XX电器-2010-2012年人力规划-74页-HR猫猫

1、人力资源中心人力资源中心2010-20122010-2012年战略规划年战略规划人力资源中心人力资源中心20092009年年1111月月人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划目 录人力资源现状与分析人力资源现状与分析2010-2012年人力资源战略规划2010年上半年发展计划目 录级别级别人数人数占比占比高管高管2950.51%经理经理( (副副) )级级8741.50%主管级主管级26264.50%主管级及以下主管级及以下1180720.22%门店一线门店一线2247638.49%其中：店长其中：店长9931.70副店长副店长14132.42门店二线门

2、店二线2032334.80%合计合计58401促销员促销员67969-总计总计126370-集团人员概况集团人员概况此数据截止至10月31日员工学历结构及年龄结构员工学历结构及年龄结构统统 计计 时时 间：间：截止2009.10员工总人数：员工总人数： 58401人分部总经理岗位人员状况分析分部总经理岗位人员状况分析分部总经理信息一览表分部总经理信息一览表门店管理人员学历分布情况大专以下大专以下人员占比人员占比过高过高8门店管理人员年龄分布情况店长店长副店长副店长3030岁以下人员岁以下人员数量应控制在数量应控制在1515以内以内！主任主任副主任副主任2525岁以下人员岁以下人员数量应控制在数

3、量应控制在1515内内人员基本情况分析人员基本情况分析 关键岗位（副店长以上人员）年龄结构偏低，管理团队成熟度不足; 整体学历层次偏低，特别是分部总及门店店长这种关键岗位的学历结构有待提升; 从分部总的背景看，自营运体系晋升的比例过小。解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构成为成为本科本科5 5，大专，大专5555，大专以下，大专以下4040后续主任后续主任/ /副主任及以上人员选拨，原则上须为大副主任及以上人员选拨，原则上须为大专及以上学历专及以上学历加强现有

4、人员培训与培养，做好关键岗位的梯队加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队建设，使关键岗位知识技能结构整体提升建设，使关键岗位知识技能结构整体提升在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综合管理能力合管理能力通过人员调整，提升管理团队成熟度：通过人员调整，提升管理团队成熟度：店长店长/ /副店长副店长-30-30岁以下人员占比调整为岁以下人员占比调整为15%,15%,主任主任/ /副主任副主任-25-25岁以下人员占比调整为岁以下人员占比调整为151507-0907-09编制与员工数量编制与员工数量07-0907-09入离职情况对比入离职情况对比入职人数

5、入职人数离职人数离职人数分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下分部总监级（含）以上经理级（含）经理级以下07下半年17121 21965 19 155 13035 08上半年20 98 25173 14 105 12597 08下半年31 114 22138 24169 18529 09上半年319 3979 26 225 21854 07-0907-09离职情况分析离职情况分析离职原因分析离职原因分析人员流动情况分析人员流动情况分析营业员 07年到08年经历了人员增长高峰，自08年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下降优化编制模式：优化编制模式：建立以成本包干为基础与多维度建立以成本包干

6、为基础与多维度定编原则（管理模式和管理幅度、定编原则（管理模式和管理幅度、组织规模、盈利能力、区域特点组织规模、盈利能力、区域特点以及人员服务比例等）相结合的以及人员服务比例等）相结合的各岗位定编模型各岗位定编模型 从人员离职情况来看，主动离职率明显高于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的问题、工作压力问题及发展前景问题。适当提高薪酬福利待遇：适当提高薪酬福利待遇：将人工成本预算分解到各业务单将人工成本预算分解到各业务单元，通过人员调控，实现结余分享，元，通过人员调控，实现结余分享，提高员工收入提高员工收入 通过绩效考核，实现通过绩效考核，实现“多劳多得多劳多得” 现有单一的编制模式不足以支撑

7、分部的个性化差异，对实际工作的指导作用不强668308325679039核心骨干概况核心骨干概况XXXX九格图九格图CaCa可用12%BaBa可重用15%AaAa重用重用5%CbCb可用12%BbBb可用12%AbAb可重用15%CcCc不可用不可用5%5%BcBc可用12%AcAc可用12%业绩业绩A Aa ab bc c素质素质B BCCAaAa类人员原则上为核心骨干人员类人员原则上为核心骨干人员AbAb、BaBa类人员择优进入核心骨干类人员择优进入核心骨干核心骨干占比原则上不超过核心骨干占比原则上不超过3535半年度总晋升率半年度总晋升率50145174261924.19%32.33%2

8、8.71%1551526955.48%78.29%76.81%核心骨干总晋升人数核心骨干总晋升人数半年度核心骨干晋升占比半年度核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比半年度经理级及以上核心骨干晋升占比核心骨干晋升情况分析核心骨干晋升情况分析17蓄水池员工培养情况分析蓄水池员工培养情况分析录用人数录用人数留用留用人数人数总监级总监级经理级经理级主管级主管级店长级店长级主管级以下主管级以下留用率留用率录用录用出苗率出苗率留用留用出苗率出苗率02-04届1475811021111539.46%29.25%74.14%05-06届4578643071456542614.05%4.74%33.

9、75%07-09届156859000171156237.63%0.06%5.59%合计6293129111718387100320.51%4.58%22.31%录用出苗率录用出苗率主管级以上人数录用人数录用人数留用出苗率留用出苗率主管级以上人数留用人数留用人数人员发展现状与分析人员发展现状与分析 核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了一定的人才流失加强对核心骨干的关注与培养加强对核心骨干的关注与培养 核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会 蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水

10、池员工。坚持蓄水池人才培养方式，通坚持蓄水池人才培养方式，通过政策引导促进良性发展过政策引导促进良性发展引导各体系重视蓄水池工程推引导各体系重视蓄水池工程推进，加大对进，加大对SOLSOL教练教练/ /导师的管导师的管理和考核的力度理和考核的力度0709年销售及人工成本分析年销售及人工成本分析9700万万43689 62146 75078 84693 68892 07-0907-09人效及投入产出分析人效及投入产出分析0709年销售及人工成本分析年销售及人工成本分析周期销售额（亿）人数人效（万元）人工成本总额(亿元）人工成本占销售额比投入产出比2007年上半年266.46 266.46 436

11、89 43689 10.16 10.16 4.844.841.82%1.82%55 55 2007年下半年354.76 354.76 62146 62146 9.51 9.51 7.277.272.05%2.05%49 49 2008年上半年438.53 438.53 75078 75078 9.74 9.74 8.888.882.02%2.02%49 49 2008年下半年372.53 372.53 84693 84693 7.33 7.33 9.999.992.68%2.68%37 37 2009年上半年347.82 347.82 68892 68892 8.41 8.41 9.029.0

12、22.59%2.59%39 39 2009年第三季度190.59 190.59 63436 63436 10.01 10.01 4.174.172.19%2.19%46 46 09上半年在销售额有所下降的情况下，人效与投入产出均有显著的增幅，人工成本管控效果较为显著调查结果（样本：调查结果（样本：4947049470人人, ,占比占比84.71%84.71%） 结论结论1、占调查总数82.62%的员工认同日常奖罚的考核方式；2、占调查总数56.81%的员工认为该考核方式具有激励作用；3、占调查总数65.92%的员工认为奖罚文件数量较多，以09上为例，全国共计下发了16897个文件，其中关于五一

13、活动下发了其中关于五一活动下发了557557个个；4、占调查总数67.53%的员工认为奖罚不合理；5、占调查总数59.28%的员工希望日后能够减少奖罚文件。绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚问卷调查结果及分析绩效单项奖罚现状与分析绩效单项奖罚现状与分析营业员 半数以上员工认为日常考核的频次过多，奖罚力度不一，导向作用不明显通过规范单项奖罚范围、频次、通过规范单项奖罚范围、频次、力度及流程，提升单项奖罚的力度及流程，提升单项奖罚的导向意义与激励作用导向意义与激励作用 多数员工认同日常奖罚的方式及激励作用，但对奖罚执行过程中的合理性认可度偏低。07-0907-09士气度调查结果分析士气度调

14、查结果分析人力资源现状与分析人力资源现状与分析营业员08较07年士气度得分有所提升，但09年士气度在各项目上的得分均有下降。且07-09年的尊重与合作项目得分均为最低。营造尊重与合作的工作氛围，提营造尊重与合作的工作氛围，提高员工士气度与敬业度高员工士气度与敬业度人力资源现状与分析2010-20122010-2012年人力资源战略规划年人力资源战略规划2010年上半年发展计划目 录20102012年人力资源战略目标年人力资源战略目标高效高效HRHR优化绩效管理优化绩效管理人工成本效率提升人工成本效率提升绩效体系优化编制模式优化薪酬体系优化用工形式优化工时制度优化文化变革：文化变革：打造公司软实

15、力打造公司软实力组织变革：组织变革：组织机构支撑业组织机构支撑业务发展务发展关注两个岗位关注两个岗位打造一支团队打造一支团队继任计划蓄水池工程领带计划促销员转化E-HRE-HR信息系统建设信息系统建设共享服务平台和能力开发平台建设共享服务平台和能力开发平台建设2010-20122010-2012年人力资源战略目标年人力资源战略目标战略目标：战略目标：组织变革组织变革-组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展文化变革文化变革打造公司软实力打造公司软实力高效高效HRHR文化文化组织组织变革变革组织变革组织变革组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展组织机构支撑业务发展，组织机构支撑业务发展，通过集

16、权和分权简化流程通过集权和分权简化流程经营体系经营体系服务支撑体系服务支撑体系监管体系监管体系统筹规划体系统筹规划体系大区大区分部分部门店门店逐步向逐步向沙漏型沙漏型组织机构过渡组织机构过渡文化变革文化变革打造公司软实力打造公司软实力倡导群策群力，快速执行，行之有效倡导群策群力，快速执行，行之有效倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围倡导平等、开放、坦诚的沟通氛围提倡跨部门之间的协同提倡跨部门之间的协同打造公司软实力打造公司软实力07-09年士气度得分回顾及结论年士气度得分回顾及结论07-0907-09年尊重与合作年尊重与合作项得分始终最低，也项得分始终最低，也是提升员工士气度的是提升员工士气度的机会

17、点和努力方向。机会点和努力方向。建立尊重与合作的机制建立尊重与合作的机制制度建设制度建设建立尊重与合作的氛围建立尊重与合作的氛围-企业文化体系建设企业文化体系建设建立尊重与合作的渠道建立尊重与合作的渠道-增强沟通增强沟通敬业度敬业度反映了公司能在多大程度上激发员工对公司投入感情，智慧与承诺。与员工士气度、满意度密切相关重点工作重点工作1 敬业度及管理者管理风格分析敬业度及管理者管理风格分析敬业度与企业业绩及股东回报有着密切的关系。计划通过敬业度调研以及管理者管理风格的分析逐步提升员工敬业度，提高员工绩效，减少人才流失。重点工作重点工作2 2 企业文化体系建设企业文化体系建设培训模块培训模块高级

18、中级初级公司年会公司年会XXXX吉尼斯纪录吉尼斯纪录用行动传播文化用行动传播文化对外交流互访对外交流互访迷你图书馆迷你图书馆征文、演讲、辩论比赛征文、演讲、辩论比赛总经理接待日总经理接待日企业文化大使项目企业文化大使项目百度贴吧监测百度贴吧监测体育联赛体育联赛（足、羽、乒、台）（足、羽、乒、台）运动会运动会（春、秋季）（春、秋季）对外交流友谊赛对外交流友谊赛健康俱乐部项目健康俱乐部项目体育协会体育协会（足、羽、乒、台）（足、羽、乒、台）迷你健康俱乐部迷你健康俱乐部迷你春秋运动会迷你春秋运动会XXXX艺术团艺术团艺术协会艺术协会（歌唱、舞蹈、曲艺、语言类、魔术、杂技）（歌唱、舞蹈、曲艺、语言类、

19、魔术、杂技）家电峰会演出家电峰会演出主题公益演出主题公益演出艺术联赛艺术联赛 主题原创艺术大赛主题原创艺术大赛家电下乡配套演出家电下乡配套演出分部发布会助兴演出分部发布会助兴演出慰问演出慰问演出门店主题综艺汇演门店主题综艺汇演 -“-“小舞台大世界小舞台大世界”门店路秀及促销演出门店路秀及促销演出文化模块文化模块体育模块体育模块艺术模块艺术模块XXXX大讲堂大讲堂E-LEARNINGE-LEARNING专业大讲堂专业大讲堂题库题库（理论（理论/ /实操）实操）课件库、案例库课件库、案例库人资交流会人资交流会讲师团项目讲师团项目普及普及TTTTTT蓄水池项目蓄水池项目职能岗位培训班职能岗位培训班

20、高管管理俱乐部高管管理俱乐部E-LEARNINGE-LEARNING培训系统测评中心培训系统测评中心标准化管理项目标准化管理项目供应商培训资源供应商培训资源 整合项目整合项目行政总监培训班行政总监培训班见习高管培训见习高管培训总部小年会总部小年会诚信文化季诚信文化季月主题文化节月主题文化节敬业度调查敬业度调查社会责任项目社会责任项目（捐赠、就业、疫情）（捐赠、就业、疫情）读书俱乐部读书俱乐部爱心基金爱心基金培训之星项目培训之星项目双周访谈项目双周访谈项目校园宣讲校园宣讲“XXXX微笑微笑” 摄影比赛摄影比赛SOLSOL项目项目E-LEARNINGE-LEARNING新员工入职培训新员工入职培训

21、( (员工岗位手册员工岗位手册) )5252周基础培训周基础培训全明星店项目全明星店项目校企合作项目校企合作项目员工指导项目员工指导项目员工员工/ /促销员促销员三合一培训三合一培训（商品知识（商品知识+ +销销售技巧售技巧+ +服务礼服务礼仪）仪）重点工作重点工作3 适当提升员工福利费用适当提升员工福利费用0909上半年用于上半年用于员工沟通平均费用：员工沟通平均费用： 50.7 50.7元元巧妙而适当的福利组合可以起到长臂杠杆的作用小投入小投入高产出高产出7127071270人人36623662万万 -2700-2700万万 - 600- 600万万总额一线节日补贴异地补贴2010-201

22、2年人力资源战略目标年人力资源战略目标高效高效HRHR战略目标：战略目标：优化绩效管理优化绩效管理组织考核到单店组织考核到单店产品考核到单型号产品考核到单型号 绩效评估到个人绩效评估到个人 人工成本效率提升人工成本效率提升目标执行沟通反馈结果应用加强过程管理，阶段性的追踪设定预警机制关注绩效考核结果的及时兑现关注绩效考核结果对人员任用的影响目标设定关注财务与非财务指标的平衡通过差异化实现精细化重点工作重点工作1 1 绩效管理体系优化绩效管理体系优化产品考核到单型号产品考核到单型号 绩效评估到个人绩效评估到个人 组织考核到单店组织考核到单店关注绩效管理的规范性和连贯性关注绩效过程的沟通与反馈通过

23、差异化实现精细化通过差异化实现精细化突出品类考核保持平衡考核突出管理考核加强全面考核区分差异，区分差异，针对性设定针对性设定考核指标考核指标重点工作重点工作1 1 绩效管理体系优化绩效管理体系优化人员服务比率管理模式及幅度业务业务体系体系营运营运体系体系行政行政体系体系财务财务体系体系监管监管体系体系多维度的定编原则盈利能力组织规模地域特点重点工作重点工作2 2 人工成本效率提升人工成本效率提升-编制模式优化编制模式优化打破现有的单一维度的固定编制体系，打破现有的单一维度的固定编制体系，建立按照体系划分的多维度的编制组建立按照体系划分的多维度的编制组合模型。合模型。 多种薪酬结构组合菜单式福利

24、计划薪酬调研薪酬构成单元模块化复合式薪酬策略岗位评价薪酬体系优化内部公平外部公平重点工作重点工作3 3 人工成本效率提升人工成本效率提升-薪酬体系优化薪酬体系优化0 4%1.46% 2%0 6.1%4.3% 4.3%97.72% 85%合同制用工劳务用工实习生小时工临时用工劳务派遣用工形式用工形式优化优化0.39% 8%重点工作重点工作4 4 人工成本效率提升人工成本效率提升-用工形式优化用工形式优化标准工时制综合计算工时制不定时工时制B班次C班次A班次.工时优化.通过合理工时制与科学班次的灵活组合，降低用工风险及劳动力成本重点工作重点工作5 5 人工成本效率提升人工成本效率提升-工时制度优化

25、工时制度优化2010-20122010-2012年人力资源战略目标年人力资源战略目标战略目标：战略目标：关注两个岗位关注两个岗位, ,打造一支队伍打造一支队伍两个岗位：分部总经理、店长的能力两个岗位：分部总经理、店长的能力提升及其梯队培养提升及其梯队培养一支队伍（促销员转化）：具有较强一支队伍（促销员转化）：具有较强销售能力与服务意识的营业员队伍销售能力与服务意识的营业员队伍高效高效HRHR人才开发的重点工作项目一览人才开发的重点工作项目一览岗位岗位阶层阶层工作工作项目项目不同阶段的工作内容不同阶段的工作内容分部总分部总继任计划基于综合素质模型的360度测评评价中心高管俱乐部轮岗制XXE学院晋

26、升考核店长店长领带计划蓄水池工程人才盘点评价中心轮岗制SOLXXE学院营业员营业员营业员队伍建设校企合作促销员转化SOLXXE学院针对分部总岗位的人才发展针对分部总岗位的人才发展继任计划继任计划选选人才盘点人才盘点与选拔与选拔评评人才评价人才评价育育人才培养人才培养用用人才的考人才的考核与晋升核与晋升利用在线360度评价系统对候选人进行遴选，形成梯队候选名单使用评价中心，对候选人进行二次选拔，得出最终名单，并形成发展评估报告辅导员制度与导师制度相结合，在职培养与课堂培训相结合对培养效果进行评估，合适人选进行晋升和调配1 1、关注总经理的继任计划、关注总经理的继任计划2 2、关注现任分部总经理的

27、稳定、培养、中长期目标考核及离任审计、关注现任分部总经理的稳定、培养、中长期目标考核及离任审计“领带领带” ” ，就是指高管和主管级员工的优秀核心骨干（具备晋升至店长岗位的潜质）进行结对，就是指高管和主管级员工的优秀核心骨干（具备晋升至店长岗位的潜质）进行结对，使其管理领导能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到两年的培养后可晋升至店长使其管理领导能力、工作方式、工作思路得到迅快速提升，在一到两年的培养后可晋升至店长岗位。入职岗位。入职XXXX四年的蓄水池员工可优先获得领带候选资格四年的蓄水池员工可优先获得领带候选资格针对店长岗位的人才发展针对店长岗位的人才发展领带计划领带计划以年度为周

28、期，自以年度为周期，自20102010年起，以店长为目标岗位有针对性的选择中层管理梯队人员进入年起，以店长为目标岗位有针对性的选择中层管理梯队人员进入“领带领带计划计划”，培养店长岗位的梯队人员，形成店长岗位的有效补充。，培养店长岗位的梯队人员，形成店长岗位的有效补充。针对店长岗位的人才发展针对店长岗位的人才发展蓄水池工程蓄水池工程清晰定位清晰定位（选）（选）分步培训分步培训（育）（育）严格考核严格考核（用）（用）精益培养精益培养（留）（留）针对目前蓄水池员工留用率、针对目前蓄水池员工留用率、出苗率低的现状，明确蓄水池出苗率低的现状，明确蓄水池的组织机构及发展路径，通过的组织机构及发展路径，通

29、过选育用留四个环节促进蓄水池选育用留四个环节促进蓄水池工程的良性循环工程的良性循环。u 通过精益培养，已沉淀并发展到公司主管岗位的蓄水池员工得到晋升和发展，有效的改善店长层级的学历及年龄结构。u 每年招聘新的蓄水池员工，通过一到两年的培养成长至公司初级管理岗位，形成公司初级管理人员梯队的有效补充。管理通道专业通道定岗观察期 时间见习3个月定向培养轮岗 3个岗位12个月满2年(含实习)定岗期副店长/主管/工程师等满3年1年6个月适岗期门店副主任职能干事满1年(含实习)考核考核考核考核旗舰店长/职能经理/高级工程师等自我发展。3个月试用期主任助理店长/职能副经理/中级工程师等 满5年 蓄水池结束或

30、已晋升到店长/职能副经理等岗位。1年 满4年进入领带计划1年副店长/主管/工程师等针对店长岗位的人才发展针对店长岗位的人才发展蓄水池员工成长路径蓄水池员工成长路径育提高人才选拨和招聘过程中人员评价的科学性和预测性，为高管队伍选拨提高人才选拨和招聘过程中人员评价的科学性和预测性，为高管队伍选拨和建设提供可靠依据。通过评价发现评价对象的优势与短板，与培训有效和建设提供可靠依据。通过评价发现评价对象的优势与短板，与培训有效的结合，提高高管队伍培养的针对性的结合，提高高管队伍培养的针对性评价中心评价中心系统的数据整合系统的数据整合测量多重能力多个评估人参与多重方法的整合多个被评估人加入客观、公正的评价

31、对被评估人未来的工作表现预测性高重点工作重点工作1 1 评价中心建设评价中心建设评价中心技术的特点及价值评价中心技术的特点及价值重点工作重点工作2 2 轮岗制轮岗制部门部门A A的传统路径的传统路径 通过轮岗制培养懂业务通营运的复合型管理队伍通过轮岗制培养懂业务通营运的复合型管理队伍A4A3A2A1B4B3B2B1部门部门B B的传统路径的传统路径重点工作重点工作3 3 高管管理俱乐部高管管理俱乐部开放对象开放对象总部总部集团副总裁总部总监总部副总监大区分部大区分部大区总经理分部总经理高管梯队高管梯队大区总监分部副总分部总监总部经理重点工作重点工作4 XXE4 XXE学院学院岗位实操岗位实操前

32、店前店课堂培训课堂培训/E-/E-LEARNINGLEARNING教练示范教练示范实操训练实操训练实操考核实操考核讲师授课讲师授课教材阅读教材阅读书面测试书面测试后校后校SOLSOL培训模式培训模式重点工作重点工作5 SOL5 SOL建设建设重点工作重点工作5 SOL5 SOL建设建设SOL学校网络建设及优化SOL教练队伍建设及提升SOL管理模式的规范及发展SOL SOL 重点工作重点工作SOL讲师队伍建设及提升SOL课程体系规划及完善SOL培训及考核体系建立及推进2010-20122010-2012年人力资源战略目标年人力资源战略目标战略目标：战略目标：E-HRE-HR信息系统建设信息系统建

33、设共享服务平台和能力开发平台建设共享服务平台和能力开发平台建设高效高效HRHRE-HRE-HR信息系统建设信息系统建设建立面向员工、管理人员、业务人员、分析人员、决策人员等全方位支撑与需建立面向员工、管理人员、业务人员、分析人员、决策人员等全方位支撑与需求 满 足 的 多 功 能 、 多 应 用 且 不 断 扩 展 的 全 集 团 级 管 理 平 台求 满 足 的 多 功 能 、 多 应 用 且 不 断 扩 展 的 全 集 团 级 管 理 平 台灵活、完备的数据挖掘、商务智能报表分析技术，为科学决策提供充分依据与保障开放的人力资源管理门户，便捷、全面实现员工间以及员工与公司间积极主动的双向交流

34、，提升员工满意度与管理效果实现集团范围内各项人力资源政策、制度落实状况的集中监督与管控，提供智能化、自动化预警支持，实现事先防范全面支撑人力资源各项业务操作及流程处理，提升工作效率、效果综合综合信息信息平台平台综合综合信息信息平台平台共享服务平台共享服务平台能力开发平台能力开发平台高效高效HRHR人才引进校园招聘猎头。入离职管理合同管理档案管理。绩效考核日常奖罚年度评优。薪酬调研薪资核算社保缴纳。员工培训文化建设领导力开发员工关系员工关系绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理培训与发展培训与发展招聘管理招聘管理建设高效建设高效HRHR团队团队能力开发平台能力开发平台绩效管理模型领导力开发能力素质模型

35、测评中心编制核定模型共享服务平台：共享服务平台：员工招聘入离职管理劳动合同薪酬核发劳动保险20102012年人力资源战略目标年人力资源战略目标高效高效HRHR优化绩效管理优化绩效管理人工成本效率提升人工成本效率提升绩效体系优化编制模式优化薪酬体系优化用工形式优化工时制度优化文化变革：文化变革：打造公司软实力打造公司软实力组织变革：组织变革：组织机构支撑业组织机构支撑业务发展务发展关注两个岗位关注两个岗位打造一支团队打造一支团队继任计划蓄水池工程领带计划促销员转化E-HRE-HR信息系统建设信息系统建设共享服务平台和能力开发平台建设共享服务平台和能力开发平台建设人力资源现状与分析2010-201

36、2年人力资源战略规划20102010年上半年发展计划年上半年发展计划目 录20102010年上半年重点工作年上半年重点工作制定制定20102010年上年上半年半年人员人员规划规划制定制定20102010年上半年人员规划年上半年人员规划推演推演20102010年年人员配置人员配置 2010年经营计划公司既往经营规模下各岗位人员配比状况既往各岗位人员流动状况人均效率企业组织模式 新业务（电子商务、OEM等）的发展计划 形成形成20102010年年人员规划人员规划20102010年上半年重点工作年上半年重点工作制定制定20102010年上年上半年半年人员人员规划规划结合人工成本进行编制优化结合人工成

37、本进行编制优化根据2010年各体系人员配置情况核定人工成本根据多维度的定编原则建立各岗位定编标准建立以成本包干为基础与多种定编原则相结合的各岗位定编模型在部分体系及区域进行试点20102010年上半年重点工作年上半年重点工作制定制定20102010年上年上半年半年人员人员规划规划高管人才梯队建设高管人才梯队建设继任计划继任计划确定分部确定分部总岗位综总岗位综合素质评合素质评价标准价标准根据标准根据标准对分部总对分部总监岗位进监岗位进行评估行评估通过评价通过评价中心确定中心确定分部总梯分部总梯队人选队人选进入培养进入培养与培训阶与培训阶段段已通过OA系统在全国范围内对分部总进行了360度试测通过试测结果进