行内容相同或相近的测试。这样能够体现出被测者受训前后的差别。但这也不乏缺陷不能体现参加培训和未参加培训的员工间的差别。为克服这壹缺点，企业能够将参加培训的员工组成培训组，另外再挑选壹组和培训组素质相近、未参见培训的员工组成 对照组，分别对这俩组员工进行测试。 有研究显示，分组测试的方案有时也不能测出真实的培训效果，因为会出现“霍桑效应”受训者可能因为有机会参加培训而积极性高涨，工作绩效得到提升，但这和培训本

8、身的 关系且不大。为克服这壹误差，学者所罗门( Solomon )设计了“所罗门四小组”方法(见 表 1 )，通过增加对照组的数量，尽量减少测试误差。表 1 所罗门四小组方法小组培训前培训培训后 培训组测量是测量对照组 1 测量否测量 对照组 2 不测量是测量对照组 3 不测量否测量 针对培训具有滞后效果的特性，测量比较法仍提供了时间序列方案，即于培训后定期做几次测量，以准确分析培训效果的转移程度。收益评价 企业的经济性特征迫使企业必须关注培训的成本和收益。培训收益评价法就是从经济角度综合评价培训项目的好坏，计算出培训为企业带来的经济收益。 有的培训项目能直接计算其经济收益，尤其是操作性和技能性强的培训项目。可是且不是所有的培训项目均能够直接计算出它的收益。 本文所讨论的 5 种综合性培训评估方法，壹般能够多种方法联合使用。企业于操作中，能够采用壹些常用的工具，如问卷调查、